員工離職半年后追索年終獎，單位會支付么？

案例：

張某等10名職工原為某外商投資企業技術人員，2005年10月31日勞動合同到期，到期前一個月單位通知不再續訂勞動合同。到10月31日下班前，企業支付了10月份工資，并為張某等10人辦理完離職手續。2006年2月15日張某等10人從原同事口中得知企業在2月10日向在職職工支付了2005年年終獎，此時張某等10人已到另外的公司上班。張某等人不服，于2006年4月3日向仲裁委員會提起申訴，要求支付2005年年終獎。仲裁庭審理后查明，張某等人與企業簽訂的勞動合同約定，張某等人的工資由基本工資、崗位工資、月獎金和年終獎組成。同時企業薪酬制度規定，年終獎是企業按照本年度的盈利狀況，按一定比例提取，并結合職工年度考核結果，向本年度12月31日在冊的職工支付的勞動報酬，此時，張某等人離開單位已有半年之久。另查，企業薪酬制度經過了職代會討論并通過，并向張某等人進行了公示。張某等人的請求能否得到支持？

答：首先、根據勞動法律法規的有關規定，工資包括基本工資、崗位工資、各種津貼、補貼、及獎金等。年終獎作為獎金的組成部分，無論勞動合同是否約定年終獎是工資的組成部分，都應當作為工資性收入來對待。其次、企業規章制度要作為處理勞動爭議案件的依據，除經過民主程序和向勞動者公示兩個條件外，更重要的是要符合勞動法律法規的規定。本案中企業將是否在冊作為支付年終獎的條件顯然不妥，因為支付工資的條件是勞動者須提供正常勞動。再次，張某等人已經履行了提供正常勞動的義務，而企業并沒有按照勞動合同的約定履行支付年終獎的義務，雖然在勞動合同終止時，還沒到支付年終獎的時間，但當企業年終獎支付的時間和標準確定以后，就應當向在年度內提供了正常勞動的員工支付年終獎，而不應當以勞動者是否在冊作為支付條件，且張某等人從知道其權益被侵害之日到申訴之日尚未超過60天，故他們的訴請應當得到支持。

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