HR從薪酬中尋找績效

　　這是個引人關注的話題：金錢在激勵中的重要性如何?它是否有助于解釋某些組織獲得成功而另一些組織慘遭失敗的原因?薪酬，永遠是一個相當復雜同時又往往容易被誤解的話題。

　　“六國之時，賢才之臣，入楚楚重，出齊齊輕，為趙趙完，畔魏魏傷……”企業(yè)間的競爭也好似戰(zhàn)國群雄間的競爭，對人才的需求和重視已經(jīng)到了前所未有的地步。各家企業(yè)不惜血本，卑辭厚幣聘請各類精英人才的加盟。專業(yè)技術、管理人才的待遇水漲船高，自然也是情理之中。但令人奇怪的是，高薪卻并沒有帶來它應有的效果：人員成本不斷上升也就罷了，但員工的離職率卻不斷升高，新的人才還是引進不來。“成也蕭何，敗也蕭何”，這到底又是因為什么?

　　廣義地理解，薪酬指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的或間接的、內在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形式的個人收益。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”;從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

　　薪酬支付可以說是企業(yè)人力資源管理中最重要同時也最難操作的實務問題之一，通過分析中外成功企業(yè)薪酬支付的案例可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理不僅是一門技術，形象地說更像一門藝術，將實務技巧和與實際情況相符的操作方法完美結合，從而達到薪酬支付效用最大化的終極目的。

　　巴里?格哈特教授在薪酬管理研究中卓有成效，他最近推出的著作《薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》，就是我們了解如何在薪酬管理中尋找最佳績效的讀本。巴里?格哈特是威斯康星大學麥迪遜商學院的管理學及人力資源管理系教授，同時也是約翰和芭芭拉?凱勒特聘講座教授。他的主要研究領域為人力資源管理和戰(zhàn)略、薪酬管理以及經(jīng)營績效。巴里?格哈特在績效管理領域有自己獨特的見解，曾在1991年獲得了美國管理學會人力資源分會的學者成就獎，同時他也是美國心理學學會及其下屬的工作與組織心理學協(xié)會會員。

　　書中，巴里?格哈特教授探討了組織選擇支付薪酬的現(xiàn)有方式、理由所在以及各種不同的工資戰(zhàn)略對組織成功的影響。在批判性地評價薪酬理論與常識存在沖突的領域基礎上，格哈特和瑞納什還探討了薪酬的激勵效應。

　　從員工的角度來講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿足的過程。通過企業(yè)的薪酬支付，員工渴望得到的不僅僅是一定數(shù)量、質量和結構的薪酬，而且還是一種滿足(包括物質利益的滿足、作為人的尊嚴的滿足、自我價值實現(xiàn)的滿足、人的感情的滿足等等)。通過這一過程，員工會做出評價和選擇，評價自我、評價組織、評價企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續(xù)留在該企業(yè)。

　　如何讓員工有滿意的薪酬，使員工從薪酬上得到最大的滿足呢?

　　作者提供了基于研究之上的有關薪酬決定因素及其效應的全面回顧。格哈特和瑞納什綜合了來自多個不同學科的理論和研究，探討了三項主要的薪酬決策：工資水平、工資結構和工資支付系統(tǒng)。

　　通過揭示不同薪酬政策的影響效應，格哈特從跨學科的視角探討了以下問題：

　　□ 績效工資與內在激勵之間的聯(lián)系

　　□ 個人工資差異對團體或單位績效的影響意義

　　□ 績效工資政策的影響后果

　　□ 薪酬研究揭示出的效應差異度量及其實踐意義

　　□ 未來研究的方向

　　在巴里?格哈特的書中，薪酬與績效的關系不似張愛玲筆下的紅玫瑰和白玫瑰那般二者不可兼得，而是在合理薪酬支付同時達到績效最大化的最終目的，與其說是技術，不如說是藝術來的貼切些。

　　值得一提的是，書中還提到了薪酬管理的未來研究方向。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量涌入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵。工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。

　　如何讓員工相信企業(yè)的薪酬激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。其中IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有整有零。IBM的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接的關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。

　　由此也可以看出，激勵管理是一個動態(tài)的過程，它隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。

　　生活在一個日新月異的社會之中，企業(yè)所面臨的不僅是環(huán)境變化越來越復雜、同業(yè)競爭劇烈，同時顧客對產(chǎn)品的要求也越來越高。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內部的各種體制進行改革。由于對薪酬新的認識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標也擴大了。主要是三個目標：留住有價值的員工;激勵員工的績效，使其不斷地提高效率;與國家的相關立法和規(guī)定相吻合。

　　任何一個企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預算來達到這些目的。因此，保持薪酬體系設計的合理合法性已經(jīng)成為薪酬管理的重要目標。

　　研究有關薪酬決定因素勾勒出了薪酬管理在績效中的激勵作用，還應將薪酬理論與當前的現(xiàn)實情況結合起來討論未來的研究趨勢。面對紛亂復雜的市場競爭，你的企業(yè)準備好了沒有呢?

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