企業新員工離職原因分析

離職率一直是所有企業最關注的問題，離職率一直居高不下對企業來說存在很多的損失，如何有效地控制員工離職，降低員工離職率對于企業來說至關重要，通過前期的調查結合個人對整個事件的看法，我們可以發現員工離職的原因其實一直是如下幾個(個人觀點)：

1、招聘過程人員甄選方面;

2、培訓方面;

3、產量任務方面;

4、管理者方面;

5、工會的組織方面;

6、薪資福利方面;

針對以上造成離職率較高的6個原因我們逐一進行分析：

1、招聘過程人員甄選方面：企業在大量招人的時候，HR首先將接到生產部門發出的招聘通知包含人數和要求而進行，在進行過程中作為招聘人員首先要確定哪些對象合適，從而安排招聘計劃，有條不紊地進行，最忌諱的是拿到招聘通知后不管三七二十一，不管對象是否合適先招過來再講，這對企業來說無形中增加了人力和財力成本，假如未經過仔細考慮盲目進行招聘的話，那么即使聘用的對象他們的工作時間和跨度也不會太長，其次企業為了能夠滿足人員的需要也會尋找一些人力資源公司進行合作，但是在尋找合作伙伴時一定要仔細研究和看清楚合作伙伴的“身體”，現今社會人力資源公司很多不是所有的人力資源都適合自身的企業，同時人力資源公司在外招聘的時候用的是公司的名義，這就更要注重我們自己所選擇的合作伙伴，往往一個好的合作伙伴將會給公司帶來巨大的利益，反之一個只會利用公司名義在外招聘的合作伙伴，會給公司帶來滅頂之災;

2、培訓方面：當我們把第一步做好后接下來員工到單位，培訓對于他們來說至關重要，選擇什么樣的課程、什么樣的講師將直接影響到員工是否可以長久留存，我們所設計的課程一定要與企業發展緊密吻合，所選擇的講師一定要經過嚴格的篩選和培訓。不是隨隨便便設計一些課程，隨便任命一些講師就可以的，如果能夠深入到員工中間去，去了解他們最需要在進公司的時候了解什么，想得到什么樣培訓，這樣設計出來的課程才能符合企業長遠的發展，才能真正地留住我們的員工;

3、產量任務方面：經過系統完整化的培訓以后，接下來面臨著的就是崗位的實際操作，在這過度的過程中非常關鍵，新員工到崗后的產量指標任務應該如何設置合理化，是生產部門首要考慮問題，我們考慮的是當員工到了崗位后如何能夠快速地熟練和適應及留存下來，在這里切記一點就是當新員工到崗后不要一下子給予大產量任務，這樣做法不但沒有好處也會適得其反;

4、管理者方面：作為車間和部門的管理者我們的作用就是要管理好自己所管轄的隊伍，讓我們的隊伍能夠把心集中在一起，共同努力工作，當然這中間需要有一定的管理技巧，在管理中最忌諱的一點就是以罵管理，這種管理方式不但沒有任何效果，久而久之會讓員工對我們產生距離，從而難于管理，在這里我們首先要學會換位思考，站在員工的角度去思考假如我自己是員工當出現這樣、那樣的問題時，我自己最怕什么?接下來我該怎么補救?不要以為員工沒有思想，現在很多的案例表明領導者只有把員工看作是自己的子女、兄弟姐妹，只有這樣才能使團隊運作和發展更加穩固;

5、工會的組織方面：工會作為員工停靠的其中一個港口，起到了很大的作用，當一艘大船在大海中行駛，如果沒有可靠的港口給予停靠給予補給的話，那么這艘大船將很快就會沉入海底，同樣的道理，當我們的員工在工作和生活中碰到有不能解決的問題時就會想到我們的工會，那么作為工會來說就要想盡辦法為我們的員工服務，而現在大部分企業里面的工會只是企業的一個部門而已，事事都在維護公司的利益，當然維護公司是正確的，但我們工會也要做到在維護公司利益的同時也要考慮照顧好我們的員工，沒有哪個企業只靠一個管理團隊能夠運作起來的，很多時候我們的員工占比還是很很重要的，工會就是員工和公司之間的一條橋梁;

6、薪資福利方面：一個企業能否留住員工的人和心，其中重要的一個因素那就是薪資和福利，外出打工的人員他們概念中間很簡單的是那個企業待遇好就會去那個企業，因為在他們心目中外出打工的主要目的就是賺錢，那作為HR部門就要思考除了在政策等方面留住員工外，還要思考員工留存的其他方面，不要一味只看到眼前，我們經常發現一些企業在招工的時候比較只是當地城市內企業的薪資，而忽略了外圍市場的情況，要知道現在外出打工的人員他們去過的企業說不定比我們走過的公司還要多，他們心中會有一個比較，所以為了能夠使員工安安心心地為自己為公司工作，我們HR要真正地做到心有數;

總之不管這么樣，作為一個企業我們要時刻關注好新員工的最新動態，做到打有準備的“戰役”!

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