勞動合同終止存在哪些法律事實

勞動合同可以基于一定的法律事實而終止,能夠引起勞動合同終止的法律事實主要有:

(1)作為勞動合同一方當事人的勞動者死亡,致使無法繼續履行勞動合同規定的義務,勞動合同終止;

(2)勞動合同在履行過程中,企業被撤銷,職工由勞動主管部門另作分配,企業與職工原來訂立的勞動合同終止;

(3)在勞動合同履行過程中,企業依據《破產法(試行)》的有關規定,宣告破產。企業宣告破產,表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利和義務,只能終止勞動合同;

(4)用人單位在招工時違反法律、法規,徇私舞弊,非法招收職工,一經發現,必須進行清退,隨之單位與職工訂立的勞動合同即行終止。

根據我國《勞動法》第二十三條的規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。這種終止屬于自然終止。如果在勞動合同履行期間,勞動合同一方當事人消亡,如勞動者一方死亡或用人單位宣告破產等,勞動合同關系即行終止。另外,如果勞動爭議仲裁機關裁決或人民法院判決終止勞動合同,由勞動合同確定的關系也告終止。這兩種終止可以稱為勞動合同的非自然終止。

勞動者與用人單位訂立勞動合同時,在約定終止條件時要注意的一點是,一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時將不能解除勞動合同的規定(如《勞動法》第二十九條規定的內容:即勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第三十七條的規定解除勞動合同:1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;2、患病或者負傷,在規定的醫療期內;3、女職工在孕期、產期、哺乳期的;4、法律、行政法規規定的其他情形。)約定為勞動合同終止條件,這是不正確的。

《勞動法》第二十三條規定的勞動合同終止條件是一般性規定,,在法律效力上屬于特殊規定,而《勞動法》第二十九條規定內容屬于特殊規定。所以,在勞動合同終止條件中不能將這些特殊規定約定進去。同時,即使上述特殊規定的內容沒有約定為勞動合同終止條件,但如果這些條件出現時,也要考慮到是否滿足特殊規定。即當勞動合同終止條件出現時,如果勞動者在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的,不得終止勞動合同,只有當醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿,才能終止勞動合同。

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