企業基本工資的方案設計

目前，許多企業已普遍建立了以崗位(職務)工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業都根據各自的生產實際情況，設計了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位薪點工資制和崗位系數工資制。企業普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機制。不管哪種工資形式，一般由三個部分組成，即基本工資、激勵工資(獎金、津貼)和福利。福利費用中支付的交通費、飯貼等國家另有規定的除外。

實行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經比過去前進了一大步。筆者以崗位(職務)工資制為例，提些個人看法：企業的基本工資中，僅有崗位(職務)工資是不夠的，因為，這種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機制，缺少一種有效的激勵機制。另外，崗位(職務)工資，只能反映不同崗位(職務)的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位(職務)上的勞動差別。

因此，筆者以為，企業如有條件可將基本工資分成三個部分：

一、本人工資(也稱生活工資或其他什么名稱都可以)主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當地城鎮居民最低生活保障線相同(也可根據企業實際情況確定)，可以設定最高限額，如最低工資的2倍。這一部分可根據員工的年齡每年增加(含有工齡的意思)。

二、崗位(職務)工資崗位(職務)工資制的制定和實施是一個系統工程，要做好科學、細致的準備工作。具體步驟主要有：

1、對本企業全部工種和崗位進行細分，調查其工作性質、工作內容和勞動組織等狀況，初步確定企業的崗位種類。

2、采用崗位評價方法。崗位評價又稱為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內容，它是指在對各工種、崗位的情況進行充分調查，并對調查結果進行分析的基礎上，對崗位的工作性質、勞動特點、勞動環境，以及對崗位有影響的各種因素進行全面測定與綜合評價的過程。

3、根據崗位順序，確定相應崗位工資標準。崗位(職務)工資有一崗一薪制和一崗數薪制等形式。

4、將全部職工納入崗位(職務)工資標準進行測算，并進行適當調整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關系。

三、能力職稱工資崗位(職務)工資的局限在于達到某一崗位(職務)工資的頂點后，如不能晉升到更高一級的崗位(職務)上，就不能再增加工資。因此，在崗位(職務)工資體系之外，有必要再設計能力職稱工資體系，與崗位(職務)工資配套使用。

能力職稱工資的等級應分層次和級別。全體員工不分工種和性別都應納入這個能力職稱工資體系。通過業績考核后，評定為某一層的某一級，即可取得該層級相應的報酬。

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