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美容院員工辭職的9大因素及對策
美容院經(jīng)營者最為頭痛的一個問題就是人才流失，在中小美容院更為突出，人才的流失也成為了行業(yè)最為關(guān)切的核心問題，但為何又不可有效地阻止呢?只有找到了問題的根源，才能有效地降低優(yōu)秀人員的流失。
美容院甚至企業(yè)最怕的就是員工發(fā)了工資，第二天就不來上班了。這是很恐怖的事情，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致美容院無法正常運(yùn)行。美容院經(jīng)營者有沒有認(rèn)真反思過，那些流失的員工，是什么原因促使他們做出這樣的選擇?
一、管理方式
這一因素?fù)?jù)統(tǒng)計占到了整個員工離職中的35%，這一數(shù)據(jù)是相當(dāng)可怕的。一個好的上司是指導(dǎo)下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責(zé)的方式去管理下屬，特別是80，90后這一代人，在管理方式上不能和70那一代人一樣的管理方式。
小店或單店也不能完全按照大型連鎖機(jī)構(gòu)的運(yùn)營管理方式，太嚴(yán)了也不行，因?yàn)楸旧頉]有系統(tǒng)，本身美容院經(jīng)營者就比較被動，這需要因店而去設(shè)定一些管理方案和薪資方案。
注重管理方式是很多店長的一堂必修課程，在美容院很多店長都是從美容師出身，角色上的轉(zhuǎn)換也是十分關(guān)鍵。
二、薪酬福利
在美容化妝品行業(yè)中有這樣一個特殊群體，這些人往往都是骨干，手里有著一群客戶且技能方法科學(xué)實(shí)用，每到一家企業(yè)都能夠在短期內(nèi)大幅度提升公司的業(yè)績。他們雖然工資高，但要請他的人也多。經(jīng)營者吸引這類人才用得最多的方式就是提供優(yōu)渥的薪酬福利。
薪酬福利是很多人都不愿意談的一個敏感性話題，但不能否認(rèn)員工對它的在意。很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生在就業(yè)應(yīng)聘的時候，對薪資待遇、社保等比較關(guān)注。現(xiàn)代社會競爭越來越激烈，生存壓力越來越大。錢不是萬能的，但人要活著，少了錢這個物質(zhì)基礎(chǔ)卻是萬萬不能的。所以，以“薪酬吸引人才”這一招屢試不爽。
雖然過半的企業(yè)相信目前吸引人才最有效的方法是為人才提供良好的薪酬福利體系，但實(shí)際上現(xiàn)在大多數(shù)美容行業(yè)公司都沒有提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平臺并不是很匹配。福利待遇已成為員工離職的首位原因。現(xiàn)在美容行業(yè)的很多員工都已經(jīng)是85后、90后了，他們都很現(xiàn)實(shí)，薪水是最重要的因素，其次便是企業(yè)提供的學(xué)習(xí)機(jī)會及發(fā)展空間。
三、發(fā)展空間
人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。美容行業(yè)進(jìn)入門檻低，許多經(jīng)營者本身素質(zhì)也不是很高，加上多數(shù)規(guī)模也不大，經(jīng)營者只注重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃，學(xué)歷越高、工作年限越長，或者比較有能力的員工對這方面越關(guān)注。員工如果感覺不到企業(yè)的前景也看不到自己的前途，當(dāng)然會為日后長遠(yuǎn)作打算，只要有機(jī)會就另謀高就了。“職業(yè)規(guī)劃”已經(jīng)不再是一個新鮮詞匯，很多美容院經(jīng)營者也意識到這一點(diǎn)，然后就給員工“畫美好藍(lán)圖”在這上點(diǎn)上是很有必要的，但一定要做到能夠兌現(xiàn)，員工可實(shí)現(xiàn)的，這和我們設(shè)定業(yè)績目標(biāo)也是一樣的道理，不要把目標(biāo)設(shè)定得讓人無法實(shí)現(xiàn)，員工對老板的信任度自然就會下降，久了也就失去了本身的意義。
相對于規(guī)模較小的美容院，規(guī)模較大的美容機(jī)構(gòu)有比較清晰的發(fā)展前景及抗風(fēng)險能力，并且可以提供給員工更多的個人成長、發(fā)展空間和機(jī)會，所以員工都愿意留在這樣的企業(yè)里，即便薪酬上沒有優(yōu)勢。這也是為什么規(guī)模越大，人才流失率越低的主要原因之一。
另外，投資人過分依賴美容師，或者投資人表現(xiàn)出缺乏信心都會讓美容師覺得在這里學(xué)不到東西，沒有任何進(jìn)步空間。也容易動“挪窩”的想法。
四、工作環(huán)境氛圍
工作環(huán)境至關(guān)重要，沒有幾個員工喜歡在不好的氛圍中工作。良好的工作氛圍首先是由領(lǐng)導(dǎo)者布局的，領(lǐng)導(dǎo)者如果不注重說話場合、方式，隨意批評、辱罵員工，員工心情不好，恐怕很難給顧客好臉色，顧客到美容院是來放松享受服務(wù)而不是來看臉色的。壞心情會傳染，這是一個惡性循環(huán)。據(jù)博思百睿數(shù)據(jù)研究中心統(tǒng)計，因何上司原因而離職的占到了整個員工離職率的35%，這一數(shù)據(jù)是相當(dāng)可怕的。一個好的上司是指導(dǎo)下屬，給下屬工具與方法，而不是命令、指責(zé)的方式去管理下屬，特別是80、90后這一代人，在管理方式上不能和70后那一代人的管理方式一樣。
一個店的業(yè)績好壞也取決于團(tuán)隊(duì)的氛圍，一個積極的氛圍就算業(yè)績不是最好，但她們的每一位成員都很快樂，很開心地做每一天的工作，人員就比較穩(wěn)定。員工特別是老員工拉幫結(jié)派、排除異己，比較有影響力的員工心里對企業(yè)、對老板的不滿，員工之間因?yàn)槔姘l(fā)生糾紛，小事處理不當(dāng)矛盾升級，上下級溝通不暢……這些都是和諧氛圍的“定時炸彈”。工作氛圍不好是管理者的責(zé)任，管理者營造良好工作氛圍是本職工作中的重中之中，如果管理者出這樣的問題那就是老板的責(zé)任了。
五、工作成就感
工作成就感是相對于那些比較注重情感及責(zé)任心的員工，這些員工對金錢看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的認(rèn)同，老板的肯定及信任。
對于員工來說，成就感能讓自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢于嘗試挑戰(zhàn)性的工作，能最大限度地發(fā)揮自身的才能。如果員工做出了成績卻得不到什么“回應(yīng)”甚至被“視而不見”，久而久之就會喪失工作的積極性。
許多經(jīng)營者習(xí)慣于“家族式”的經(jīng)營模式，重要部門全都是由老板的親人把持著，外人根本不可能涉足其中，而過多的非親不信往往導(dǎo)致了員工的向心力脫離。試想：一個有能力的人處處受到“冷遇”，即便做出了成就還會受到老板一番里里外外的“審查”，士為知己者死，既然不能被你“引以為知己”，為什么還要為你 “死”呢?
在工作中找不到成就感，這也是許多人才有能力卻提不高業(yè)績，有機(jī)會就決絕地跳槽的原因。
六、員工的自我心理因素
自我心理失衡，老員工和新員工都會。老員工是在這個環(huán)境太久了，覺得沒意思了，想挑戰(zhàn)一下其它的，或新鮮的。而新員工是沒有適應(yīng)這樣的環(huán)境而產(chǎn)生的一些心理因素。
有人說，美容美發(fā)業(yè)是一個青春行業(yè)。由于年齡偏小、學(xué)歷不高、工資偏低、能力缺乏等原因，容易產(chǎn)生孤獨(dú)、失意、沒有安全感等不良情緒，進(jìn)而無法適應(yīng)工作環(huán)境。
七、管理制度
制度的合理性不是你完全抄別人的制度就可以，而是要根據(jù)店里的情況設(shè)定，這就要評估目前員工的整體素質(zhì)能力達(dá)到那一塊，店里的培訓(xùn)能改善些什么，店長或老板的執(zhí)行力能達(dá)到怎樣的一個程度來去制定這個制度。
不是說你在網(wǎng)上下載一個制度放在你店的手冊中就是你店的制度，筆者的原則是可借鑒，但不可全抄，要懂得過濾加創(chuàng)新。
一個制度的制定如果制定者本事不能達(dá)到的千萬不要去要求你下面的員工，這也是為什么很多員工所說的，你自己都做不到還要求我，管理者本身就是要嚴(yán)格要求自己后才能去管理員工，以身作則的道理人人都懂，要隨時提醒自己才是硬道理。
言而無信、朝令夕改是許多經(jīng)營者的通病。許先生原是一家化妝品企業(yè)的營銷總監(jiān)，在行業(yè)里也是名聲在外，有一個品牌由于經(jīng)營不善而陷入困境，于是以30% 的干股加5%的提成力邀其入陣，可是三個月之后許先生就離開該公司，說起原因他仍是一臉憤憤不平。原來該公司在業(yè)務(wù)大幅上升后，老板覺得他每個月拿的錢太多，先是提成降至3%，后來還是覺得太高了，一降再降，出于無奈他只好走為上策。
無規(guī)矩不成方圓，沒有明確的職責(zé)分工，操作中容易出現(xiàn)問題，員工之間也可能互相推諉責(zé)任;沒有完善的管理制度，朝令夕改，員工容易缺乏安全感，也容易產(chǎn)生怨氣;管理制度過于嚴(yán)苛，無法贏得員工的認(rèn)同，不能形成員工的歸屬感;而一個不能執(zhí)行的制度就不能形成真正意義上的制度，制度不在于多，而在于你能執(zhí)行多少，一個小店不要有一大堆的制度，要根據(jù)店的發(fā)展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。
八、招聘失誤
招到的新人經(jīng)過入職培訓(xùn)后，發(fā)現(xiàn)無法為我所用。有的員工經(jīng)過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己想象的那樣，所以失去了興趣。有的經(jīng)過培訓(xùn)卻無法勝任該崗位工作。問題在哪兒?
在招聘渠道的選擇上，美容企業(yè)愿意采用的招聘渠道主要包括行業(yè)招聘網(wǎng)站、熟人推薦、人才市場以及綜合性網(wǎng)站。其中以行業(yè)招聘網(wǎng)站以及熟人推薦為主。
對于多數(shù)美容企業(yè)來說，需要的是一些美容專才。一方面，美容人才技術(shù)型較強(qiáng)，需要靠培訓(xùn)進(jìn)行支持，另一方面，美容人才難招也促使企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部員工的培訓(xùn)。企業(yè)最常采用的前三中培訓(xùn)形式為上崗培訓(xùn)、入職職業(yè)生涯規(guī)劃以及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。
一方面，有可能企業(yè)沒有把握好人才引進(jìn)的源頭，比如礙于人情、急需人手所以降低標(biāo)準(zhǔn)，造成員工不能勝任該崗位工作。另一方面，經(jīng)營者也需要反思，企業(yè)培訓(xùn)教育是否切合實(shí)際而不是隨大流?培訓(xùn)是否做到位或者只是流于形式?
九、偷師學(xué)藝
這種心態(tài)的人目的不是真正來做事的，而是偷師的。這里分兩類人，一類是偷真本事，一類是偷皮毛。偷真本事的這類員工基本上是很用心地去做事情，有事業(yè)心的員工都是這一類人。這一類人是很正常的。天下沒有不散的宴席，誰也不可能和誰一輩子。經(jīng)營者可以挽留他們。
另一類人就是偷皮毛，這一類人事業(yè)心不小，但沒多少能力，心態(tài)也很浮燥，不會用心去做多少事。但如果會做人，以后有可能會過來“挖墻腳”。這類人并不少，這也是企業(yè)在用人方面要仔細(xì)把關(guān)的。
人才的流失就是財富的流失，把比率降至最低是我們每一位經(jīng)營者所考慮的問題，以上的九點(diǎn)是在影響員工離職考慮的比較多的因素，一些對應(yīng)方法也是各有不同的方式可以處理，雖然離職的原因可以一一逐條列出，但實(shí)際上，促使員工下定決定離開的原因往往并不單一，可能是幾種原因，有弱有強(qiáng)，相互糾結(jié)。這在一定程度上加大了判斷的難度。
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