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績效考核結(jié)果如何溝通
績效管理進行時間短，內(nèi)部還沒有形成良好的績效管理的氛圍和傳統(tǒng)，因此難免會出現(xiàn)一些問題。現(xiàn)在作為績效專員，已經(jīng)遇到了這樣的問題，該如何解決呢？
方案一：短期解決方案，也是只能解決當下問題
（1）告知員工本人：由于你對員工本人的工作不是特別了解，因此，目前出現(xiàn)的考核結(jié)果，究竟哪里需要調(diào)整，哪些地方不是非常合理，建議員工直接跟他的直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通。如果他的直屬領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)整最終的考核結(jié)果，請他在什么時間之內(nèi)，給你信息。如果員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)不同意調(diào)整最終的考核結(jié)果，也請給你信息。
（2）告知你的領(lǐng)導(dǎo)：該員工對4月份的績效考核結(jié)果有意見，目前你已經(jīng)建議該員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)溝通去了，稍后你會跟進溝通情況。有任何消息，你會第一時間匯報；
（3）跟員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)匯報員工的意見，并且告知這位直屬領(lǐng)導(dǎo)：你已經(jīng)建議該員工進行溝通，也申請該領(lǐng)導(dǎo)能夠與員工進行一次介紹，看看對考核的理解是不是大家存在一定的差異，以及如何來調(diào)整。若最終需要調(diào)整，也請第一時間告知你。
（4）跟蹤員工后續(xù)結(jié)果。若最終調(diào)整了，拿著調(diào)整好的結(jié)果，請員工簽字；若沒有調(diào)整，也請員工簽字（可以安慰員工）。
方案二：制定績效管理的制度，明確各方職責和相關(guān)流程（解決好當下的問題之后，需要立即啟動的工作）
從案例中發(fā)現(xiàn)：HR將考核的最終結(jié)果告知員工，恰好HR告知的這個結(jié)果，員工還沒有認可。所以我想問一句：部門做績效考核， 是不跟員工商量和溝通的嗎？那員工如何知道自己究竟哪里做的好、哪里做的不好、做的不好的地方應(yīng)該做到什么程度呢？所以，明確績效管理的流程是迫在眉睫的事情，否則今后還會出現(xiàn)類似的情況的。規(guī)定可以明確流程和職責如下：
（1）部門先根據(jù)每月工作完成情況，與員工溝通，進行績效評價，并告知績效評價的結(jié)果。該過程中，用人部門需要與員工溝通，確保客觀準確評價員工績效，并讓員工理解和認可最終結(jié)果。若發(fā)生特殊情況，如何處理，做好相應(yīng)的約束和規(guī)定。
（2）員工知曉后，部門將績效評價的分數(shù)匯總到人力資源部，人力資源部根據(jù)部門匯總的分數(shù)，進行復(fù)核；這一過程中，強調(diào)人力資源部的復(fù)核功能，至少復(fù)核：員工與主管是否都知曉了這一考核結(jié)果、員工與主管是否都明確了考核依據(jù)、考核分數(shù)是否是依據(jù)考核指標進行核算的、考核評價中是否存在不能接受的人為因素。至于其他的方面復(fù)核，依據(jù)各企業(yè)的狀況，進行。復(fù)核過程，接受員工申訴與意見。在這個過程中，各種特殊情況，如何處理，如何獎懲，一一明確。
不少企業(yè)在做績效考核的過程中，這個復(fù)核功能，是沒有做到的，也是很多企業(yè)績效考核變成一個流程一種形式的原因之一。
（3）復(fù)核完成后，人力資源部將最終分數(shù)分發(fā)到員工手中，并由員工簽收（可直接發(fā)放到員工手中，也可通過部門發(fā)放至員工手中）。人力資源部在幾個工作日內(nèi)，收集完整員工的簽收單即可。該過程中，不接受任何的申訴和意見。出現(xiàn)了各種特殊情況，如何處理，一一明確清楚。
（4）以上各流程，可以根據(jù)企業(yè)實際情況，約定時間和完成標準，并進行相關(guān)獎懲約定，如人力資源部發(fā)放分數(shù)后，不再受理員工申訴。若員工以不簽字作為申訴行為，當期績效考核扣除幾分，并將申訴行為作為對績效考核分數(shù)的認可和簽收依據(jù)。
若想制度制定的完整，將績效指標的設(shè)定與調(diào)整，也包含進入其中。制度制定完后，征求各部門員工意見，進行修改，經(jīng)公司審批生效后，人力資源部對員工進行該項制度的培訓(xùn)，并報工會。
方案三：建立起績效溝通的氛圍，維護好內(nèi)部團結(jié)的小船（這是長久之策）
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，很多時候通過績效管理能夠反映企業(yè)的很多管理問題。因此，績效管理歷來是各家企業(yè)重視的人力資源模塊之一。要做好績效管理，以下幾個溝通，是萬萬不能少的：
（1）公司與員工的溝通：溝通企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的愿景、企業(yè)近期的業(yè)績；這些信息和內(nèi)容的溝通，幫助員工找到位置，更好的發(fā)揮個人價值，也更好的理解個人崗位考核的價值和意義，從而減少對某些績效指標理解的分歧；
（2）公司與人力資源部的溝通：溝通公司對績效考核的要求和想法，溝通公司的經(jīng)營狀況和戰(zhàn)略目標，幫助人力資源部更好的了解績效考核的作用和價值，以及從公司經(jīng)營管理角度做好績效管理工作；
（3）人力資源部與部門的溝通：溝通部門工作和要求，溝通部門的具體困難，溝通部門績效考核的具體內(nèi)容和問題，溝通績效考核的要求，溝通績效考核的各種解決方案，甚至溝通公司對各部門的想法；
（4）部門與員工的溝通：溝通部門的工作、溝通部門的職責與價值、溝通員工崗位價值、溝通員工工作要求、溝通員工的工作內(nèi)容與工作成果等；
（5）人力資源部與員工溝通：溝通公司的業(yè)績、溝通部門的業(yè)績、溝通公司的績效管理政策及人力資源管理要求、溝通員工的崗位價值與要求、溝通其他部門的情況。
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