年終獎迎跳槽季

2012年我們沒有迎來世界末日，而隨著2013年的到來，“跳槽季”的氣息讓不少企業(yè)開始糾結(jié)起來。見慣了春節(jié)后的離職高峰，不少企業(yè)為了留住人才，在年終獎的設(shè)計上花費了更多的心思。

年終獎，究竟是什么

根據(jù)眾達樸信近日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，超過65%的企業(yè)在年終獎額度上均較去年有了不同程度的提高;另一方面，年終獎所展現(xiàn)出來的額度差距也著實令人咋舌。一個企業(yè)內(nèi)不同層級的年終獎差距往往大于20倍，而不同行業(yè)之間的差距也很明顯，金融和零售行業(yè)同層級間的年終獎會相差10倍有余。

單單增加年終獎的額度還達不到保留員工的效果，年終獎的發(fā)放形式也值得考究。年終獎分次發(fā)放仍將是部分企業(yè)采取的方式，這也意味著今年還是會有很多人拿不到全額年終獎。員工滿意度不高的同時，雇主們也是有苦說不出，每年的人才流失給企業(yè)年初工作的開展造成了巨大的不便，也意味著企業(yè)要在招聘上承受更大的壓力，部分發(fā)放年終獎也是無奈之舉。

隨著企業(yè)激勵機制的完善，年終獎作為對員工過去一年工作的回報和獎勵在企業(yè)管理中越來越重要。年終獎不僅關(guān)乎企業(yè)對員工的激勵，同時也是企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)文化和企業(yè)未來發(fā)展的綜合反映。現(xiàn)在很多企業(yè)尚未認識到這一點，年終獎單純地作為留住人才和激勵人才的手段，無法融入企業(yè)制度和文化。如果將員工的歸屬感比作一項考試科目，那么作為考生，很多企業(yè)只是將年終獎當(dāng)成考前的突擊復(fù)習(xí)，這對取得好成績顯然幫助不大。而要將年終獎?wù)嬲�納入企業(yè)的學(xué)習(xí)體系和復(fù)習(xí)體系中，企業(yè)就必須清晰的認識到年終獎究竟是什么，能在多大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略達成一致。

年終獎，員工究竟要什么

年終獎究竟給什么?高薪酬還是高福利?確實，每一位求職者都希望得到更多的實惠，但是更多的實惠卻并不意味著員工對雇主更認可。對月薪數(shù)千的員工來說，每月2000元的激勵效果優(yōu)于年終發(fā)放2.4萬元;而對于年薪數(shù)十萬的白領(lǐng)階級，年終獎拿著幾萬元錢也未必達到最好的激勵效果。

員工對年終獎的期待一方面是過年集中消費的需要，另一方面則更多的是因為它是自己一年工作成績的集中評價和獎勵。前者是雇主智慧和企業(yè)文化的雙重體現(xiàn)，而后者則需要企業(yè)激勵和評價制度的完善。如果企業(yè)的年終獎對內(nèi)是公平的，對外是具有競爭性的，那么員工又有什么理由挑剔呢?

而年終獎傳達了什么信息，也是雇主需要考慮的。相比過去，員工不僅僅需要獲得物質(zhì)滿足，更多的會對企業(yè)人文關(guān)懷提出更高的要求，需要安全和幸福感。低于員工心理預(yù)期的年終獎往往會傳達給員工類似“公司業(yè)績不好”、“公司文化不重視員工”的信息，員工考慮“跳槽”無可厚非，這時需要適當(dāng)?shù)慕忉尯烷_導(dǎo)。相反，高于員工心理預(yù)期的年終獎如果沒有動員和宣貫，達不到預(yù)期的激勵效果，就顯得意義不大了。

年終獎，企業(yè)應(yīng)該怎么做

合理的設(shè)計年終獎，對員工的心理預(yù)期的把握很重要，企業(yè)一般通過事前透露一些口風(fēng)，讓員工的預(yù)期更;真實，但是最根本的還是應(yīng)該將年終獎制度化和透明化。不合理的制度意味著不合理的獎金，不合理的獎金驅(qū)動制度的完善。同樣的，如果員工認可制度的合理性，那么必將認同獎金設(shè)計的合理性。企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略需要微調(diào)獎金幅度。法治和人治的區(qū)別就是，制度是可變的而雇主是不可變的，將矛盾集中于可變的制度上是可以緩和矛盾的，而一旦員工對雇主不滿那么除了離開幾乎無法調(diào)和。

很多企業(yè)疑惑年終獎是否應(yīng)該公開，這實際上就和考完試是否允許公開學(xué)生成績是一樣的，暫且不******開是否對學(xué)生成績有幫助，事實是學(xué)生總能獲得別人的成績。

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