不同薪酬激勵制度的效果差異

　　在現實學習生活中，大家都沒少背知識點吧？知識點也可以通俗的理解為重要的內容。為了幫助大家掌握重要知識點，下面是小編收集整理的不同薪酬激勵制度的效果差異，希望對大家有所幫助。

　　在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以是一種最重要的，最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力，時間，學識，技能，經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。

　　從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資，固定津貼，社會強制性福利，公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長，挑戰性工作，工作環境，培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降，人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

　　一、崗位工資制度

　　崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制，崗位薪點工資制，崗位等級工資制。它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

　　二、績效工資制度

　　績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人，部門，及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。

　　工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

　　然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。

　　首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響"暫時性"績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上。

　　其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。

　　第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

　　第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

　　三、混合工資制度

　　混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。

　　結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位，按技術，按勞分配的原則，對調動職工的積極性，促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

　　四、年薪制

　　年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種"完全責任制"薪資。

　　從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的"59歲現象"有一定程度上的抑制作用。

　　年薪制雖有諸多優點，但也有弊端，體現為：

　　第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美，英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業，不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

　　第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄，登記，評價，推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

　　不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。

　　拓展：一、薪酬定義相關內涵

　　（一）薪酬的定義

　　薪酬是企業員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產品，現階段主要的薪酬激勵中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。

　　（二）薪酬激勵

　　事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經濟等性質，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質的獎金績效制度以及其它相關福利體系等。作為企業，利用薪酬激勵制度來吸引更加優秀的人才為企業所用，在適合的崗位上貢獻相應的價值，再通過人才培養讓企業能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業在社會中的競爭能力，使得企業能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業內部能夠盈利重要手段，也是企業外部獲取更強競爭力的主要途徑。

　　二、薪酬激勵在企業人力資源管理中的運用價值

　　具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發展空間、工作環境以及有挑戰性工作的形式形成。作為企業人力資源管理的重要手段它所提現出的完善激勵機制能夠推動企業更好發展。或企業要想長遠的發展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業戰略目標的實現有著重要的關系。作為制造企業，需要更多的技術型人才來為企業做貢獻，越是擁有專業技術能力高的人才越對企業的發展有利，就需要通過和其技術能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發揮出更大技術潛力給企業爭取更大利益。

　　三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關性

　　人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現代化的企業發展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發員工的潛能，調動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業的發展緊密聯系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內容在很大程度上是通過人力資源管理的整理目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現企業的長短期目標和利益。所以，薪酬激勵制度一旦脫離人力資源管理的總體目標，就會失去它本應該有的意義，而無法達到預期的效果，也不能夠體現它的實際價值。技術人員的創新力就是企業發展的強大動力，也是體現競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業人力資源管理中的關系，建立良性的協調機制，共同推動企業更進一步發展。

　　四、現階段薪酬管理的問題

　　（一）員工的工資分配不公平

　　現在激勵薪酬雖然已經被普遍的運用到各個企業當中，總體來說還是有積極作用的，這就說明它已經被很多企業所認可。但是反過來還是會有一小部分企業員工工資的分配上出現了很多不符合薪酬制度的規范性問題。舉個例子，有的企業會采用小組獎勵的方式進行激勵員工展現其工作中的作用，然而這樣的方式會出現有些員工會混水摸魚，投機取巧，頂著小組合作的名義沒有認真完成自己的工作，沒有做到和薪酬相匹配的工作目標，沒有發揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵，這樣的方式會讓員工自身產生懶惰和不負責任的心態，對企業的發展起不到積極作用。反過來，那些同組表現更為優秀的員工卻沒有得到更好的薪酬激勵，這會使得他們心理產生巨大的落差，出現不公平的心理現象，打擊他們在工作上的積極性，例如一個員工經常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認真工作的積極性，還能影響到企業總體的經濟效益。

　　（二）績效考核問題

　　當企業將績效目標分解到具體的工作崗位上的時候，為了使員工績效的目標能夠如期實現，就需要企業人力資源管理部門進行績效考核。所謂的績效考核就是企業在既定的戰略目標之下，利用特定的標準和指標對員工在一定時期內的工作行為以及取得的工作業績進行評估，與此同時還要用評估的結果對員工將來的工作行為以及工作業績讓其產生正面的引導的一個過程和方法。績效考核也不是簡單的記錄員工的工作情況，也不是以懲罰或者獎勵為目的，就是要通過考核的過程去發現問題，并且能夠與員工進行及時的溝通交流，通過“以人為本”的人力資源管理制度促進員工的全面進步，才能夠確保企業的戰略目標盡快實現。只有當目標實現以后，才能體現出員工和企業是共同進步的，從而也使得員工和企業更有能力去追求更高、更遠的良好發展。隨著社會經濟加快發展，有些企業為了能夠更快更有效的引進優秀人才，都逐漸的制訂了激勵薪酬的制度，但也有一些企業尤其是小企業沒有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵薪酬的過程中出現很多問題，阻礙了企業的正常化發展。舉個例子，比如有的企業在設置相關的激勵性薪酬制度以后沒有設置相關的績效考核問題，最終導致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務沒有完成或者完成質量不好的員工和工作任務完成好且表現優秀的員工他們的薪酬獎勵是同等的，這就讓本來優秀的員工也逐漸喪失對工作的熱情與興趣，出現偷懶的現象，同時還有些員工會直接選擇辭職，這就進一步影響企業的發展。

　　（三）薪酬制度設置問題

　　在現實中，很多企業在進行薪酬管理上沒有制定相關的規章制度，都是以公司領導的命令為準，薪酬獎勵的多少都是通過領導的心情或者其他因素來決定的，而不是從員工對企業的切合實際的付出上來分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說單一的薪酬結構上面，在企業人力資源管理當中，薪酬結構的合理性以及科學性在很大程度上會影響單位的運營成本，再加上不科學、不合理薪酬結構不僅會直接影響到企業的收益，還會加大員工對企業的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結構來說，仍然是建立在傳統的薪酬結構上面，比如說有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎薪酬為主，沒有在此基礎上加入其他的薪酬類型，比如有期權薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵方式肯定會使增長員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長模式一成不變，在現在的企業當中，薪酬的增長模式一般只有三種，一種時候通過提升職務提高薪酬；二是一些科研人員在專項項目上面有所成就以后就能夠獲得相應的獎金；三是企業的年度整體調薪。但是這三種增薪的方式已經不能夠滿足員工增薪的需求了。因為對于提升職務來說在大多數情況下也只是滿足一兩個人或者極少數人的升職而進行的加薪，這對于大多數人來說是略顯不公平的。對于專項項目的獎金來說，獎金的金額有限，還要和員工的績效情況相結合，問題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時間一長，就會養成員工一起吃大鍋飯的現象。對于企業的年度調薪來說，上調薪酬的幅度不大，這對員工來說沒有太大的作用，當然之所以會是小幅度的往上調薪和企業的年度利潤有著很大影響，企業在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢必會使得薪酬模式更加僵化，對于企業利用薪酬制度引進優秀的人才會適得其反。因此，企業的薪酬制度獎勵問題不能解決，那么勢必會讓原本多努力的員工無法拿到適合自己的獎勵，就會對工作對企業產生埋怨心理。企業一味地按照固定的模板進行薪酬制度的制定，不根據企業的實際情況來最終會出現一種循環的狀態，企業薪酬制度問題不加以解決，會影響到企業的利潤增長，當企業的利潤減少的時候，在薪酬激勵上也會相應的減少。

　　（四）激勵性薪酬機制落實問題

　　一旦制訂了薪酬激勵機制，那么就要落到實處，通過科學以及合理的薪酬激勵對企業有很大的幫助，還要根據規定好的金額按時如實的發放才是對這項工作的完善。只要薪酬激勵能夠落實到實處就會讓員工對企業產生信任，還能使企業一直保持好的形象，不僅能夠讓企業自身的經濟效益顯著提升，還能促進我們社會經濟的穩定運行。可在現實中的企業中，對于激勵性薪酬的設置也越來越完善，也已經確定好相關的發放形式和金額，只是在實際要發放的時候又會因為種種原因而不能按時按數發放到員工手中，這種情況在很多小企業中出現的更多，對于大中型企業以及事業單位這樣的公司來說落實不到位的情況會少一些，因為大企業往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵性薪酬制定上會有更加嚴謹，另外，激勵性薪酬制度是否落實到實處，對大企業的影響更為重要，只有通過更好的激勵性薪酬制度引進更多更優秀的人才才能保障大企業的平穩發展，此外他們承擔著更為重要的社會責任，這就使得大中型企業要以更加規范的制度作出榜樣。激勵性薪酬制度做不到完全落實，公司就會在慢慢發展過程中失去更多對公司及其重要的優秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場競爭力。

　　五、激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用

　　關于激勵性薪酬制度的解釋也有過類似的說法，比如美國哈弗大學教授威廉·詹姆士研究發現，如果在缺少科學以及有效激勵的情況之下，正常人的潛能也只能發揮出20%～30%。那么一旦加上科學且有效的激勵機制就會讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發揮出來，這就是激勵性薪酬的實質作用。他也是告訴我們，作為企業，想要獲得長遠的發展和良好的效益就必須要將激勵性機制作為企業工作中的重點來對待，作為企業人力資源管理部門應該將它放在重中之重。因此。企業能否建立起完善的激勵機制，是直接影響企業的長期生存與發展的。激勵性制度是企業管理的核心，而薪酬上的激勵制度又是所有激勵中最重要的方法，也是在目前階段企業廣泛運用的一種有效的激勵手段。它作為一中企業內部的激勵，企業管理者會更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵性薪酬制度對員工產生實在的作用，那么企業和員工都能夠得到雙贏的目的。

　　（一）激勵性薪酬制度有有利于提高員工的積極性

　　在企業的人力資源管理中，運用薪酬激勵方式會展現出良好的作用。它能夠激發員工對工作的積極性，同時還能影響和促使每個人都會通過努力拿到薪酬獎勵。之所以這么說是因為激勵性薪酬不是每個人都能拿到的，主要是通過每個人在工作中的具體表現而進行分配式獎勵的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態度，避免出現偷懶不認真的態度。除此之外，在激勵性薪酬的作用之上，優秀的員工還會收到領導的格外關注，從而通過自己的努力得到晉升的機會。還能夠讓企業和和員工從整體上形成一個共同體，員工在原來基本工資的基礎上得到了薪酬上的提升，就會對企業產生更強的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業在激烈的競爭中努力發展壯大。

　　（二）激勵性薪酬制度有利于構建企業的人才培養結構

　　人才培養也是企業人力資源管理中的重要組成部分，當激勵性薪酬制制度運用到企業人才培養中以后，有利于推動企業的人才架構更加完善，還能使企業的各方面的制度得到改善，來保證企業穩定的發展。舉個例子，比如說增加員工的績效考核制度，定期檢測員工的綜合素質能力，然后選擇出更加合適的員工給其設置崗位，讓更加優秀的員工能夠得到獎勵，促使其在工作中更加優秀。企業的人才架構對企業長遠的戰略目標的實現是及其重要的，要想建立完善的企業人力資源人才架構就要從激勵性薪酬制度的制定以及落實上做起。

　　（三）能夠提升企業員工的向心力

　　當企業員工的薪酬得到滿足時，他們的工作效率就會有上升趨勢，再加上激勵性薪酬制度的獎勵對員工的工作來說是及其有效的，企業凝聚力也是體現企業文化的一種形式，也是企業人力資源部門著重管理的一項內容，因此，在員工工作過程中，只要薪酬以及薪酬激勵能夠到位。員工在工作上會從更深處考慮企業的文化以及形象等問題，從而成為凝聚企業員工向心力的粘合劑，當員工感受到自己的努力使得公司一直在穩健發展，那么對待自己的工作會更加努力，使企業能夠一直處于良好的氛圍當中。

　　六、總結

　　綜上所述，隨著社會經濟快速發展，企業的競爭力也不斷加強，要在激烈的市場中有一席之地，企業就要想方設法的以留住更加優秀的人才為目標，將它放在重中之重，則需要強有力的激勵性薪酬制度對員工進行獎勵或者激勵，但同時也要保證其科學合理性，還有落實到位的實際態度。作為人力資源管理要時刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質更高的員工能夠為公司創造出更大的價值。

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