關于離職補償協議

在勞動合同解除或終止時，不少用人單位會與勞動者就勞動合同解除或終止事宜簽訂處分協議，包括勞動報酬的支付以及加班費、經濟補償金或賠償金等進行一次性解決。但是，在用人單位依照該協議履行完畢后，勞動者往往以該協議無效等理由起訴，要求用人單位依照法律的規定履行支付勞動報酬、加班費、經濟補償金等義務。從該類協議的性質來看，處分協議是雙方當事人就協商解除或終止勞動合同后的法律后果達成的合意，是對勞動合同協商解除或終止后雙方權利義務的處分和安排。只要該協議不違反法律、法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者趁人之危情形的，應當認定有效。當然，用人單位與勞動者簽訂處分協議時，應當本著自愿、平等、公平的原則進行協商，雙方經充分協商后簽訂協議。一方面，用人單位與勞動者簽訂處分協議前，應當與勞動者進行平等協商，不應利用自身的優勢地位脅迫、誤導勞動者簽訂不合理的處分協議；另一方面，勞動者也要提高自身維權意識，慎重簽訂處分協議，三思而后行，防止因考慮不周而損害自身權益。

本案中，吳某主張與公司簽訂《離職補償協議書》時，公司存在欺詐行為，但是吳某并未能充分舉證證明，所以對吳某的主張不予采信。吳某與公司所簽訂的協議書內容是雙方真實的意思表示，不違反法律、行政法規的的強制性規定，且不存在欺詐情形，應當認定為合法有效，雙方均應恪守。公司在簽訂協議書后，對吳某在職期間的3月份薪資和一次性離職補償金也進行了結算，所以作為完全民事行為能力人，吳某應當對其簽字確認的行為承擔相應責任。吳某在該協議書中明確此協議作為最終協議，雙方以后不再有任何糾紛，現又提起訴訟，于法無據，其請求不能得到支持。

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