老板使用職場“冷暴力”

　　所謂職場“冷暴力”，通常是指上司或同事用非暴力的方式刺激對方，導致對方情緒受挫心靈受傷的行為。打個比方，從前被皇帝拋在腦后長期不理不睬的妃子，遭遇的便是職場冷暴力，如果該妃子甚至被派去打掃庭院端茶倒水，那就是相當嚴重的職場冷暴力。但是有些了冷暴力去并非如此。

　　面對悟空式的員工

　　對于自我效能感高，情緒智力高的員工，我們稱之為“悟空”式員工。

　　這種類型的員工工作能力特別強，不怕困難和挫折，能夠較好地控制自己的情緒，而且懂得與別人溝通。他們有很大的工作潛能需要被激發，企業可以很好地利用職場排斥并充分發揮其積極的一面來激發員工的活力。

　　眾所周知，孫悟空在拜師學藝時，雖猴性頑劣，但菩提祖師看出孫悟空是一個悟性很高的人，換了一種教學方式，在課堂上批評并敲打了他三下。孫悟空領會了菩提祖師的意思，于是在三更時分去找他，這才學會七十二般變化和筋斗云。

　　所以，在企業中像孫悟空這種能力很強同時情緒智力又很高的員工，“暗示性冷暴力”可能是激發其工作潛能的催化劑。說白了就是激將法。

　　而且“暗示性冷暴力”在激發這類員工潛能的同時，也可以促使他們完成一些艱難的任務和充分地證明自己。

　　面對木頭式的員工

　　對于自我效能感高，情緒智力不夠高的員工，我們稱之為“木頭”式員工。

　　這類員工工作能力比較強，但不能夠很好地與其他人溝通，不能很好地融進集體中。因此，在職場中他們容易遭到別人的排斥。

　　面對這種員工，管理者不能任其自由發展，也不能保護他們。保護會讓周邊的人產生更多的不公平感，從而引發更嚴重的職場“冷暴力”行為。

　　企業可以建立暢通的正式溝通渠道，同時在必要的時候還需要非正式溝通發揮相應的作用，合理地組織集體活動，增加員工之間相互交流的機會。

　　同時，這類員工同樣可以通過一定的刺激來激發他們的潛力。在保證不影響他們正常工作和心理承受能力的前提下，讓他們經受職場“冷暴力”對其能力的激發也是有益的。因此，可以采用“引導性冷暴力”，在幫助他們提高溝通技能的同時，也給予他們相應的職場“冷暴力”，促使他們發揮更大潛能與活力。

　　面對八戒式的員工

　　對于自我效能感不夠高，情緒智力高的員工，我們稱之為“八戒”式員工。

　　這種類型的員工很懂得察言觀色，與別人相處融洽，但面對工作中的困難和挫折往往沒有信心和勇氣去克服。部分員工會覺得他們不是靠自身的實力，即使在表面上和他們很友好，但內心也排斥他們，不愿意和他們在一起工作。

　　員工的關系，減少來自他人的排斥。在初期，其他員工可能會接受他們，但如果他們不改變自己的工作態度，這種職場“冷暴力”會發生反彈而且排斥效果會更嚴重。企業需要幫助這些員工增加其自我效能感，例如，給他們提供教育、培訓的機會，幫助他們增強知識、技能，提高他們處理工作的能力和效率。

　　另外，一定量的職場“冷暴力”對于這種類型的員工也是有益的。正是由于職場“冷暴力”的存在，為了能夠更好地融入團隊，“八戒”式的員工才想要提高自己的技能和水平。同時，企業也需要意識到過多的職場“冷暴力”一旦超過了其承受底線，會產生相反的效果。因此，應當根據員工的情況，實施“激活性冷暴力”，激發他們工作的活力。

　　面對玻璃式的員工

　　對于自我效能感不夠高，情緒智力也不夠高的員工，我們稱之為“玻璃”式員工。

　　這種類型的員工不懂得與他人合作和溝通，同時在工作上不夠自信，面對挫折往往容易逃避。當他們在職場中受到領導和同事的排斥時，自己不能很好地解決所面臨的問題，又不善于去尋求企業和他人的幫助。因此，這種類型的員工最容易受到職場“冷暴力”帶來的負面效果。

　　在遭受到職場“冷暴力”后，他們往往不容易表現出來，一旦長期的排斥無法減緩，便有可能采取一系列極端的方式去發泄自己內心的情緒。因此，企業需要主動保護他們，避免他們受到職場“冷暴力”，采取“避免性職場“冷暴力””的策略。營造一個和諧良好的企業氛圍，同時，企業也應給予他們相應的培訓，讓他們快速成長起來。

　　最后小匯想說：員工并不是一成不變的，當員工經過企業的引導和培訓后，其自我效能感和情緒智力可能會發生改變。

　　當“玻璃”式員工的自我效能感增強就會變成“木頭”式員工，這時企業對待員工的方式應從“避免性冷暴力”變為“引導性冷暴力”。當“木頭”式員工的情緒智力提高以后就會變成“悟空”式員工，此時，企業應從“引導性冷暴力”轉變為“暗示性冷暴力”。

　　因此，企業要根據員工的類型采取不同的職場“冷暴力”方法。在不傷害員工的前提下，管理者要真心思考如何充分發揮職場“冷暴力”的建設性，并最大限度地去激活他們。

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