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薪資結構設計：常遇到的20個問題及解決方法
針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在這，為HR整理了在薪資結構設計時常遇到的20個問題以及解決方法!
1、公司的薪資結構可以有哪些是工資條中顯示?
基本工資+職務工資+各類崗位補貼+加班費+保密工資+提成+獎金等，都可以顯示。
2、如何設計薪資結構，怎么建立寬帶薪資?
大致可以分為以下幾個步驟：(1成立薪酬委員會;(2工作分析;3)位價值評估;(4崗位分層級(5選取標桿崗位并計算薪酬等級(6設定年薪和月薪(7設置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資。
3、如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務人員積極性?
企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施!
4、工人的績效應當占整體工資的百分之多少?
工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設置在2030%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%以上。
5、工資間寬應該設多少比較合理?
在薪酬體系建設過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%15%之間，12%為中間水平。
6、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!
7、寬帶薪資怎么在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?
1、做好詳細的工作分析;2、做好崗位價值評估(可以明確貢獻值)3、明確職位晉級和晉升標準、定期考核，用事實說話。
8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點呢?
要么給錢，要么給愛……錢少的多關懷，錢多的時候也可適量關懷薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
9、老員工抱怨薪資比不上新進員工怎么辦?
建議如下：1.健全公司的薪酬體系;2、明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核;3、每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;4、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。
10、銷售人員的薪資比例如何設計比較好?
40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成。
11、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設置比較好呢?
按照營銷類、職能類、技術類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結合公司的實際情況設置!
12、薪酬設計上要注意哪些誤區(qū)呢?
1、同崗同酬：位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多;2、薪酬無上限：完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;3、無止損線：純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
13、如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
14、做薪資調(diào)查的時候效果并不好，怎么辦?
薪資調(diào)查結果不存在好與不好，調(diào)查結果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結果的差距，實際薪酬等級設計師要結合企業(yè)運營狀況。
15、對創(chuàng)業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?
創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(相比同行)，多一些精神鼓勵和刺激，甚至股權、期權激勵均可。
16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因為每年物價上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過1215%以上，都是比較具有吸引力的。
17、如何將職位評估結果跟薪酬很好的結合呢?
職位評估是做好薪酬設計的一個步驟，換句話說，如果職位評估不準確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。
18、在做年度人工成本預算時有哪些是重點要素?
1、結合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預算2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)3、企業(yè)當前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)。
19、薪酬設計上要注意哪些?
這里有個薪酬設計十大誤區(qū)1、銷售遞增提成制;2、同級同薪制;3、經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制;4、目標設定限制提成制;5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負責人全權負責);9、老板限薪強壓制;10、個體另給紅包制;11、年底紅包法。
20、未來薪酬設計有沒明確的發(fā)展方向?
公司可以成立薪酬委員，商量對策!管理人員、財務人員、員工代表、HR。
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