合同未到期 辭職該付違約金嗎？

文/王先

當一個更為誘人的跳槽機會擺在勞動者面前，然而勞動者與原單位的合同還不到期，而且，如果執意要走，按合同約定勞動者獎不得不支付“巨額”違約金，那么，這時勞動者該怎么辦？是去還是留？

目前，由員工辭職引起的這種勞動糾紛日益增多，但恐怕很少有人知道這時的違約金有時并不合理合法。

《勞動者》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就確立了勞動者的單位辭職權：對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖相當正確，常常是保護了在勞動法律關系中處于弱者地位的勞動者，保護勞動者自由選擇職業的權利，勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。

而《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制。勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位工作、生產的正常安排。用人單位沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話：“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。

《勞動法》第31條規定了勞動者“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。

勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償的只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍原勞動部《違法<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者不需要賠償。

據計算機世界網