試論企業人力資源管理的和諧之道

目前國家提出構建和諧社會的核心理念，其本質是希望深刻認識中國發展的階段性特征，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。這是實現中國長遠發展目標的重要保證。國家是這樣，企業也如此。企業要可持續經營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業文化的競爭。沒有人的和諧，什么事情都做不好。本人的觀點是企業人力資源管理的和諧之道，重點在于根據企業發展的不同歷史階段處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。

為什么要處理好上述核心矛盾?企業的經營發展，充滿著各種各樣的矛盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾沒有得到調和，企業的人力資源管理就無法充分發揮作用。大量的管理內耗將使企業無法集中精力在戰略管理。因此企業人力資源管理的和諧之道是非常重要的。

人力資源管理，早就從傳統的人事行政管理，到現代人力資源管理的過渡。現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，甚至提到人力資本的概念。無非強調的是通過軟性管理模式的注入，強化人力資源開發，提升人力資源效能。

人力資源的要害就在于發揮人的潛能，使其主觀能動性產生最大價值。要發揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不同，并且有能夠讓人才發揮的平臺。所以我們說企業人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。

所有的企業都在談要實現企業與員工的共同發展，謀求共同的事業平臺。所有的企業都想和諧。但問題的關鍵在于是光說不練，還是說了就做。我的觀點很鮮明，和諧的理念是要談的，但務虛和務實要相結合。務實的做法是把握好三類主要矛盾。

人力資源管理的和諧，關鍵要處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。企業與員工的矛盾聚焦在如何實現企業與員工共同發展，管理者與員工的矛盾聚焦在如何進行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進行溝通和沖突管理。

企業與員工的矛盾：搭建公平公正的激勵機制

企業與員工的對立與統一，向來是一個大的課題。企業向員工要成本、要利潤、要效率，員工向企業要待遇、要環境、要穩定。要和諧，就要平衡核心的利益問題。平衡點就在于有效的激勵與約束機制。企業是否能夠承諾真正與員工共同發展，能夠做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不斷滿足需求;員工是否有好的心態與企業共同進退，企業經營好的時候支持企業，經營不好的時候同心同德謀突破。

管理者與員工的矛盾：建立員工關系的緩沖帶

一個企業的文化好不好，不單單在于老板好不好。關鍵在于中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶，能否建立好管理員工的平臺。其管理水平的好與壞，直接關系到員工滿意度。很多管理者習慣于放棄自己管理員工的責任和義務，當有矛盾暴露得時候，就直接一腳踢給企業來承擔。其造成的結果就是惡性循環，員工與企業的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。

員工與員工的矛盾：學習有效溝通與沖突管理

一個成熟的企業氛圍中，員工都有較高的職業化素養和技能;相反，一些正在發展中的企業，企業內部不注重對于員工職業化素養的培育，造成內部員工處理矛盾的不成熟，以致于溝通不暢、內耗增加、心態浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。其實管理并不復雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風格和性格，而是靠無數實踐證明是有效的溝通技能的訓練，這是有科學規律。通過溝通技能的訓練，可以大量減少無謂的爭執、矛盾和沖突，能夠充分達成共識。

企業要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔主要責任。人力資源管理要和諧，可以抓住三類主要矛盾，配套相對成熟的管理辦法。無論是企業與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關系到員工滿意度的核心問題。人力資源管理和諧的結果指標就是員工滿意度。

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