如何應對員工離職

　　歲末年初，又是一年跳槽時。春節后是公司人力資源最為動蕩的時期，為什么員工往往選擇春節后辭職呢?一方面是因為很多公司會在春節前發放豐厚的年終獎，所以打算離職的員工會等待春節之后再跳槽;另一方面是因為春節之后是各個企業招聘比較多的時期，人們選擇新的工作單位的機會比較多。

　　員工的辭職意味著人力資源的流失，對企業的經營活動有直接的影響。如果是骨干員工的離職對企業的影響就更大。人力資源管理工作中的一項重要內容就是保持員工隊伍的穩定性，保證企業戰略目標的實現。

　　如何應對員工跳槽高峰成為每一個人力資源經理必須面對的挑戰。

　　未雨綢繆，離職前管理

　　功夫在平時，要解決新年前后員工的集中流失現象，歸根結底，還是要靠建立健全的人力資源管理機制。健全的人力資源管理機制可以最大限度地減少員工的不滿，通過讓員工滿意來降低員工跳槽的可能性。

　　“職業所帶來的收入”、“良好的同事關系”、“職業所提供的福利”是各類人才在選擇新的工作單位或職業時最看重的三個因素。而“職業收入高低”是促使人才跳槽和選擇新職業的第一原因。 “薪水不高”、“個人能力得不到發揮”、“原來的工作不符合自己的興趣或專業”、“難以得到晉升的機會”、“不喜歡上司或老板的為人”、 “工作壓力太大”、“人際關系緊張”、“上司或老板對自己不夠重視”等因素是導致人才跳槽的主要原因。

　　健全的人力資源管理機制，從五個方面留人心，聚人氣：

　　有吸引力的薪酬制度

　　企業可能無法提供最高水平的薪酬待遇，但是應該保證公司的薪酬水平對員工來說有足夠的吸引力。一些優秀的公司采取兩種辦法提高薪酬的吸引力，一是將工資定在同行業的中高水平上;二是提供優厚的福利待遇。

　　全面完善的激勵機制

　　激勵因素是對員工有真正激勵作用的因素，這類因素往往同工作本身有關，比如工作的發展空間、晉升、工作的挑戰性等。建立全面的激勵機制就是要分析企業中不同類型的人員他們的具體需求，針對他們的需求提出不同的激勵措施，幫助他們在工作中獲得成就感，進而提高工作滿意度。

　　越是企業的骨干人員，對激勵因素的要求越高。普通員工可能只要有優厚的工資待遇就可以留下，而知識員工則對工作本身有更高的要求，他們將個人發展、挑戰性、成就感、晉升等因素放在最重要的位置上。

　　客觀公正的考評制度

　　對年終考評結果不滿，是促使員工離職的一個重要的直接原因。越來越多的企業開始運用定期的績效考核手段提升人力資源管理水平。但是，在現行的考評制度中也反映出很多的問題和不足。其中最主要的問題是由于考評標準不客觀、不公正和不透明，導致員工對考評結果不滿意，進一步激化了矛盾，使一些本不打算離開公司的人辭職了。當人感到不公平時一般會采取兩種反應以保護自己，一種時消極怠工，另一種就是辭職。如果考評制度不能做到客觀公正，就會使員工的不公平感在短時間內顯形化，表面化。所以，在年度考評工作中，注意合理設置考評項目和標準，做好考評前期培訓以及后期反饋和溝通是非常重要的。

　　和諧積極的文化氛圍

　　員工是有血有肉的個體，他們不僅有物質需要，還有高層次的精神需要。優秀的企業文化有共通點的，概括起來能夠留住員工心的文化有兩個共性：一是在這樣的企業文化中人們生活得很輕松。這種輕松不是工作不累，而是人際關系簡單、融洽，沒有太多的人際紛爭;二是在這樣的企業文化中人們生活得很積極。這種積極是指企業有發展，個人有成長空間。

　　見招拆招，離職中管理

　　離職中的管理，是當員工打算跳槽，提出主動離職時，公司的人力資源部門所做的應急管理。離職中的管理應該反應迅速，抓住員工離職前有限的時間機會，一方面盡可能地挽留員工，另一方面控制好由員工離職引起的負面影響。離職中管理工作包括四個步驟：

　　對員工離職的影響做出評估

　　通過對員工離職將會給企業產生的影響做出客觀的評估，可以幫助企業對不同的員工選擇不同的管理策略。員工離職的影響分為大、中、小三種情況。有的員工的離職將對企業產生非常大的影響，如關鍵性的管理人員、研發人員和銷售人員等。對這一類的人員企業采取的離職管理策略是極力挽留，必要時可以提出直接針對其個人需要的個性化的條件，吸引他們留在企業中。第二種影響是中等的，也就是說在一段時間內對企業會有影響，但是隨著時間的推移，其影響程度會減小。對于這一類人員，企業的離職管理策略是努力挽留，至少爭取其繼續為企業服務一段時間，同時積極尋找該職位的繼任者。第三種影響是較小的，對于這一類人員，填補他們留下的職位空缺很容易，企業的離職管理策略是對其做適當的挽留，同時招聘新人。

　　做好溝通工作，挽留人員

　　公司的人力資源部門要與員工進行懇切的離職面談，分析員工辭職的真實原因，力爭有效地消除員工的不滿情緒，達到挽留員工的目的。在初步接觸時，員工往往說的是個人原因，比如其他公司給了更好的工資待遇，有更好的發展前景，或者由于家庭問題等原因而離職。但是，這些理由在很多情況下并不是員工辭職的真正理由。人力資源管理者對此必須有清醒的認識。這時需要有進一步的深層次的面談，甚至可以從其親近的同事、好友處弄清其離職的真正原因，并根據原因進行挽留。這是挽留員工成敗的關鍵。

　　在溝通工作中要注意避免使用指責性的語言，如“公司待你不薄”等，而是就事論事，在承認員工有工作選擇權和辭職自由的基礎上，探討公司要做哪些工作才能留住員工，澄清過去的一些誤會、誤解，爭取公司利益和員工利益的雙贏局面。

　　在挽留工作中可以設置最高目標和最低目標兩項內容，最好的情況是能夠使打算辭職的員工回心轉意，繼續留在本公司效力。如果不行，至少也要爭取員工繼續服務一段時間，保證工作不受太大的影響。

　　降低人員離職的負面影響

　　對企業而言，如果員工最終無法挽留，那么下一項工作就是盡可能降低因人員離職造成的負面影響。人員離職的負面影響集中表現在兩個方面：一是由于職位空缺造成的業務運作困難。人力資源部門要使用內部招聘和外部招聘兩種渠道盡快尋找到合適的繼任者;二是保護與該員工相聯系的核心資源，避免核心資源的流失。核心資源包括客戶資料、技術訣竅等。這需要采用軟硬兼施，一方面要求離職人員主動交接工作，保證核心資源留在企業中，另一方面可以采用保密協議、競業協議等法律手段限制離職員工的行為。

　　友好分手，善待離職者

　　對堅持要離開的員工，要妥善做好離職工作，協助其辦理離職手續，不要設置不必要的障礙。有的企業使用發感謝信、開離職Party等方式讓員工輕松愉快地離開。這種體貼的管理方式一定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用。

　　保持接觸，離職后管理

　　離職員工也是企業可以利用的寶貴的人力資源。離職員工可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息;離職員工如果在新崗位上表現出色，也能折射出原公司的企業文化之光，為原公司做無聲的宣傳。

　　員工離職后的管理重點是保持接觸，發展出新的合作關系，把他們變成企業的擁護者、客戶和商業伙伴。優秀員工離職后，應建立離職者檔案，檔案內容應包括：離職去向、離職原因、聯系方式等內容，并保持與離職者的日常溝通和聯系，隨時向其傳遞公司有關的公開資料、發展動態、企業文化等信息。也可考慮設立非正式組織，通過網絡、電話的方式，保持與離職者的聯系。或者在公司重要的活動上邀請他們出席等等。

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