莫把福利當成本

前段時間，過中秋節的時候幾個朋友聚會。大家一起討論了關于福利的問題。在大企業的朋友說他們發了很多福利，諸如，月餅、紅酒、茶等。他說不僅有禮物還有值得讓很多人羨慕的過節費。而小企業的那哥們有點掛不住。哥們兒，自嘲的告訴大家，咱老板又博大胸懷和夢想。雖然過節費一點沒發，月餅也一塊沒有，但人家老板用節約下來的求發展了。

哥幾個的談話不得讓我對企業福利的研究產生了極大的興趣，資深企業管理專家紅智博教授說。

首先，我們用事實驗證小公司那哥們的企業發展理論。企業把過節的費用全部節約下來用于發展。從結果來看這個觀點許多中小企業并沒有因為少發點福利而得到迅速發展。資深企業管理專家紅智博教授認為，事實恰恰相反，許多大企業發了很多福利恰恰的發的速度卻很快。有人說，大企業不差錢，不在乎這點成本。其實不然，不是在于有沒有錢，而是在于有沒有這樣的支出計劃。這是管理思維的不同絕不是財力不同造成的。之所以，刻意的構勒成大小企業的鮮明對比，只是想提醒各位小企業要想都發展成為大企業差的不只是錢的問題。

其次，從發展結構上來看問題。員工的福利建設就是企業需要投資的一部分，這屬于文化投資。當員工帶有使命感和責任感干活的時候，那么他們也需要價值具有的回饋反應。福利就是這種回饋反應的一種反應形式。那么，通過福利建設完善了員工激勵鏈條的末端，也就是末端反饋信號。當員工通過激勵后得到動力，員工就會不斷地創造更多價值。當員工創造了更多價值的時候，需要得到的不僅是報酬的對等回饋，他們更需要得到價值的公眾認可。福利就是價值公眾認可的一種形式。當帶著禮物和禮金回家過節的時候就是福利價值的峰點。資深企業管理專家紅智博教授認為，此時的一百元足可以當成一千元這點完全可以滿足被激勵員工用盡身心創造更多價值之后的心理滿足。

再有，企業要從根本上承認人是自私的。這是企業對人性管理的穿透力。我講過，管理的最高境界就是人性的管理。當你承認發福利就是滿足員工自私性的時候，你會發現自己才是真正的大贏家。

我研究了許多的著名企業。寶潔公司的福利是相當優越的，寶潔活了160多歲。老福特把工人工資翻倍以后，企業效益也跟著翻了倍。無一案例不證明，要滿足福利就是一種投資情感的行為。這種歸屬感會使員工創造無限的價值。

作者: 紅智博

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