領導與員工的溝通技巧

領導與員工的溝通技巧1

　　1、“融冰”從初級交流開始(交流安全區)

　　大家有沒有聽說冰山原理?冰山露在海面上的部分往往只有15%——25%，這些是可見的，大部分冰山是看不見的。冰山圖在人力資源領域經常拿來使用。用冰山來形容人的話，你能通過表面看到的只是很小一部分，內心部分就像深藏水下的冰山，很難看透。

　　HR做管理的時候不能以外表來判斷人，短時間溝通很難了解內心部分。想實現這一目標就需要一些技巧，把溝通分層次來看。

　　把溝通分成五個層次的話，最初級的溝通是什么?和陌生人開始的溝通，打招呼，問候對方。這塊太基礎，就不展開說了。

　　打完招呼之后進入溝通的第二個層次，比如你和飛機鄰座可以談談彼此的興趣愛好，時事熱點，家鄉天氣。這些事情的共性是什么?事實，是正在發生或已經發生的事實。這類話題融洽安全，一般不會產生沖突。你說今天天氣真熱，別人不可能和你說太冷了，除非遇到奇葩。

　　2、觀點帶來沖突(但表達是工作需要)

　　環境、天氣、莆田系，共同話題都講完了，想進入第三個層次?結束事實陳述，下一步就會進入觀點層面。比如最近球隊比賽，誰贏誰輸是個事實，但具體到某位球員踢得是好是壞就是觀點。這時候可能會引起分歧，產生好惡的情感傾向。交流逐漸走出安全區。

　　在工作中停留在哪個層次比較好?如果工作中當個和事佬，別人說什么你都說對，這樣有助于提升自己在職場的表現嗎?畢竟可以確保融洽的同事關系。當然不。

　　公司是為你的觀點付錢。你的觀點決定了你的價值。盡管表達觀點可能帶來意見沖突，但對于職業人士來說，表達觀點是工作需要。

　　3、在事實層面求同存異(避免貼標簽)

　　有人說，既然是工作需要，沖突就沖突唄，然后任其發展。這樣會有什么后果?意見沖突可能變成爭吵，吵得臉紅脖子粗，傷害彼此感情，未來交往甚至懷有怨恨。

　　如果演變成怨恨而影響了未來交往，這就進入了第四個層次，感覺。現實應用就是貼標簽。我們來設想這樣一種情形，如果你連著丟掉某個東西好幾次，父母會怎么說?“某某，你就是個丟三落四的人。”這種基于習慣行為產生的評價是什么呢?我們一般叫貼標簽。這種行為往往發生在關系親密的人之間。

　　當你描述別人是用上“他總是”或者“他一直”的時候，你就需要自審一下，是不是發生貼標簽的現象。這種行為在工作上是需要盡力避免的。

　　在職場上我們不能把溝通引導到貼標簽這個階段。發生觀點沖突的時候，我們應該回到事實的基礎上，就是拉回到第三個層次，就事論事，求同存異。同是事實，異是不同的觀點，我們需要一個共同的方向把話題推進下去。

　　4、溝通的最高層次是默契(得之我所幸也)

　　大家猜一猜，溝通的最高層次是什么?英文是transparent，中文是默契，比如十幾二十年的好朋友，結婚多年的夫妻，或者共事多年好同事。

　　以前有個電影可以作為層次五的例子。劫犯劫持人質，警察A主動上去把人質換下來，警察B想開槍又怕誤傷同伴，這時警察A以眼色示意，然后猛一低頭，警察B抓住空隙把歹徒射死了。

　　職場溝通應該達到這個層次嗎?不說應不應該，職場上很難得出現這種情況，一旦出現，要么是你的幸運，要么是你同事的幸運。

　　5、解決意見沖突(請回到事實層面)

　　一般情況下，職場溝通需要達到觀點層面，一旦產生意見沖突，就回到事實層面來冷靜一下。這些原則都很簡單，但是大家未必能意識到。舉例而言，比如一個同事向你抱怨他人，你就需要嘗試把他拉回到事實層面。

　　大家都很關注貼標簽的問題。這種行為其實很正常，不要緊張，可以調整。我以前也有類似行為，因為多年職業訓練慢慢改掉了這個習慣。

　　當你習慣給別人貼標簽的'時候怎么辦?你把自己喜歡貼標簽的詞語寫下來，下次再用這些詞來評價同事，你就要馬上提醒自己，壞了壞了，我開始貼標簽了，然后你就回到第二個層次，想一想事實層面，想一想同事工作上好的一面。

　　他是不是針對你?還是只是工作方面產生意見沖突?

　　一旦出現貼標簽的傾向，先停下來，不要急著去評價別人，從感覺層面回到事實層面。思索5到10秒鐘，甚至半分鐘也可以，往回捋一捋事件發生的前因后果，事情為什么會走到這一步，他做事情有沒有好的一面，你下一步希望進入哪個層次，要怎么做才能突破溝通現狀?

　　6、職業的溝通方式(是職場溝通的終極技巧)

　　今天只是說一些比較框架的理論，執行起來需要一些溝通技巧。

　　舉例而言，不同的人因為自己的個性，會選擇不同的表達方式，或委婉或直接。我們可以選擇更職業的溝通方式，比如根據事實和邏輯，一點點把事情往前推，不要讓性格上的因素掩蓋你溝通的職業性。

　　舉個例子。我在市場部的時候，有時會發生意見沖突，這時候先想，同事制定計劃不是出于個人喜好，而是針對整個市場，這就是回歸事實。在執行方案上發生分歧時，先自我檢討一下，看看是不是自己的計劃哪里出現問題，再回歸事件本身，看同事的方案有哪里需要彌補的，幫他改善一下。

　　這就是根據事實和邏輯推進工作。

　　也有朋友提出，和下屬溝通的時候產生意見沖突，總擔心他挑戰自己的權威。這種情況的本質原因是因為自己不自信。如果你的能力素養和知識儲備都勝過下屬，你是不會覺得自己被挑戰的。

　　解決問題的本質方法還是努力提升自己，多看書，一旦你對自己知識體系和思維框架足夠自信，就不會覺得自己被挑戰的。

領導與員工的溝通技巧2

　　若要影響他人，先要縮短心理距離。

　　相比起一般的人，人們更愿意聽取朋友的意見。而有兩個有效的方法可以很好地拉進雙方距離：相似性和贊美。

　　有的領導人為了在下屬面前樹立自己的威信，采取指令性的語言，把自己跟下屬區分開。但是，請仔細想想，如果一個人用一種高高在上的語氣跟你說話，你會發現對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時內心產生一種抗拒感。聰明的領導人會運用寬松的語言，找到與下屬的共同點，拉進心理上的距離。共同意識的提出，能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了闡明自己觀點的機會，進而攻入下屬的心。

　　另外，贊美也是一個能夠拉進距離的好方法。作為領導，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。數據表明，對他人品格、態度或表現的積極評價可使被贊美者對贊美者產生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

　　在你講話的時候，你什么都聽不到

　　在日常工作中，有些領導人在下屬還沒匯報完就開始自己滔滔不絕。細想一下，當一個人話說到一半被別人打斷，心中記著還沒講完的話，他又怎么能好好地聽你的話呢?領導傾聽不是只聽自己想聽到的內容，而是要做到敞開心胸，毫無偏見，試著站在對方的`立場來理解他的處境。把“自我中心”拋在一邊。當領導認真傾聽的時候，我們會發現，員工的反應會更積極，覺得自己的意見受到領導的重視。其實，聚精會神地傾聽是讓員工覺得自己有存在價值的方式之一。

　　推心置腹，替員工講出顧慮

　　作為一個領導，在工作當中有時會把一些相對困難的任務交給下屬。下屬面對領導的要求，只能勉強答應，心中難免會有怨言。此時領導不妨站在員工的角度上，替他把顧慮講出來，比如：“我知道你現在比較忙，你可以先把手頭的事情做完后再完成這個事情。”或者：“我知道短期內要聯系這么多家公司有難度…”如此一來，員工便會覺得老板在安排工作之前有考慮實際的情況，而不是隨意地分配任務。這樣，老板隨后說的話也就更容易被員工聽進去。

　　運用你的“認同權利”

　　領導者可以在員工中建立自己的專家權威。員工在做事的過程中可能遇到一些自己的專業知識無法解決的問題，如果此時領導能提供對員工有幫助的指導，比如提供自己過去積累的經驗、對企業產品的認知、怎么樣提高工作效率，員工會慢慢信賴你的水平。除了專業知識以外，管理者還可以利用自己的人生閱歷，或者一些優秀的性格特征、人格魅力，讓員工發自內心地欽佩。這在現代管理學中被稱為“認同權力”。當領導成為員工的“仰慕對象”，領導的影響力會大大提升。

　　如何與員工有效溝通是一門藝術，還有更多的技巧需要領導在實際經驗中慢慢積累。善用以上四個技巧，可以有效地提升領導與下屬的溝通能力。

領導與員工的溝通技巧3

　　與員工之間建立信任感，這種信任感不是通過職位要求下屬對自己信任，這種要求出來的信任也是沒有效果的。最有效果的方法就是在平時的日常工作中要通過對事情的正確思考與判斷，做出正確的決策，讓員工對自己心生嘆服。

　　在闡明自己的觀點時，一定要明確;在與員工交代工作任務時，一定要簡潔、具體。學著與員工清晰有效的溝通，讓自己的話語有分量、有價值，從員工的`心里提升自己的領導力。

　　對員工的缺點和出現的問題，優秀的領導要擁有寬廣、平和的心態。擁有卓越領導力的領導者是不會反感存在反對立場的員工的，相反，他們更愿意傾聽這些員工的想法，然后與他們展開討論，從中借鑒有價值的信息。

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