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沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同單位可以隨便解聘嗎？
員工肖某于2007年11月份入職一家公司，工作期間兢兢業(yè)業(yè)，單位對(duì)他也表示滿意，2個(gè)月的試用期以后，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同。2008年11月份，單位又提前通知他續(xù)簽了1年的勞動(dòng)合同，肖某覺(jué)得公司很不錯(cuò)，工作也滿意。
轉(zhuǎn)眼間肖某的合同到期了，但是公司領(lǐng)導(dǎo)卻一點(diǎn)動(dòng)靜也沒(méi)有，看不出絲毫想與他商量續(xù)簽勞動(dòng)合同的意思，肖某有心想問(wèn)，卻又礙于情面張不開(kāi)口。于是，肖某照樣按時(shí)來(lái)上班，公司也沒(méi)有減少給他的待遇，雙方相安無(wú)事。合同到期一個(gè)月后肖某突然被經(jīng)理找去談話。經(jīng)理一見(jiàn)面便直奔主題：“你跟公司的合同已經(jīng)過(guò)期了，經(jīng)公司研究，決定立即終止。下周你來(lái)財(cái)務(wù)部結(jié)清工資，就不用再來(lái)上班了。”肖某認(rèn)為公司即使要跟他終止合同也得有個(gè)過(guò)程，從而讓他有個(gè)準(zhǔn)備，這樣太突然了。經(jīng)理則表示：雙方的合同早就到期終止了，現(xiàn)在已經(jīng)不再受勞動(dòng)合同的約束，你可以隨時(shí)走人，公司當(dāng)然也可以隨時(shí)通知結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，不需要什么過(guò)程。
那么，合同到期沒(méi)有續(xù)簽，單位就可以隨便將員工“炒魷魚(yú)”嗎?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工注意：沒(méi)有勞動(dòng)合同不等于沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，同樣受法律的保護(hù)。建議企業(yè)的hr：應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂或者續(xù)訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方的合法權(quán)益。
本案中肖某遇到的問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)生活中比較普遍。許多勞動(dòng)者要么是被單位錄用后因種種原因沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，要么是原勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同而繼續(xù)在原單位工作，都經(jīng)歷過(guò)被單位突然辭退的遭遇。針對(duì)此類(lèi)情況，首先應(yīng)當(dāng)明確的是在原勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂合同又實(shí)際履行的情況下，這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般以原勞動(dòng)合同條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)，但是原合同期限對(duì)雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動(dòng)關(guān)系的期限。由于履行期限在法律上處于不明確的狀態(tài)， 學(xué)理上把這種勞動(dòng)關(guān)系稱(chēng)為不定期勞動(dòng)合同。肖某在勞動(dòng)合同期滿后與其單位的關(guān)系就是一種不定期勞動(dòng)合同。
需要注意的是，不定期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是一回事。后者是國(guó)家為照顧本單位工作年限10年以上的老職工而設(shè)計(jì)的一種法律制度，它產(chǎn)生的必要條件是雙方當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且符合條件的勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。除非合同主體一方或雙方消滅，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止期限的。而不定期勞動(dòng)合同發(fā)生的前提則是用人單位與勞動(dòng)者雙方應(yīng)當(dāng)訂立而沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系的期限處于不確定的狀態(tài)。因此，對(duì)于不定期勞動(dòng)合同，理論上任何一方都可以隨時(shí)提出終止履行，結(jié)束不確定的狀態(tài)。但是，為了保護(hù)作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者，勞動(dòng)法規(guī)對(duì)用人單位終止不定期勞動(dòng)合同規(guī)定了合理的通知期。根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，并且對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的職工或孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工不得提出終止勞動(dòng)關(guān)系。本案中，肖某的單位在終止與其勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有給予他合理的通知期，因而是不合法的。
另外一個(gè)相關(guān)的問(wèn)題是，在不定期合同期間，如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件高于用人單位規(guī)章制度、集體合同規(guī)定或法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的，按實(shí)際已履行的內(nèi)容確認(rèn)，如果低于這些規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，則按有利于勞動(dòng)者的原則確認(rèn)。
可見(jiàn)，即使處于不定期勞動(dòng)合同內(nèi)，法律也為勞動(dòng)者提供了多方面的保護(hù)。當(dāng)然，從充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度考慮，不定期合同不值得提倡。易博士建議：用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂或者續(xù)訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方的合法權(quán)益。
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