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HR的離職感悟，怎會(huì)如此平地起風(fēng)波？
“不要把公司當(dāng)成自己的家，公司的根本存在價(jià)值是經(jīng)濟(jì)效益，要堅(jiān)定自己做職業(yè)人的想法。當(dāng)公司利益和個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)最大化的時(shí)候，可以全身心地投入；當(dāng)雙方結(jié)果相背離的時(shí)候，應(yīng)該選擇瀟灑地走開(kāi)。”——這是一名HR的離職感悟，話語(yǔ)中看得出有些傷感而無(wú)奈，卻又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。
說(shuō)實(shí)話，深有同感，HR在老板和員工之間就像“夾心餅干”，有時(shí)候真的有點(diǎn)“里外不是人”。HR本身就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己離職的時(shí)候，都是有些“歷經(jīng)滄桑了”。
HR這個(gè)圈子，在外人看來(lái)實(shí)在是光鮮，貌似企業(yè)的“權(quán)力中心”，其中艱辛無(wú)從道來(lái)啊，想必是這位仁兄看透了這些，才決定離開(kāi)了。如此一來(lái)，爭(zhēng)論紛紜，那么，你呢？現(xiàn)將該HR的離職心聲摘錄如下，不知可否引起各位同行的共鳴或是心生漣漪呢？
一、關(guān)于老板：
聽(tīng)過(guò)無(wú)數(shù)有志之士的抱怨，看過(guò)無(wú)數(shù)的人才因?yàn)槔峡偸冀K無(wú)法重視人才的選育留用而黯然離去。當(dāng)我們苦口婆心的勸導(dǎo)老總們明白，人是重中之重，沒(méi)有鼓舞人心的士氣，沒(méi)有核心的團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有吸引人的企業(yè)文化，沒(méi)有再培訓(xùn)，沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，任何企業(yè)都將會(huì)萬(wàn)劫不復(fù)。可是，老總總是忽略了人才的重要性，不斷的強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，企業(yè)的拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
殊不知，這一切都是靠人才去完成的。
二、關(guān)于離職：
我們的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應(yīng)環(huán)境或讓環(huán)境適應(yīng)你這個(gè)老掉牙的話題中思考，離開(kāi)比留下來(lái)做痛苦的哲學(xué)思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對(duì)地方。忠誠(chéng)理論上是一種美德，可是忠誠(chéng)到傷害到自己的程度，就只能是一種迂腐了。中國(guó)人經(jīng)常是羞于談錢，這不是健康的心態(tài)。古語(yǔ)云：禮賞不倦，則士爭(zhēng)先。德同勢(shì)敵，乃攬英雄之心。
三、關(guān)于改變：
不要奢望你的努力會(huì)換來(lái)老總甚至企業(yè)的改變，在有些公司，一旦企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，什么人力資源，什么培訓(xùn)，什么企業(yè)文化，都通通被老總棄置不顧。從他們的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當(dāng)他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失？對(duì)于他來(lái)說(shuō)，反正錢有了，人自然會(huì)來(lái)。
四、關(guān)于文化：
即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長(zhǎng)久。員工的忠誠(chéng)需要用文化來(lái)凝聚，主管的管理風(fēng)格需要用文化來(lái)引導(dǎo)。管理中，有很多規(guī)則是應(yīng)該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區(qū)是不可以碰的，譬如誠(chéng)信。
五、關(guān)于融入：
用關(guān)注和尊重贏得員工的信賴 【HR的離職感悟，怎會(huì)如此平地起風(fēng)波？】相關(guān)文章： 給HR離職信07-11 HR離職感悟：別把公司當(dāng)成家07-11 各位HR，問(wèn)個(gè)離職問(wèn)題07-12 離職率是考核HR的重要指標(biāo)？07-11 控制員工離職：做個(gè)合格的HR07-12 HR是喜歡招離職的還是在職的？07-12 HR經(jīng)驗(yàn)分享：離職率如何控制07-09 上海HR必讀：?jiǎn)T工離職先兆07-11 員工離職 HR部門應(yīng)做些什么07-11