企業如何構建人力資本長城管理實務

　　我國在各個領域有大批優秀人才，這些人才將是跨國公司瞄準的首選目標。據悉，目前我國銀行、證券等領域的一些骨干人才早已羅列在某些跨國集團的用人名單上。可以預見，在未來相當長一段時間內，我們與國外跨國集團的首場戰役將在人力資本爭奪中展開。面對知識經濟時代的到來，我們應該重新認識人力資本的重要性，以留住人才，應對挑戰。

　　中國企業如何才能構建起牢不可破的人力資本長城呢？筆者以為，除結合自身實力適度提高薪金福利物質方面的激勵和其他固有的激勵因素外，還需要在以下幾個方面構建堅實的基石。

　　改變企業治理結構，構建人力資本的激勵和約束機制

　　在知識經濟時代，促進經濟增長的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經濟學家早就提出人力同樣是資本的看法。人力資本不同于人力資源：人力資源是指企業的所有人，而人力資本主要指兩種人，一種是技術創新者，另一種是職業經理人。而推動企業貨幣資本不斷升值的正是人力資本。從不斷出現的職業經理人卷款而逃，公司的技術創新者被炒掉等現象，說明人力資本和貨幣資本之間的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我國企業必須率先改變陳舊的法人治理結構，把人力資本同貨幣資本放到等同的位置上。我國經濟學家厲以寧教授曾撰文指出，中國國有企業在增長薪資方面競爭不過外國的一些跨過集團的情況下，想留住人才，就得做到先入為主，就是給人力資本以股份，讓人力資本在不出資的情況下，擁有產權。據有關資料顯示，目前國際上人力資本在企業擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38％左右。而在我國，對人力資本擁有產權的觀念正逐步被接受。

　　對不同的人力資本可以劃分出不同的等級，根據等級可以享受相應的股份產權，并在合同中規定相關利益關系。比如人力資本跳槽，就失去企業賦予的股份產權，這樣人力資本就不會為了眼前利益而輕易棄產權而去，必然慎重考慮。這樣，相應的在對人力資本進行物質激勵的同時，也賦予了一定的約束力，在很大程度上保證了人力資本的穩定性。

　　優化人才成長環境，構建人力資本梯式上升通道

　　優化人才成長環境，首先要給人力資本提供一個良好的生存和發展空間。為科技創新人員提供足夠的科研經費和良好的工作條件，提供合理的在職培訓并制定完整的職業發展計劃，讓他們感到較之單純的高工資，更有前途光明的職業發展計劃和自豪感、成才感，讓他們在精神上得到安撫。

　　其次，還要搞好人力資本儲備，建立起漸進式的梯式上升通道。把人力資本分成若干類別和等級，并做到有計劃的培養使用。比如，對某類專業技術創新人員分為5級。能力最強的，任職為最高的1級，往下依此類推。經過培訓的5級人員應具備4級的能力，4級的人員應具備3級的能力，往上依此類推。如果1級人員一旦由于某種原因離職，就有2級人員馬上遞補。這樣就減少了因無合適人員隨時接替而造成的相關損失。

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