離職原因深層分析

2013年剛過，2014年正式步入，新年伊始，大多數公司面臨的嚴峻問題之一就是“在大量員工離職的情況下，如何快速有效地補充空缺崗位，如何打好開年的第一場招聘之戰”，這也是大多數HR從業者最大的一項挑戰。可我覺得在解決眼前實際問題之余，我們從事HR的更應當深層次地分析一下真正的離職原因。

我們先看看實踐中，促成員工離職的原因有哪些：

舉例，CA公司書面數據顯示：A.因不滿福利待遇而離職的占20%;B.個人家庭因素占15%;C.有更好的發展機會而離職的占59%;D.不適應領導、組織文化的5%;E.不適應工作本身的1%.

這些因素看似都合理，公司也沒辦法。但事實上，并不如此。我從來不認為下定決心離開公司的員工會非常真誠地透露促使自己離開的真實原因。我們所得到的離職原因分析數據中能有20%的真實性，就已經很不錯了。

以我自己的角度來看，如果促使我打算離開，無外乎就兩個原因：

1、在企業內部，我感到自己受委屈了，而且這委屈會影響我的職業生涯，不值得我繼續在此浪費自己的時間;

2、我受到了企業外部強烈的誘惑，這會幫助我的職業更上一層樓，或者有助于改善我自己的生活質量。

針對1，HR要做好的工作就是非常專業的”平衡“技術，不管是軟性的各項制度，還是硬性的各項實效收入，企業內部要有自身量身自作的標準，并嚴格按照標準執行。公平永遠都是相對的，任何一個企業都不可能做到絕對的公平，但，可以并必須做到相對的公平，那就是”平衡“。只有實現了平衡，才不會讓員工覺得受了委屈。為了做到平衡，企業HR更多的就是關注員工滿意度，我不知道每提高1%的員工滿意度真正能給你的企業帶去多少的利潤和收益，但我確認當你企業的員工滿意度提高了1%，你企業單位人工成本的收益一定會增加。

針對2，這是HR和老板都很無奈的事實。人往高處走，我們只能面對。但前提是，我們的企業確實無法滿足離職員工的需求。在我看來，大多數人對于物質利益和精神利益的追求同樣是講究平衡性的，我們選擇的是組合利益的最大化，而不是一味地物質利益最大化。這時候，就要去深入了解離職員工真正追求的是什么，是希望個人能力得以向上發展?還是解決當前的經濟困難?一份工作A，需要六天工作制，不定時加班，月薪8000;一份工作B，5天8小時工作，月度2次培訓機會，月薪6000元。這種情況下，不見得所有人都選A這時候，就要去深入了解離職員工真正追求的是什么，是希望個人能力得以向上發展?還是解決當前的經濟困難?

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