校園招聘選出高潛質(zhì)人才的方法總結(jié)

應(yīng)屆大學(xué)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，沒有切實(shí)的工作業(yè)績可供參考，究竟什么樣的人才是適合企業(yè)的人才?此外，80后的大學(xué)生與以前的年輕人有很大的不同，他們有活力、思想活躍、敢想敢做，但似乎少了一些韌勁兒和吃苦的精神。那么，到底從哪些方面來甄選80后的大學(xué)生，成為企業(yè)最合適的生力軍呢?這是各個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源經(jīng)理在招聘應(yīng)屆大學(xué)生時(shí)面臨的首要問題。

究竟從哪些方面考查大學(xué)生才是最有效的呢?

首先，企業(yè)管理者和人力資源部門要明確的一個(gè)觀點(diǎn)就是不同風(fēng)格的組織文化對(duì)人的素質(zhì)要求是有差異的，不同崗位對(duì)人的素質(zhì)要求也是不盡相同的。有的企業(yè)倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、勇于冒險(xiǎn);而有的企業(yè)則主張嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、遵循規(guī)范。只有人與組織文化的匹配才能使合適的人才進(jìn)入合適的企業(yè)，使人才為企業(yè)做出最大化的貢獻(xiàn)。

其次，不同崗位對(duì)人的要求也是不盡相同的。例如，銷售類的職位在思路開闊性、溝通能力、主動(dòng)性等方面的要求要高一些;而財(cái)務(wù)類的職位在數(shù)字敏感性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、原則性方面的要求就會(huì)高一些。因此每個(gè)組織在進(jìn)行校園招聘之前就要對(duì)大學(xué)生以后培養(yǎng)的方向有一個(gè)初步的界定，然后再結(jié)合組織的文化，進(jìn)而對(duì)候選人進(jìn)行準(zhǔn)確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。

雖然，不同崗位對(duì)人的要求是有所差異的，但是不同崗位之間也有一些共同的特性，對(duì)人也有相同的素質(zhì)要求。一些基本的勝任素質(zhì)能幫助大學(xué)生在走上不同崗位工作時(shí)能獲得較優(yōu)秀的工作績效。具備良好的基本勝任素質(zhì)的大學(xué)生才是企業(yè)青睞的對(duì)象。所謂勝任力就是個(gè)體所擁有的對(duì)成功完成某項(xiàng)工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)的組合。而基本的勝任力素質(zhì)是幫助大學(xué)生獲得職業(yè)成功的基礎(chǔ)。

結(jié)合筆者以往的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)凡是在腦力、態(tài)度和人際技能三個(gè)方面全面平衡發(fā)展的大學(xué)生，更能較快地適合未來工作并取得優(yōu)秀的業(yè)績。筆者所建設(shè)的MAP模型：M(Mental capability)腦力是一個(gè)人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。A(Attitude)態(tài)度是一個(gè)人內(nèi)心里對(duì)生活、對(duì)工作、對(duì)職業(yè)的基本認(rèn)識(shí)。P(People skill)人際能力是一個(gè)人在工作、生活中與人交往時(shí)表現(xiàn)出的能力。具體而言，在腦力、態(tài)度和人際技能三方面，有高潛質(zhì)的大學(xué)生應(yīng)具備六方面的能力或素質(zhì)。

MAP模型的含義如下表所示：

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