怎樣完善勞動合同單方解除勞動合同的權利？

　　如何完善勞動合同單方解除勞動合同的權利?主要通過以下幾個途徑解決：

　　步驟/方法

　　1規范和限制勞動者單方解除勞動合同

　　勞動合同是指企業、事業、國家機關等單位和勞動者之間確定勞動關系、明確權利、義務的協議。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，經雙方協商或由當事人一方依法終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利、義務關系的行為。

　　勞動力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動者留下來，也不能發揮其主觀能動性。對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發揮作用，這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規范勞動者單方解除合同的行為，解決好勞動者與用人單位因解除合同帶來的損害。

　　2賠償責任和違約責任并舉，保護用人單位的利益。

　　《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其它賠償費用。筆者認為，企業與勞動者訂立勞動合同同時，還可以在合同中約定違約責任，并約定一方違約應給付另一方違約金及約定違約金的計算方法，用以補償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動者或用人單位起到一個約束作用。因為勞動合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關規定。這樣既可以使勞動者享有真正意義上的選擇職業的權利，促進人才的合理流動，又可以使勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失得以補償。對雙方當事人來說既公平又合理。

　　3在勞動合同中約定履行期間，以保證勞動合同的相對穩定性。

　　為了保證勞動者在用人單位相對長的勞動期間，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期間。這個期間可以根據工作性質來確定。針對技術性比較強的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動起到一定的約束作用。

　　4確定符合實際的通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。

　　《勞動法》第30條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統地把預告期規定為30日，是不合理的。比如說，企業的高級研究開發技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術人員，這些勞動者在用人單位起著重要作用，他們如打算離開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會對用人單位生產經營活動帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動者來說，如找到新的崗位，但要等到經過預告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

　　5規范用人單位的行為。各個用人單位都要遵守國家人才交流的規定，保證人才流動有序，不采取不正當手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發生。

　　由于法律規定之間存在矛盾以及實際中法律規定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關于勞動者單方預告解除勞動合同的法律規定作以修改，使之能更加公平合理，切合實際，使勞動法真正地實現平衡勞動關系雙方利益的功能。

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