如何做好民營人力資源管理（一）

前言：時光荏苒，轉眼間13悄然已去不復返，14已疾馳而至進行時啊!忽然發現昔日的“偶吧”也成了“阿早西”，進制造業已近5個年頭!期間有民營也有合資，至今還未能有幸服務外資企業，我想這也是很多職場人員的奮斗目標吧!無論是民營還是所謂的合資，只要不是外商獨資或不是與歐美合資的企業，那些所謂的合資也都是掛著羊頭賣狗肉咯，民營企業的“精神”無處不在。在很多民營企業，所謂的企業文化大多是老板文化，即使通過HR理性梳理的企業文化，最后也大都走于形式，最多入職培訓時講一下，培訓結束時考一下，但真正能貫徹到工作中的就是寥寥無幾了，這一點在中小型民營企業尤為明顯。因為企業文化本身就具有向往色彩，是一個企業的靈魂所在，一個企業自身基礎還未扎實就一昧的談靈魂的升華，其實是不切合實際的。這就相當于一個人還未經過私塾的熏陶就步入了大學時代是一樣一樣地!所以民營企業的HR工作和外資有著很大的區別，比如專業度要求、人員編制的配比、工作的流程以及人員的薪水層次等等。今天就針對性的聊一下民營企業HRM工作的重點及一些個人的一些理念，歡迎拍磚!

如何做好民營人力資源管理(一)“活”下來才是硬道理

“ 活著”是你可以做任何事情的資本和基礎，這里指的“活著”并不是生命的延續或終結，而是指你在這家企業還能繼續待下去，還能在其位謀其職，因為只有這樣你才能有機會發光發熱，才能有機會讓別人看到你身上將要散發出的“金光”，才能有機會讓老板相信你的專業度絕對沒問題。有人可能會說:這不是任何企業、任何個人都會考慮的問題嗎?為什么要在談民營企業HRM時談到這個大眾化的問題呢?下面給大家提供2組數據也許就會明白我今天為什么會談到這個話題，并且放在了第一個論述點的原因：

12年我通過一個行業鏈接，看到了一組對比數據，根據企業性質(外資、合資、臺資、民營)做了一個員工離職率的分析，離職率由小到大依次為外資、合資(歐美)、合資(非歐美)、臺資、民營，且民營的離職率甚至超過了外資和合資(歐美)的總和。

眾所周知，良禽擇木而棲，沒有幾個人會愿意一棵樹上吊死，除非這棵樹的確可以給他遮風擋雨招鳳凰，呵呵!從這組數據排列中很清晰的看到民營企業的人員流動性之大，其實很多HRM在匯報離職率時都會出現是否要如實匯報的思想斗爭，我想這一方面只要是在集團性質民營制造業做過HR的同行應該都會深有體會，因為有些時候那個離職率大的自己都不敢直視，因為這個離職率大不僅是一線員工，辦公室人員的離職率同樣大得驚人，有時還會出現辦公室部門離職率中本部門的離職率已是名列前茅!通過相關行業圈以及個人經驗了解，民營HR的跳槽率在辦公室崗位里面算是很高的，當然原因是多方面的，比如：用工不規范、薪資偏低、專業度不強、找工作的可利用資源較廣等等。但不得不承認，民營的確為很多從業者提供了一個學習的平臺，也成就了一批職業經理人。在民營企業我見過畢業2年半做到經理的HR(1000人以上企業)，這個在外資是不可能出現的事情。民營高負荷、低收入的性質短時間很難改變，但卻給了一部分人發展的機會，你吃不了的苦他可以，不認為薪水低，他們看得更長遠;他們的專業度談不上很高，但他們愿意一步一個腳印，最后在民營職場圈里面勝利的是這一部分人。有高標準的職場規劃是正確的，但打鐵還需自身硬，不是每個人跳槽后都會比當時好，所以換行有風險，跳槽需謹慎啊!

再送大家很形象的一句話：懷才就像懷孕，時間久了，別人才更容易看出來哦!

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