如何管理職場新人
他們一出生就遇上了市場經濟，一長大就明白了國際化，一交流就用上了互聯網，他們比任何時代的人都明白自己的力量。望著他們，人們看到的是一副尷尬的表情，得到的是一個時代的問號。作為一個符號，80后已經不止是常被掛在人們的嘴邊，而且更是引起了口水戰一樣的爭論。而我們把“80后”作為話題，不是要品評和彰顯他們的特質，我們的目的在于，當“80后”逐漸成為職場的中堅力量時，企業應該如何管理這些職場新人。
那些創建于上世紀八十年代以前的管理理論，由于研究對象和時間、空間的變化，使原有的管理效能在環境帶來的主體巨變的過程中正逐漸下降。如何管好“80后”，成為一個時髦而又棘手的話題。
“這對已有的管理方式是一個挑戰。”新浪HR總監段冬說，“80后更多地希望主管在自己關心的事情上做安排，他所關心的事情是工作是否有更多的挑戰性，自己是否能對工作提出更多的想法。在培訓中，我們能發現，80后更愿意提問，更喜歡挑戰主管的想法，這是80后比較突出的情況，而更多70人只是接受和遵循規則而已。”
有點囂張、有點叛逆、有點張狂、有點狂躁……很多人這樣認識“80后”。張揚自我、挑戰傳統、富有激情……“80后”因這些名詞而與眾不同。這樣的個性也造就了“80后”不同于其他年代人的職場特點。
“前幾天和一個80后MBA畢業生聊天，他說‘以前的工作不是自己所喜歡的，所以才讀MBA，希望讀完MBA后能做自己喜歡的工作，證明自己的能力’。這是很多80后的普遍想法，他們希望在有限的時間內做自己喜歡的事情，并在短期內取得一定的成就，把成就感和幸福感結合在一起。”段冬說。
因為更渴望成功，“80后”更容易遭受挫折。有數據顯示，“80后”相比與其他年代的人，心理健康問題更為嚴重。多種因素使得“80后”面臨更嚴重的心理問題，而有效減輕這個問題的一個關鍵，就是讓“80后”能正視現實，降低期望，去掉浮躁。
在新浪網關于“你認為80后最欠缺及最需要的是什么”的調查中顯示，挫折和磨練成為票數最為居高的選項。因此，越來越多的企業，在80后員工開始工作之初，就有意讓他們經受磨練，去掉浮躁，來更現實地面對“工作的真實”。
一些公司做過很多測試，讓“80后”把薪資、發展、企業文化、對主管的能力認同等按照自己最關注的順序排序。在薪資方面，80％以上的人把其排在后面，少數人會選擇排在前面，但很少有人把薪資放在中間。他們最看重的，是對行業和工作的熱愛；其次，是職業發展。他們對事物的判斷更多地是源于自身的需求。這點也是80后不同于其他群體的一點。段冬提到，“我們新浪做過內部的調查，發現員工關心更多的還是上級的認同和個人的成就，排在第三位的才是金錢。當他得不到成就感和信任時，他才會寄托這種更現實的東西。這也對部門主管提出了更高的要求。”
在大會上認可他的意見，在實踐中實施他的好想法，在“80后”看來這都是很大的激勵。同時，創造一個能夠自我激勵的環境，讓“80后”覺得在這樣的環境里發揮自己的能力是讓他高興的事情。“如果員工加了兩天班，你給了他五百元的加班費。他只會認為這是他應該得到的。真正的激勵是你給他女朋友或太太買禮物，這種激勵會比給他現金更有效，他覺得自己是在一個受尊重的空間里工作。”段冬說，主管們應該學習多種激勵員工的方式。想盡辦法，關注80后的個性化需求一直是新浪所關注的。
80后員工流失率高是當今大多數HR頭痛的問題。80后的工作意向并不強，大多數人都抱著試著看的態度，他們甚至并不擔心失業，這也是無數“啃老族”出現的主要原因。工作對80后的重要性正逐漸下降。要不要忠誠成了管理80后的一個嚴峻的問題。除了自身的價值觀外，企業的一些做法也成為影響80后員工忠誠度的重要因素。很多企業引入競爭機制，競爭固然好，但到處是規章制度，一切皆淘汰機制，造成員工無所適從以致不拿企業當家，尤其是不安分的80后，他們通常把離開作為最好的解決方式。
“當你把兩個指頭指向別人的時候，3個指頭在指向自己。當每個人在抱怨說公司怎樣的時候，應該同時想想自己是否主動地為公司的發展做了貢獻，是否主動地跟主管提出了自己的想法，這恰恰是員工在企業里應盡到的責任。我們首先強調責任再說忠誠，盲目的忠誠是不需要的。”段冬說，每年公司都會讓招聘總數的40%的畢業生提前到公司實習。在實習的過程中，讓80后們意識到，只有在整個公司的工作流程中承擔相應的責任，不斷努力，才能達成下一個期望的結果。責任的意識，是在學生實習期間，新浪就不斷傳輸的重要內容。通過對實習生的職業輔導，幫助潛在員工認識并認同責任及個人的價值，以使其重視承諾，忠誠于職業。“我們不強調員工要忠誠于企業，而是強調他要忠誠于這個職業。所謂企業的忠誠度，對于80后來講，個人職業的發展空間比企業本身更重要。所以，他只有忠誠于職業才能忠誠于企業，他才能發揮自己的潛力。”
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