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人才時代的理“才”策略
當越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業務時，各類企業間為雇用并留住優秀員工展開了激烈的競爭。人才流失是制約企業發展的關鍵因素之一，留住人才已經成為企業面臨的重要課題。
適才所用才能留住人才
用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題，把住“進口關”是非常重要的。
譬如，有些求職者喜歡集團軍作戰，喜歡管理很多人，那么在規模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發展;有些人希望工作環境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力強的人才能適應公司的環境;有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類企業，更注重給員工一種穩定感、職業的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業文化相融合，又愿意和企業一起成長，有合作精神，這種人才有用好和留住的可能。
其次，把人用好，讓人才得以充分發揮，并給予相應的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關機制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關鍵所在，讓真正有能力的人來擔當重任，使其個人才能得到最大限度的發揮。
有競爭力的薪酬設計
在人才爭奪戰中，薪酬是最強有力的殺手锏之一。
對規模小的企業中的多數員工，和對較大企業中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。
收入是一個人勞動價值的具體表現，當一個人的收入不能體現其應有的社會價值時，人才的流失就成為必然。正因為價值規律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因，而且越是中心地區、中心城市，薪酬競爭就越是激烈。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡問題;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
為防止主要技術人員或中高層管理者跳槽，可以借鑒股份制企業為核心人員提供的“黃金降落傘”方式，即事先簽訂一個“黃金降落傘”計劃，承諾當企業被收購或兼并、而收購兼并方有意更換核心人員時，企業會對其用股份、現金、住房等進行補償，這樣可解決其后顧之憂。“黃金降落傘”對職業經理人很有吸引力。
提供人才的發展空間
當薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現才是留住人才的關鍵
日本豐田公司一個在崗位上干了20多年的部門主管說：“我在這里工作這么長時間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司產生了影響，并且我也得到了認可。對我來說，這些事情比金錢更重要。”
據“亞洲地區最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業發展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。
在中國，企業任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估，企業參考員工的職業發展規劃，不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。
營造良好的工作氛圍
某工商學院對外企的中國高級經理人做過一份調查，36名受訪者中有1/3表示，外企的外方經理人常常懷疑我們中國經理人是否了解西方的商業實踐。這些外方經理人似乎不愿理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然否決。
隨心所欲、任人為唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此，關注工作中的人際關系質量，在企業中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關鍵。
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