作為一名也就算剛剛跨入這個行業(yè)的新人，我只能說我的經(jīng)驗微不足道，下面的所說的只是我對經(jīng)歷過的事情的想法而已，這條人資路，對于我來說還很長，只能是慢慢積累。

1、 人力資源部是招聘面試的直接組織者，完善者，決定應(yīng)聘者最終入職的因素很多，有可能是公司文化、生產(chǎn)環(huán)境、工作崗位、薪資福利、個人原因等諸多方面的影響，但是唯獨不能出現(xiàn)在人力資源部或者是某位辦事人員的問題，導(dǎo)致面試失敗，人員不能到崗。在工作難免碰到，領(lǐng)導(dǎo)覺得應(yīng)聘者比較適合其他崗位，或者希望應(yīng)聘者去其他的工廠（不在本市或者本區(qū)），這時就需要辦事人員盡快的通知應(yīng)聘者，以避免時間上的浪費，有的時候我們也應(yīng)站在應(yīng)聘者的角度考慮一下問題，有可能應(yīng)聘者做了好幾天的準備，起了一個大早，坐了幾個小時的車，來到公司面試，面試官確告訴他希望他能去其他的崗位或者去其他的工廠里從事這個崗位，誰都會為自己的現(xiàn)實環(huán)境考慮考慮吧，這樣會讓應(yīng)聘者心理很不舒服，還會有種上當?shù)母杏X吧，面試官的決定是臨時性的嗎，我想不是，應(yīng)該都沒有那么武斷吧，但是要是不是，那么絕對有時間通知應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者一些考慮的時間，這樣就不會浪費時間，浪費應(yīng)聘者對公司的一片熱忱了。

2、 所謂的招聘人才，肯定不要招聘水平最差的那個人，也不一定需要招聘最好的那一位，是要找到與公司文化相似度，與崗位匹配度最高的那個人，也許面試官幾句話就知道了這個人是不是自己需要的那個，可是我們應(yīng)該盡量保持禮貌，自然的結(jié)束交談，盡量讓應(yīng)聘者做完整個流程，這些是對別人的一種尊敬，在當下語音的傳播的速度是驚人的，

也是企業(yè)的一種文化，招聘不光是表面的一次工作，也是企業(yè)文化，企業(yè)品牌的一次宣傳，我們做不到讓每個人應(yīng)聘者都滿意，但是我們應(yīng)該盡量讓他們覺得沒能進這家公司還是挺遺憾的，而且，人力資源首先講求的就是一個人字，沒有了人脈，那也就不能談的上人力資源了，以前看過一個案例，一家公司的普通招聘專員，在5年的工作中，累計了上萬份的簡歷，經(jīng)過她自己溝通過得也得有幾千份，她把這些簡歷收集整理，分類，最終成為了一個很出色的獵頭，月收入過萬。她在平時的工作中誠信待人，不論應(yīng)聘者能否進入這家公司，她都以朋友的身份保持著一種聯(lián)系，或者在交往中給人一種信任，只因為有個人脈，她才能發(fā)展自己的事業(yè)。