設計師如何提升自己
設計師如何提升自己呢，大家有什么好的建議嗎？下面一起去看看小編為你整理的設計師如何提升自己相關范文吧！
1. 工作經驗
設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，項目類型等。
這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，我已經了解了候選人的基本情況，但是我更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。
希望這類問題大家都準備好，“你做過的最成功/失敗/有收獲的設計項目是什么”。
2. 設計流程
判斷候選人對設計流程的了解和把握，是否清晰認知設計在整個產品周期的位置和節奏。
在我的團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命周期每個環節中。所以，我會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品周期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。
“講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？”
“你理想的設計流程是什么？”
“你對現有的設計流程有什么意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？”
3. 設計能力
交互/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。
看本事是必須的。視覺我先看設計稿、再問思考過程；交互我先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥幸，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以我建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。
“你這個設計稿的思考過程是什么？”
“你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什么，妥協了什么？”
“如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎么證明你可以幫助團隊設計出精品？”
4. 學習能力
判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，了解候選人設計思考的獨特性和可發展性。
關鍵問題，特別是對社招。過去的項目成績固然可貴，以后的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥幸，我會問的很仔細。
5. 創新能力
判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。
這個問題我會先問事實，看候選人做過什么具體的創新項目，看項目經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的局限，沒有創新項目的經驗，我就會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。
“你是不是一個喜歡創新的設計師？”
“講述一個你的創新項目？”
“講述你在一個設計項目中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個項目，能否做得更好？”
6. 溝通能力
判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計后的設計方案闡述上的溝通能力。
對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。
“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什么？”
“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什么，如何改進？”
“你是一個什么樣的溝通者？”
7. 個人性格
判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。
任何團隊都需要“孔雀”型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要“挑戰者”、“啦啦隊”、“支持者”等。
設計團隊大多文化輕松、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的互聯網公司）、美國AT&T（巨型企業）、騰訊（典型的中國互聯網公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。
“你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？”
8. 其他需求
根據團隊需求，判斷候選人的其他特質，例如設計熱情，對美的感知，對業界趨勢的了解，對邏輯思考的把握等等。
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