淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核管理論文

　　摘要：人力資源管理的開展效果，會直接影響到人才優(yōu)勢的發(fā)揮。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績效考核中還存在著諸多的問題，需要引起足夠的重視，采取相應(yīng)的對策，充分發(fā)揮績效考核的作用，激發(fā)人員的積極主動性。本文簡要分析了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

　　具體來講，人力資源管理指的是通過科學(xué)管理方法的運用，規(guī)范培訓(xùn)、調(diào)配及組織人力資源，且合理協(xié)調(diào)控制人的思想行為，將人員的主觀能動性充分發(fā)揮出來，促使組織目標(biāo)得到實現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)及社會效益的實現(xiàn)，與事業(yè)單位職工知識技能有較大的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源績效考核指的是人事部門結(jié)合相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)及組織原則，通過綜合考核，來實施職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等管理活動。

　　一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

　　如今，很多事業(yè)單位都認(rèn)識到了績效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的探索與實踐，取得了一定的成績，也出現(xiàn)了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。

　　1.沒有科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識績效管理。部分事業(yè)單位錯誤的認(rèn)識了績效管理，認(rèn)為考核就是績效管理的全部內(nèi)容，制約到了績效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負(fù)面效應(yīng)，促使員工有負(fù)面情緒出現(xiàn)，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績效管理的初衷。其實，績效管理的一個過程為績效評估，還包括其他諸多環(huán)節(jié)的內(nèi)容。目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面，還沒有構(gòu)建完善的工作機制，僅僅將人力資源管理看作為事務(wù)性工作，將多體系管理模式給運用過來，不夠系統(tǒng)，人力資源的核心作用得不到發(fā)揮。

　　2.沒有正確應(yīng)用績效管理結(jié)果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機構(gòu)、人員等，導(dǎo)致事業(yè)單位無法運用理想化的績效管理方式。很多績效管理人員并不是借助于績效管理來開展科學(xué)管理，而是將其作為工具手段，目的是對員工進(jìn)行控制、監(jiān)督和考核，員工得不到發(fā)展和激勵。還有部分員工沒有深刻地理解績效考核內(nèi)涵，進(jìn)而與管理者出現(xiàn)對立狀態(tài)，員工的歸屬感、安全感受到影響，績效考核得不到真正實施，制約到了事業(yè)單位向心力的增強，事業(yè)單位管理難度遭到加大。

　　3.激勵機制較為缺乏。在傳統(tǒng)觀念的影響下，缺乏考核實施辦法及分配方法，沒有完善構(gòu)建組織激勵機制，績效考核無法將員工的積極主動性給激發(fā)出來。主要表現(xiàn)為在事業(yè)單位管理中，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對權(quán)威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻(xiàn)，或者從事的為創(chuàng)造性工作，但是得到的績效結(jié)果卻不如人意。

　　4.沒有正確運用績效管理方法。很多事業(yè)單位在績效管理實踐當(dāng)中，設(shè)計了不容易量化的指標(biāo)，部分指標(biāo)過細(xì)，卻無法將部門及崗位的工作實績給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績效指標(biāo)，就容易影響到績效管理結(jié)果。并且很多事業(yè)單位績效管理模式不夠成熟，績效管理人員的工作經(jīng)驗不夠豐富，沒有有效反饋績效結(jié)果。事業(yè)單位評估次數(shù)較多，員工工作結(jié)果的績效反饋卻遭到了忽略，這樣績效管理就脫離了實際工作情況，無法服務(wù)于實際工作。

　　二、事業(yè)單位績效考核的完善策略

　　人力資源績效評估是人力資源發(fā)展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業(yè)單位績效考核方法因為有較多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運作，很容易有考核失真、偏差等問題產(chǎn)生，亟需構(gòu)建完善的人力資源績效考核制度。

　　1.將考核指標(biāo)體系具體化的構(gòu)建起來。我國在人的考評中，指標(biāo)體系涵蓋了勤、德、績等內(nèi)容，很多指標(biāo)并沒有緊密聯(lián)系當(dāng)前的工作任務(wù)。我國在績效評估指標(biāo)設(shè)計中，需要結(jié)合地區(qū)、部門及層次的差異，設(shè)計不同的考評內(nèi)容，適當(dāng)?shù)膶υu估維度進(jìn)行增加，還需要將動態(tài)評價指標(biāo)給增加過來。每一個評估維度，需要將二級、三級指標(biāo)量化過來，且將評估標(biāo)準(zhǔn)具體給出來。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細(xì)說明。同時，還需要對指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，依據(jù)價值取向和組織目標(biāo)來確定一級指標(biāo)的權(quán)重，而結(jié)合被考評人員職位性質(zhì)與高低確定二級指標(biāo)的權(quán)重，科學(xué)分析職位。

　　2.對評估方法體系科學(xué)構(gòu)建。我國事業(yè)單位涵蓋了諸多的層級，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業(yè)技術(shù)類。人員所處層級及類別的不同，也有著差異化的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和重點，那么在對這些員工進(jìn)行衡量時，就需要采取差異化的評估指標(biāo)。因此，就需要將分類分層評估實施下去，借助于不同評估指標(biāo)的方法來評估層級、類別不同的人員。要采取科學(xué)的考核方法，定量與定性相結(jié)合，以便促使評估中的主觀性得到減少。在評估過程中，讓群眾積極參與進(jìn)來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評估主體引入進(jìn)來。實踐研究表明，這種考核方式的運用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)絕對權(quán)威的問題。為了科學(xué)判斷評估等次，可以將平衡積分卡的方法運用過來。

　　3.完善評估反饋體系。一個成功的組織績效評估，溝通與反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，我國在這個方面還存在著諸多的問題。績效評估需要評估主體與被評估人員積極交流和溝通，以便對被評估者的整體情況全面了解，這樣做出的評價方才會是客觀和公正的。被評估者了解到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距之后，方才會主動地改進(jìn)工作，采取相應(yīng)的努力措施，提升工作績效。因此，就需要將科學(xué)的評估反饋機制給構(gòu)建起來，積極溝通交流。如可以將面談機制構(gòu)建起來，在評估過程中，評估人需要與被評估人積極溝通，向被評估者及時告知結(jié)果，將其存在的問題和優(yōu)勢給點出來，且提供相應(yīng)的改進(jìn)建議。此外，對評估補救程序科學(xué)構(gòu)建，部分員工如果認(rèn)為評估結(jié)果并不是很公平，可以申訴于上級主管部門，主管部門則需要科學(xué)調(diào)查這些申訴，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，給予申訴人滿意的答復(fù)。

　　4.加強全過程績效管理培訓(xùn)。對于事業(yè)單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業(yè)素質(zhì)，那么就需要對培訓(xùn)機制科學(xué)構(gòu)建，定期經(jīng)常的開展培訓(xùn)工作，促使新進(jìn)人員能與工作環(huán)境及時適應(yīng)。適要將績效管理技能培訓(xùn)課程提供給事業(yè)單位中層管理人員，促使其對考核技巧手段等熟練掌握；要將專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)提供給基層績效管理人員，以便幫助其擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。此外，還需要加強觀念教育，幫助事業(yè)單位工作人員樹立正確的觀念，對績效考核的內(nèi)容與目的正確認(rèn)識，以便激發(fā)工作人員的熱情和積極性。

　　綜上所述，績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視。現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標(biāo)不夠完善等，需要結(jié)合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發(fā)揮出來。

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