中小企業人力資源工作中的法律漏洞

我目前在一家中小型公司做人力資源管理，從我公司及周圍認識、了解的中小企業人力資源工作的了解，總結了現在人力資源管理工作中存在著以下法律漏洞，或稱之為違反勞動法的地方：

一、對勞動合同管理的漏洞。

按照勞動法的要求，員工入職一周內必須簽訂勞動合同。目前有很多公司的HR對此并沒有很深的認識，沒有嚴格按照這個執行，為以后員工的勞動糾紛埋下了隱患。

二、對加班管理的漏洞

按照勞動法的要求，員工每周工作時間不得超過40小時，如因工作需要安排加班的，在和員工協商同意后安排加班，但正常工作日每天加班不得超過1小時，特殊情況加班不得超過4小時，每月不得超過36小時。在這個方面，一般公司沒有嚴格的執行。

因工作需要安排員工加班，在給付加班費時，按照勞動法的要求，正常工作日加班費按照——月基本工資/21.75/每日工作小時*1.5*加班小時。

周末加班費——月基本工資/21.75/每日工作小時*2*加班小時。節假日加班費——月基本工資/21.75/每日工作小時*3*加班小時。實際上，很多小公司會選擇按照當地最低工資標準給付加班費，很多公司甚至沒有按照應有的倍數給付。有的公司會選擇調休方式解決。

這些都違反了勞動法的規定，也為公司未來的勞資關系埋下了隱患。

三、對制度制定、修改、實施過程的管理漏洞

按照勞動法的要求，公司制定制度是需要征集員工的意見和同意的，在修改的過程中也是如此。實施制度的時候，必須要給所有員工學習并簽字確認知曉并同意所有制度。否則，在運用相關制度對員工進行管理和懲罰的時候，員工有理由以不知曉、不同意制度要求而不認賬，從法律角度來看，是支持員工的訴求的。

四、對試用期的管理漏洞

按照勞動法的要求，員工與公司簽訂的合同在一年以內的，試用期不得超過1個月；簽訂合同在兩年以內的，試用期不得超過兩個月；簽訂合同在三年以內的，試用期不得超過3個月。目前大部分小公司不管合同簽幾年，試用期一律確定為3個月。這是不合法的。

五、對社保的管理漏洞

按照勞動法的要求，員工一入職就得辦理社保。可大多數小公司都沒有規范執行，很多公司沒有選擇給全部員工都買社保，只給主要的骨干員工買社保。有得公司雖然選擇給所有的員工買社保，但基本不會入職就買，而是在員工轉正后才買，而且就算到了轉正期，也會以各種理由、借口拖延一個月再買，直接侵犯了員工的合法權益。