經驗曲線與工資調整

某公司近年來發展迅速，產值、利潤連年以幾何級數遞增，可是隨著公司的發展，原有的一套報酬制度明顯地不適應新的形勢，無法充分調動員工的積極性。為此，公司總經理找到一家咨詢公司，設計了一套新的薪資報酬制度。報告出來以后，總經理對大部分內容很滿意，認為將對公司的發展起十分重要的作用。方案中唯一讓總經理不解的是，有些人工資的上漲速度很快而有些人工資的上漲卻很少。

在企業管理過程中，調整薪資是普遍現象。那么為什么有些崗位的人員工資調得很快，而有些崗位的人員工資卻很少上調，甚至根本不動呢？工資調整的依據是什么呢？有人說應依據員工的工齡；有些人說視崗位的重要性而定；還有人說應以市場行情為主……。這些說法當然都有一定的合理性，但往往要么有失偏頗，要么只重現象不重本質。其實，工資調整的真正依據應該是經驗曲線的長短而不是其它。

何謂經驗曲線呢？簡單地說，經驗曲線是指隨著時間的增加，工作者對崗位、系統工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗也不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。

以電腦工程師和門衛為例。電腦工程師的工作性質決定了其經驗曲線累積效應十分重要，隨著經驗的積累，其進行研究開發的能力也會有很大提升，工資也應相應增加。如剛進公司第一年工資為２０００元／月，第二年經驗增加，工資調整為３０００元／月，第三四年經驗曲線繼續增加，工資調整為３９００元／月、４５００元／月……，否則，工程師會流失以尋求更好的工作。而對門衛而言，經驗曲線累積效應就很小了。第一年工資為７００元，第二年經驗曲線增加，則工資可調整為８００元，否則門衛會流走，到第三年，門衛的經驗已經積累到底，其工資就不必調整，仍為８００元，因為門衛即使換工作，到外面也只能拿８００元，這樣的流動就沒意義了。

一般來說，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，并且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創新精神，那么這種經驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經驗只要稍微增加就必將極大地促進員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調的一般原則是經驗曲線效應越強的工作，工資越需要上漲。經驗曲線效應不強的簡單工作，其工資就可以很少調整。工資的調整如果跟不上其經驗的積累和能力增長，必將導致人才的流失，因為憑著他（她）的經驗、能力，完全可以在市場上得到更高的報酬。