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如何管理不聽話的員工？
案例故事：我的老部下變成了“刺頭”怎么辦?
邵小強是剛晉升的一個部門經理，接管這個部門沒一個月，最近他被一個老部下的事弄得心煩意亂。
以下是他的陳述：“我做主管的時候，我的助理吳衛工作挺努力，但自制力太差—好賭。我被提升為見習經理，他也理所當然的升主管。吳做主管期間，挪用公司公款被我發現告訴當時的經理李，但由于李即將調走，為做老好人就放他一馬。
吳還向手下員工借錢，搞得整個部門怨氣太多，不愿借的被他打壓逼走幾個。我發現后和經理說，經理又做好人，但也不得不把他調到一個小部門去了。沒多久李調走了，我成了他的仇人，我做經理后，他工作不積極，無故遲到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永遠他都有理由，不抓到死的證據，他是不會承認錯的……
抓到他錯了，也是一副無所謂的態度，要不讓我罰錢，要不罰別的什么。因為他工作做不好，溝通也有問題，我也不想和他多說。本想用公司制度處罰他，處罰多了以后就給他降職，準備一下把他降到最低層。但他現在什么錯都不承認，永遠有理由!工作不能按時完成，他說沒人告訴什么時候交;到了下班點就走人，也不和我打招呼。
我真想和老總溝通一下，通知人事要么讓他走人，要么給他降職。但我也是剛上來，總感覺這樣做會讓老總對我的印象不太好，但要不是我前任的縱容，他也不會越來越過份，我也找他談過多次，但沒用。我說后他還會找太多的理由，他現在是越挫越勇!!!!～這樣下去，我都煩死了……
不知道為什么他對前任經理很怕，但對我就是無所謂。請職場的高手給我指點一下吧”。
在升遷后調整自己的管理方式
這個案例核心的問題是如何在現在的不利情況下處理好這位員工，也就是討論邵小強在升遷之后如何進行有效的人員管理。
誠然，如邵小強所說，他的助理曾經很努力，也對于他的升遷功不可沒，同時也已經習慣了邵小強在作為主管時候對他的縱容。但隨著邵小強身份的改變，他和員工的關系也發生了變化，在這樣的情況下管理下屬的方式方法也要隨之有所調整。
首先，要正視自己的位置。作為經理就是一個部門的全權負責人，要對所有的下屬員工負責，要敢于承擔責任，把部門的利益放在第一位，而不遷就自己的私人利益，也就是說能夠接受頭面人物的角色。
其次，要正視下屬員工。作為以前跟隨自己的下屬，在你升遷之后心里一定會有一些優越感，在這個時候你必須正視部門下屬員工的地位和關系，不要讓“自己人”得意忘形，那樣會傷害其他員工的積極性，一碗水端平。
第三，要給部門帶來一些新東西。俗話講新官上任三把火，雖然通俗但是有著深層次的意義。對于剛被提升的邵小強部門其他員工不一定知道他的能力，或者對于其能力有所懷疑。
另外，很多員工也希望新來的經理能給部門帶來利益。在這樣的情況下，新官必須在上任的時候給大家一個表示，說我有能力并且有方法讓部門更好。
根據上面幾點調整，我覺得邵小強應該采取以下措施，扭轉局面：
1、立：制定加強現有的公司規章制度，并且通過一些手段發布給整個部門，讓員工感到規章制度的嚴肅性;
2、教：在正規場合正式約談該下屬員工，明令公司規章，告知其問題所在，不教而誅視為不義，所以要給人改正的機會;
3、誅：如沒有改正，以經理身份出示文書版處理意見，不姑息縱容，顯示自己果斷和權威，新官上任三把火;
4、報：正式上報給公司老總你所做的決定以及相關決定流程和意見，向老板表示自己有能力和信心處理部門各種問題;
5、告：在部門召開某某同事的處理總結會議，總結經驗，告示其他員工，昭告部門，殺一儆百，樹立自身公正嚴明地位!
在做到上面的外表功夫的同時，要做到以下幾個內功：
1、私下里約見這位下屬，用私人情誼打動他，告訴他大家一起努力就會更好;
2、私下里找一些和這位下屬私交好的同事，通過他們勸告這位下屬;
3、私下里找到其他的主管，請教如何處理這個問題，請教如何搞好公司事務;
4、開除這位下屬的同時，盡量幫其解決力所能及的困難，比如安置費，介紹工作。
5、內圣外王，是做人、做事的關鍵。
清理“定時炸彈”需要管理藝術
每個公司都會有這樣的刺頭員工，這也從一個側面反映出公司在對員工管理上的疏漏。正是一味的縱容才導致了現在的這種情況，員工對上司沒有應有的尊重。
企業用人應該是德才兼備，以德為先。該員工賭博成性，說明存在的問題不僅僅是能力層面上的。個人的品德已不讓同事信服。如果繼續放任其繼續在公司，無疑會造成很大的負面影響，對其上司而言，該員工就是一枚定時炸彈。
讓該員工走，怎么走，是需要一些管理藝術的。
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