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看我如何5步搞定面試薪資談判
隨著社會的飛速發展，競爭的加劇，一方面企業要招到適合的人員較為困難，另一方面員工的滿意度在逐漸降低，人員的離職也較為頻繁。作為招聘的一個重要環節薪資談判該如何來操作，將成為影響招聘效果及后續人員管理的一個重點。針對此，筆者根據多年的從業經驗，分享幾點心得。
隨著更多的85后甚至90后人員開始就業，企業的招聘壓力越來越大。相比與以往的求職人員，新一代的就業人員自我意識的加強，曾經期期艾艾的薪資談判不再適合，而需根據各種情況來調整談判方式。
一、避免一開始就談薪資
面試時，應盡量避免一開始就談及薪資。因為面試官需在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，同時也需讓應聘者對公司及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出數字，會破壞談判的可能性。
但對于普通崗位，一般企業的薪資都是較為固定，為了快速招到合適的人才，發布招聘信息時可給出大致的薪資范圍反而會有利于招聘。這樣一來可刷掉一部分期望值過高的人員，而其余應聘人員也是相對能夠接受此薪資待遇的人員，從而提高招聘效率。
二、了解應聘人員目前薪資及期望薪資
與應聘人員談及薪資待遇時可詢問其目前薪資水平及組成方式，當然這個時候也許你所得到的答案并一定是準確的，這需要面試官對行業及市場薪資水平的了解來判定其真實度。
接下來詢問應聘者的期望待遇。對此也許其他同仁會有不同看法，認為應聘人員會借此提高應聘薪資水平讓企業處于被動狀態，筆者認為通過了解員工期望待遇，也可側面了解該應聘人員的職業規劃及求職動機，從而進一步印證前面面試內容。若企業目前薪資范圍與應聘人員期望待遇差距較大時，面試官需對應聘人員談清此項，并詢問其所能接受的最低薪資待遇，這點尤其重要。
應聘人員大都想通過跳槽提升自己的薪資水平，同時也會有自己的薪資底限，當期望值不能滿足，但企業其他條件吸引他時，他會自動調整薪資水平，以求能加入企業。
三、制定合理的薪資上下限
對于管理人員或專業人員的招聘，尤其是異地招聘時，為了吸引更多優秀的人員加入，在建立聯系初期可能需要一個比較合理的優勢薪資區間，從而支持整個招聘工作的開展。
以筆者的實際經驗為例：我需要招聘醫療總監，會根據其所負責科目、職稱和所在城市，給出一個大致的薪資區間如10K-25K/月，優秀的甚至會更高。在得到某優秀人才資料的時候，除了建立良好的交談環境，還需展示出企業的獨特優勢和合理的薪資，從而為進一步談判留出空間。
四、量化其他報酬
職務報酬不僅僅體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上有差距時，公司應量化其他福利，以減少雙方的分歧。面試官可向應聘者分析，雖然基本工資比應聘者的預期低，但本公司的提成比例比一般公司高，且公司會有完善的培訓機制、良好的晉升機會讓應聘者看到一個職務的真正價值及企業的附加值以增強對應聘者的吸引力。
此外，面試人員可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們關注的重點是什么。對某些應聘者而言，相對穩定的上下班時間、優雅的環境、人性化的制度、免費培訓機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
五、錄用時一定要確認薪資
面試進行到最后，雙方都有意向，企業也準備向應聘者拋出橄欖枝，這時必須雙方確認薪資包括試用期薪資、轉正后大致待遇及相關福利等。以避免面試官傳遞薪資信息時因岐義或應聘人員理解能力問題而導致日后出現一些不必要的誤會，最好是給應聘人員發放錄用通知，明確薪資福利、工作職位及報到時間等，規范的流程和完善的手續也會給應聘人員留下良好的印象。
總之，面試是公司和新員工關系的起點，公司傳達對員工的器重和尊敬，以及公司的誠實公平。
面試人員的態度要端正，無需將薪資討論視為商品買賣一樣的交易，因為應聘者會對公司給他的感覺印象很深，薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為公司找到最適合的員工，且給員工一個公平合理的薪資水平。公司如果在談論薪資上耍了太多花招，如為了滿足用人需求給應聘者畫一些根本不存在的餅，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。公司雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
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