HR人員要對自己的職業規劃負責

HR人員要對自己的職業規劃負責

------與老董一翻對話后，我果斷離職

一直忘記在這里寫點什么，日常工作瑣事多，亂得沒機會讓我想起來這里整理。前天晚上與集團老董的一翻對話，讓我決定離職，于是，在這里留點隨感筆記。

故事背景，一個月前來到這家集團公司下屬子公司任人力資源行政綜合部經理(呵呵，一聽崗位就知道工作不會單調)。子公司老總是集團公司老董的兒子，雖說子公司是獨立核算、自負盈虧，實際上與其他分公司、集團公司卻像大蒜一樣分不開。因為剛進來，一切逐漸熟悉中，日常工作中發現有能及時更正的問題，經與老總協商后就立即更正，發現不能及時解決的問題就記錄，自己的思路也一并記錄，作為日后改善行動的事實依據。一切也就在這樣的情況下正常進行著。。。。。。公司人員也逐漸感受到HR管理有與沒有的區別，這種接納與適應情況出乎意料的快，所以正在打算有進一步稍微大一點的動作時，集團董事長突然召見，打亂了原本的節奏。

老董，是精神抖擻的60年代男人，一見面就開始滔滔不絕，我幾乎沒插上一句問：召見我何事捏?在我只回答“嗯，是的”“可以這樣理解”“好的”的長達1小時開場對話之后，老董話鋒一轉說：“我來考考你的專業能力。人力資源六大模塊是哪些?“我一邊思考著此行的可能行目的，一邊回答”招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、績效、勞動關系、人力資源規劃“然后心里暗喜，終于說了多于10個字的一句話了。

老董接著直接問：“那你怎么看?”

呦呵，這個問題開放式的，可以暢所欲言了，開始悠著回答：“這是對傳統人事管理模式的很好突破，將人作為一種資源來有效配置與管理，整個過程的核心在于‘選人、育人、用人、留人’的過程”

“不對”，老董打斷我的話后說到，“你作為一位人力資源人員，表述太不專業，模塊就是體系，你要從戰略的角度上看問題，不是你平時的招個人什么的就好了。。。”

老董的又開始滔滔不絕，我開始有點不知道如何和他解釋。談話中又出現幾次類似的情形(因為開始適應他喜歡表達不喜歡傾聽的習慣，我的回答又快又少詞，”..."表示話被打斷)：

情形1、

老董：你怎么看有關德才人員的使用?

我：首先，有德有才，肯定要用，而且好好用;無德無才，不用;有德無才，培訓后看情況來用...

老董：都沒有"才"了培訓有個P用?培訓后就會有才，怎么會稱為無才?你理解太片面了

我：您這樣理解也行，但是...

老董：這個都已經是很老的知識點了，我們說有德有才重用，無德無才不用，有德無才叫慎用。

我：。。。。。。

情形2、

老董：你學法律的?

我：是的，但是沒參加司法考。

老董：那你對法律還是有一定了解的?

我：法律意識肯定在，但是一直做人力資源，只關注相關的法律，其他的基本上快荒廢了,呵呵~~

老董：人力資源需要什么法律?勞動法?公司人人都會，會這個算不了什么。

我：呃，我覺得做人力資源工作時有法律基礎會更好，比方說預防勞動風險...

老董：你是說勞動關系上的糾紛?

我：是有一部分。

老董：勞動關系有什么好預防的?我們公司目前需要的是戰略意義上的人力資源，你只能做些低層次的雜事，你就沒 有提升上來。

我：我是這樣理解的：剛進一家公司，必須將雜事先適應先理順，只有這些人事基礎工作做扎實了才可以考慮戰略。

老董：做雜事人很多，你創造不了你的價值。

我：。。。。。。

情形3、

老董：你說你學法律的，我來考考你。

我：可以試下，請講。

老董：高速公路上路燈的安裝要離路邊多少米?

我：。。。。。。這個還真不清楚。

老董：你學得不好。

我：。。。。。。

情形4、

老董：企業留人需要重視什么?

我：關心人才關心的便是。薪資待遇、發展前景、周邊環境，環境包括物理環境和人文環境...

老董：你怎么老表述這樣不專業呢?我們講，留人第一是薪資，第二是發展，第三是感情，環境是第四。

我：。。。。。。

談話時間持續很久，聊到他女兒，他女兒老師，聊到他女兒老師的同事。最好我沒忍住，直白地問了句：“某董，我今天也浪費您很長時間了，那接下來我需要如何?”老董依舊沉浸在自己的表述中“哦，找你來了解下你的工作情況，你很不專業嘛，我想調你到集團的法務部，你回去考慮下”我，凌亂了一會，回答：“某董，我從事人力資源多年了，很喜歡這份職業，我不想轉行，那我明天提交離職報告吧。”“哦?好的”

終于結束談話，我果斷離職。

(插曲)

談話結束1小時后，老董來電話“孫經理，我今天也沒什么意思，剛給我兒子電話，他對人力資源很不專業的，他覺得你工作不錯，那你考慮下，在你現在的工作基礎上再將集團的法務兼顧起來。”“好的，謝謝某董”

我的離職理由：我清楚明白領導文化與企業文化的關系，HR人員要對自己的職業規劃負責，要學會選擇。

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