職場女性問題探究

　　雖然近年來女性在職場中的表現有目共睹，但離“半邊天”的距離還有很遠，尤其是在領導層中，女性依然是毋庸置疑的“第二性”。除了“玻璃天花板”之外，女性自身是否也有一些特點，制約了她們的發展？

　　美國著名咨詢機構“國際企業培訓”總裁洛伊絲P-弗蘭克爾博士曾為多家跨國企業提供咨詢，指導過從初入職場的新手到CEO等各種層次的專業人士。近年來，前來尋求咨詢的職業女性越來越多，這令同為女性的弗蘭克爾將精力集中到了職場女性的問題上，并獲得“女性職場輔導第一人”的美譽。她在咨詢過程中發現，90%以上的女性身上，都有一套特有的行動作派，正是這些女性習以為常甚至引以為優點的處世方式，正在不知不覺中自毀前程。

　　無益職場發展的“女孩氣質”

　　像“女孩”那樣行動，只會讓你無法展示自己的能力。即便有些女性與其他女性相處時行動果斷，但當她們在男女混合的群體中發言時，也會變得更加被動、順從和含蓄。

　　在一家名列世界500強的石油公司擔任采購經理的女士蘇珊，到弗蘭克爾的團隊尋求幫助，她在這個崗位上一干就是12年，相較于那些和她同時起步的男同事，她的晉升速度慢得多，職位也低得多。在對蘇珊開始單獨指導前，弗蘭克爾找到機會，觀察她與同事開會時的表現。弗蘭克爾這樣形容蘇珊留給自己的印象：她留著長長的金發，身材小巧，有一雙深藍色的眼睛。聽別人發言時，她昂頭微笑的姿態十分迷人；輪到她發言時，她使用了一些含糊其詞的語句，例如“也許我們應該考慮……”，“或許是因為……”以及“如果我們……會怎樣”，從不會有人責怪蘇珊咄咄逼人，但是也沒有人真把她的話當回事兒。

　　更令弗蘭克爾感到吃驚的是，她猜測蘇珊的年齡在30到35歲之間，而實際上，蘇珊已經47歲了。弗蘭克爾分析：“蘇珊已經全盤接受了那些有關乖乖女的陳詞濫調。在初涉職場的時候，她在會議上表現出來的行為，的確有利于事業成功。問題在于，它們不利于蘇珊實現未來的目標和抱負。她的上級、同僚和直接下屬都承認，與她合作很愉快，但是他們都沒有認真考慮，是否應該讓她升到更高的職位上，或者承擔更受矚目的項目。蘇珊表現得像個女孩，因此別人就把她當做女孩來對待。”

　　蘇珊當然只是一個案例，但事實上，大多數女性身上都有蘇珊的影子，這與社會主流的“女性教育”密不可分。“我們努力讓自己的行為符合社會認可的角色，因此從未徹底從女孩轉化為女人。女性是養育者、支持者，是丈夫的賢內助，我們致力于滿足他人的需要，而不是確保自己的需要得到滿足。如果建議女性利用自己的權力，她們會因為害怕，而不愿被人視為過于男性化、好斗或者不合作。”

　　不被欣賞的“老太太”打球法

　　女性傾向于安全而非巧妙的玩法。她謹遵規則，并且希望別人也是一樣；政策不允許的她絕不能做；打擾別人的事她也不會去做。如果放在網球場上，她一般也只敢打安全的老太太球。

　　弗蘭克爾的一位女性客戶，在晉升為主管之后，被上司評價為“不夠主動”。這位客戶非常苦惱地前來求助：“不用人家要求，我就把該做的事情全做了。怎么能責怪我不夠主動呢？”弗蘭克爾提醒她：把該做的事情全做了，這不算主動，只能算完成分內的工作，而管理層希望她肩負起更多的職責，并且獨立決策。女客戶表示她不想越權，所以對于最重要的決定，她寧愿讓上級拿主意。

　　弗蘭克爾將這種謹小慎微的做法，比喻為“打老太太球”，并且跟客戶分享自己打網球的心得。“我是一個球技平平的網球迷，過去因為害怕出界丟分，常常筆直地把球打到界內。為了打球時更有把握，我人為地縮小了自己的打球場地。后來我突然意識到：靠這種打法，我永遠也贏不了。要想獲勝，我就得把球朝邊上打，但是又必須落在界內。于是我開始走出自己的安全地帶，結果發現我可以贏得更多。”

　　這位客戶立刻明白求穩打法的局限，她聽從了弗蘭克爾的建議，要求她的經理幫助她確定自己的職權范圍，這樣在需要冒險時她會感覺更放心。幾個星期之后，經理致電弗蘭克爾，表示這位客戶“表現出更大的主動性”，達到了她的業績目標。

　　弗蘭克爾表示，很多女性出于“求穩”心理，不敢表達自己全部的想法，或不愿承擔更多的責任，從而也丟失了很多展示實力的機會。結果就是，她以為自己是為了上司和全局考慮，而上司則認為她過于保守，不堪大任。所以女性行走職場，就跟打網球一樣，“不能讓球出界，但也要敢于往邊上打”。

　　并不討好的“職場小蜜蜂”

　　女性必須了解的商業規則之一，就是：人們在受到聘用或得到升職的時候，不單是因為工作努力，而且還因為決策者了解其性格；不僅相信此人能勝任工作，而且還相信其工作方式有助于增強團隊合作。

　　弗蘭克爾在她的女性職場指南《綻放》一書中另一種常見的現象：一位女性對她的同事頗有微詞，每周一一上班這幫家伙就和老板先討論上半個小時周日的橄欖球比賽，更讓她感到忿忿不平的是，最重要的任務偏偏也分配給了這幫家伙。

　　弗蘭克爾在咨詢中經常會收到類似的“投訴”，她指出，女性往往認為，上班只要不是專心工作，就是“浪費公司的錢財”；而男性卻明白，不管是討論橄欖球還是高爾夫，都是在培養對他們有所助益的人際關系。“她的男同事就和老板聯系起來了，由此老板也可以更了解這些團隊成員。當升職機會到來時，他會因為熟悉并且和這些人相處不錯而選擇他們。事實上，沒有人是純粹因為工作努力才得到晉升的。招人喜歡、策略思路、人際關系、團隊精神，都是塑造成功事業的因素。”

　　此外，光工作不休息，也容易給人留下做事慌里慌張、效率不高的印象。一位企業老總在談到職場女性的問題時就坦言，向他匯報的一位女副總裁總是一副“日理萬機、受累受罪的樣子”。“如果有員工總是給別人留下一種忙得團團轉、應付不過來的印象，這很可能會阻礙他獲得上司的青睞。”

　　弗蘭克爾進一步指出：女性之所以這樣努力工作，還可能是因為，做熟悉的事情比參加陌生的活動要來得容易。她給出的建議是：限定自己的工作時間，絕不超越。這并不是說你不能加班，而是說如果最后離開辦公室的總是你，可能就有點不對勁兒。此外，每天開始工作前，先確定想實現什么目標。可以把那些偶然交過來的工作故意留到后頭做，從而避免見什么干什么的傾向。

　　應得利益卻“不好意思者”

　　把別人對你的好惡與獲得你應得之物這兩件事情分開，它們彼此無關。

　　此外，不妨試試“既成事實”的談判技巧。也就是說，用陳述的方式表達你的要求。例如，你不能說“我需要給明年的培訓預算增加一萬美元”，而應該說“我把培訓預算提高了一萬美元，因為新增人員和新技術需要增加這筆錢”。

　　一位女性客戶前來求助，她調到一個剛剛成立的部門，本來應該有一筆簽約獎金，可是其他同事的都發下來了，偏偏她一直沒有。就像大多數人遇到無法理解的事情時一樣，她開始胡亂猜測，并且認為這肯定與她不受尊重有關，或者他們壓根就對她視而不見。這讓她煩惱得睡不著覺。顯然，她需要有所行動，但是她擔心這會被看成是“惹是生非”而遲遲不敢行動。

　　弗蘭克爾與客戶商量她該怎樣詢問人力資源部經理。客戶想出來的表達方式是去問她是否有資格得到獎金，弗蘭克爾一針見血地評價說：“這真是典型的女孩行為本來就是允諾給你的東西，你居然去問有沒有資格得到它！我的方法可不是這樣，我為她設計的臺詞是："在過去的兩個發薪期里，我的簽約獎金都沒到賬上，我想知道自己什么時候可以領到。"

　　最后的真相是：人力資源部經理犯了一個錯誤，在調到新部門的人里頭，這位女性是唯一一個要在不久后接受業績考核和年度加薪的人，為了方便作賬，人力資源經理決定晚些時候給她發獎金。但當她因為新任務而推遲了業績考核時，他卻忘了把獎金打到她賬上。如果不主動去問，這位客戶還會被這個小失誤攪得繼續寢食不安。

　　弗蘭克爾說：“類似的情況在女性中非常普遍。最明顯的例子，女性得硬著頭皮、鼓足勇氣才敢要求加薪。每當這時候，她們感覺自己好像做錯了什么似的，或者認為自己壓根兒無權要求那些本屬于她們的東西。我在人力資源部工作多年，我知道男性會注意讓自己的需要得到滿足，卻往往想將女性的價值或其應得的回報壓縮到最低程度。美國女性平均比同一層次的男性少掙28%，盡管這種差異一部分來自于社會歧視，但另一部分原因也在于，被剝奪了平等權利的群體沒有勇氣去大膽要求。”

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