績效激勵方案設計

　　激勵方式的選擇和運用直接關系著組織績效管理的效果，進而對組織目標的實現有著深遠的影響。以下是小編收集的績效激勵方案，歡迎查看！

　　激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

　　本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

　　績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。

　　我們將這種假設用函數關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數。

　　績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F（X）的問題。

　　績效X的表現形式

　　績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

　　從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效是指及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。

　　因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：

　　1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：

　　工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等

　　相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

　　分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值

　　2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進行考核。

　　轉化的方式主要有五種：關鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書面報告法

　　激勵Y的模型分類及選擇

　　激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

　　1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

　　2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

　　3）利潤提成制

　　4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成

　　5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

　　6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

　　激勵F（X）的設計

　　激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：

　　1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：

　　上不封頂，下不保底；

　　上不封頂，設定下限；

　　設定上限，下不保底；

　　設定上限，設定下限。

　　2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續的線性關系，需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。

　　3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。

　　多指標績效組合設計

　　對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運用。

　　不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。

　　績效考核周期的選擇

　　影響績效考核激勵周期的因素主要有：

　　1）行業特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

　　2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務周期。

　　3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

　　績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

　　在以上原則的指導下，結合客戶企業的具體產品、生產流程、業務流程、戰略目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發揮績效管理的行為塑造作用。

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