問對問題選對人情境化行為面試法

1、情境化

行為面試的突出特點是讓應(yīng)聘者回憶過去的經(jīng)歷，通俗地來說就是讓應(yīng)聘者講故事，講完整的故事、講真實的故事，講自己的故事，講已經(jīng)發(fā)生的故事。而要達到這樣的目的，就必須要有效地發(fā)問和追問，怎樣通過用盡量少的提問來獲取應(yīng)聘者盡可能有效的、真實的信息，這就體現(xiàn)了面試官的水平。

但在實際的面試中，面試官常有一種“抓不住”應(yīng)聘者的感覺，因為有些應(yīng)聘者并不能很好地回憶過去發(fā)生的經(jīng)歷，回答的內(nèi)容并不符合面試官的期望，常常偏離行為面試的跑道，應(yīng)聘者的發(fā)揮如同一頭脫了韁的野牛，盡管面試官努力控制面試的進程，但往往還是難以引導(dǎo)應(yīng)聘者說出其中的關(guān)鍵信息。

究其原因，是因為面試官沒有將一聚焦到與應(yīng)聘者工作經(jīng)歷相關(guān)的工作情境上，問的問題需要拐好幾個彎才能問到點子上。解決的辦法就是將提問問題情境化，即將提問內(nèi)容聚焦到該職位日常發(fā)生的一些典型事件，這樣的面試題容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生似曾相識的感覺，讓他比較容易找到對應(yīng)的發(fā)生在自己身上的行為事件。

2、結(jié)構(gòu)化

與傳統(tǒng)的面試相比，行為面試具有適用范圍廣、預(yù)測效度高、區(qū)分度高的特點。據(jù)科學(xué)研究，行為面試的效度可以達到0.65。但它對面試官的要求非常高，若由一位面試水平差的面試官，其效度可能是0。之所以如此，是因為很多面試官不懂得面試的流程和步驟，提問沒有章程，缺少技巧，一旦應(yīng)聘的回答超出預(yù)想的范圍，就不知如何應(yīng)對。因此有必要將行為面試的流程結(jié)構(gòu)化和簡單化。在這里，我們將面試流程分成四個部分，也就是四段式，借用作文中的“起承轉(zhuǎn)合”來表示，起是提出問題，承是追問細節(jié)，轉(zhuǎn)是轉(zhuǎn)移過渡，合是整合評價。

怎樣操作四段式情境化行為面試法

1、起：提出問題

對應(yīng)聘者來說，行為面試最大的問題是，在面試的初始階段還不太適應(yīng)如何去回憶自己過去的經(jīng)歷。那么，這時提問的問題最好是其工作經(jīng)歷中發(fā)生過此類事件，如：個人成長的關(guān)鍵階段、與目標(biāo)崗位接近的工作經(jīng)歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽、應(yīng)聘者在自我介紹時著重提到的經(jīng)歷，這些應(yīng)聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應(yīng)聘者逐漸進入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。因此，面試官應(yīng)當(dāng)從這些方面切入話題進行發(fā)問。主要注意以下幾點：

面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進行簡單閑聊，或先讓他“做一個簡單的自我介紹”或“講述一件工作中印象最深刻的經(jīng)歷”。

引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。在應(yīng)聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

未完待續(xù)

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