人力資源管理經驗分享之海外企業過冬術

八年前，網絡泡沫破碎后的市場蕭條和人員縮減，使IT人員的工作士氣普遍低落……這種陰影長達半年之久。

八年后的今天，席卷而來的華爾街金融風暴，又帶來了同樣的問題。經濟放緩時期的人力資源管理，不只是簡單地精簡人員。然而，什么樣的方式可以幫助企業過冬，而又不影響到企業長遠的聲譽呢?

比較起來，歐美日一些知名企業的做法相對比較成熟，頗值推崇和借鑒。一些企業通過實施人力資源整合策略“查余補缺”，把集團內部需要縮減的人員和崗位，與分公司或其他部門需要增加編制的崗位和人員聯系起來，在征得本人同意后，通過內部轉職的方法，向有需求的崗位派送人員，成功地避免了規模性的精簡人員。

在服務性、事務性輔助崗位的人員編制上，企業采用彈性用工形式“開源節流”，增大彈性用工的應用比例，如在中國可使用的人才派遣、非全日制用工、以完成一定任務用工形式的員工，盡可能地提高組織的彈性。在效率的提升上，發揮彈性員工在工作中的“鯰魚效應”，刺激內部員工活躍起來積極參與競爭，從而激活整個企業的工作熱情，以末尾淘汰制實現優勝劣汰。

在經濟性裁員上，考|試/大企業選擇與專業的派遣公司合作，這種方式達到了“一箭多雕”的效果，尤其在中高級人才上，平衡了人力成本收支、供需之間的關系。他們具體的方法是：企業在征得本人的同意后，將已雇傭的人員委托給派遣公司，根據業務需求和不同的時間段，通過派遣公司獲得這些人才。企業只要支付使用時間段的人力成本就可以了，這樣既降低了長期固定成本，又為其他中小型企業創造了條件，以較低的成本就得到了所需的高級人才。同時也保證了被裁人員的薪酬不會因減虧縮水，而是有所增長，保持了其持續性的工作熱情。

在整個過程中，企業通過派遣公司的“倉儲”，避免了工作量減少時雇傭過多的人員，考|試/大避免人員冗余帶來的閑置浪費，包括辦公費用、管理費用、在職的薪資福利、雇傭的風險成本等等。

當原公司復蘇，工作量增加，需要增加人手或產生緊急性的人力需求時，委托給派遣公司的人才儲備仍然可以為其所用，從而節約了培訓新員工所需要投入的成本。而且這些對公司、產品和服務了如指掌的員工，還能大大提高公司的運營效率。

對于中國企業的高層管理者而言，隨著人民幣的升值，人力成本的升高，在人力配置和管理上，同樣可以借鑒國外的成功經驗，考|試/大把內部資源的整合策略及與外部資源的協作，列為人力資源戰略創新的一個非常重要組成部分，以增強對經營風險的抵御能力。

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