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招聘有方，八種非常規面試方法考驗HR
招聘有方，八種非常規面試方法考驗HR
一問一答的招聘方法被大多數企業HR所接受和使用，并且在招聘中也占據了主要地位。但是，隨著時代的變遷，現在也有不少用人單位在面試時大量地采用一些非傳統、非常規的面試招法，并且獲得了很大的成功。
那么，都有哪些比較值得HR學習的方法呢?作為中國職業規劃第一品牌，向陽生涯在最近的案例研究中發現，適用性較強的主要有以下八種：
一、不考即考測試
不考即考測試就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。
有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘。他到場后，發現除自己是普通大學的畢業生外，其余都是名牌大學的畢業生。當他與最后20多名候選人進入會議廳準備接受公司經理最后面試時，老板遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場的應聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。”接著，他開始介紹自己，并主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最后，三星公司錄用的唯一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。
二、明暗結合測試
明暗結合測試就是在當面測試的同時進行暗中測試。例如，某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講，許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果。有一位演講時還神采飛揚的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚奪眶而出。
三、與人談話測試
與人談話測試就是通過讓應聘者與他人談話的方式來考察應聘者。與人談話測試一般有以下三種類型：
一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當然都是考官來扮演的。
二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。
三是拜訪有關人士。這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應聘者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。
四、設計路障測試
設計路障測試就是在應聘者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設計一些有路障的題目，通過觀察應聘者經過路障時的各種表現來測試應聘者的素質的一種方式。例如，考官要求應聘者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方擺放著雜物。一些應聘者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨過去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應聘者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應聘者加分。
五、事實判斷測試
事實判斷測試就是給予應聘者少量的有關某一問題的資料，要求應聘者作出對這一問題的全面分析。應聘者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應聘者搜集信息的能力，特別是從那些不愿或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實作出正確決策的能力。
六、角色扮演測試
角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應聘者分別扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應聘者如下的能力：一是角色把握能力;二是處理人際關系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等;三是對突發事件的應變能力等。
七、隨便聊天測試
隨便聊天測試表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻又很多大的區別。隨便聊天測試最大的優點就是看上去很隨和，應聘者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氛圍中，將應聘者考查個遍。
八、面談模擬測試
面談模擬測試就是讓應聘者與他的假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的交談。其具體形式有許多種：或者是應聘者模擬中層行政管理人員，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題;或者是應聘者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決優劣產品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應聘者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等。
此外，向陽生涯認為，這些非常規招聘方法自有其獨特之處，但也不提倡沒有原則的照搬照抄。使用前，除了要考慮本公司的現狀外，還要結合公司招聘的總則、規模以及資金等因素來衡量方案的有效性。
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