企業管理調查報告
在生活中，報告對我們來說并不陌生，其在寫作上具有一定的竅門。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編收集整理的企業管理調查報告，歡迎閱讀與收藏。
企業管理調查報告1
今年暑假，我在家鄉本地的一家小型企業雙豐農業生產資料銷售中心做了一些調查。由于我的家鄉是一個小城市，沒有大型企業，中型企業只有一兩家，因此本地以小型企業為主。雙豐公司在本地該行業中屬一流企業，經營已久，規模較大，資金充足，客源廣，并且經過多年經營實踐，正在向中型企業邁進。而小型企業的一些常見的弊端的去除應是此時最關鍵的問題。
該公司人員構成大致如此：總經理一名，銷售經理一名，財務人員兩名，銷售人員四名，出庫人員兩名，倉庫管理人兩名，而法人代表即公司所屬人則負責資金運作。
經觀察，該法人的資金操作十分優秀到位，但公司內部管理并不到位。
1.服務態度。該小型企業屬于個體經營，在初期由夫妻二人合力創業。形成一定規模后需要人手，于是將家中親人收進公司進行培訓管理，在公司中負責營銷。這在個體小型企業中十分常見，而問題也層出不窮。在該公司經營門面觀察時，發現銷售人員有一名面部表情始終十分不和善，而總經理甚至對客人出言不遜。次二人皆是公司中十年以上的老員工，也是總經理的家人。
一個企業在對待顧客方面必須做到禮貌，細致，公平，友善。顧客是一個企業真正的發展動力，即使有再多的資金和優質的商品，沒有客人愿意登門購買，企業的發展將無比艱難。
2.沒有完善的公司章程，制度無法落實到位。公司屬于粗放式管理，許多規定都比較模糊，且沒有形成紙上文字，沒有清晰明確的硬性規定。而公司中也欠缺高學歷高素質的員工，在許多方面的操作都會出現問題，給財務人員帶來了巨大的麻煩。且由于是家族企業，銷售經理等人對于總經理的規定的規范制度經常采取無視態度，合理科學的管理制度得不到落實沒有力度，也造成了公司發展的一大難題。比如在銷售出庫的帳務銜接上，財務負責人明確要求，銷售人員開單后，留下副聯交與倉庫管理人員，便于核對賬目，該副聯即出庫單。而銷售人員在將顧客的單據開完后經常性的將出庫單丟棄，到倉庫出庫時沒有票據，而倉庫人員也給顧客出貨，于是在賬目結算時財務人員總會遇到許多問題。
一個公司需要科學的，合理的，完善的，符合法律規范的有力度的制度。員工不能拿親戚關系或者缺乏意識做為原因而隨意妄為，只有員工規范做為，上層管理到位，公司才能良好的運作形成良性循環。
3. 設備落后，思想保守，目光短淺。同上一條，由于員工缺乏較高的素質和科學意識，對于新科技，高科技設備等不僅無法接受甚至有抗拒心理�？偨浝斫o公司配備電腦等設備也曾遭到抵觸。對于一家有望繼續發展的企業，這一點是急需改正的。世界在進步,科技在進步，而人一旦落后便跟不上時代的腳步。一個企業如果只靠老式的人力操作經營是無法與先進的科技先進的管理競爭的，也是難以發展的�？茖W技術是第一生產力，我想所有企業都要銘記在心，落實在手。
4. 人才短缺。從以上幾點便可總結出，該公司的員工素質較低，缺乏高素質高教育人才，在創新能力，接受能力上有所欠缺，做事考慮不周，目光短淺狹隘，只看短期利益、個人利益而欠缺對事物整體的、長遠的考慮與認識。
經了解，該公司的員工多是小學中學文憑，僅有一位新進的員工是大學畢業，不能說文憑代表一切，但是在這樣的小城市，學歷文憑與一個人的能力在大多數時候都是正相關的。有些東西是只有經過高等教育才能理解學習的，這一點必須得到承認。所以該企業現在需要的是從家族企業轉型，需要招收有能力高學歷的新型人才了。而一個企業同一個家族的人員占多數，紛爭和奪利很難不存在，管理也很難發展，所以，我認為在適當的時候，應該對這一類員工做適當的處理。
5.財務結算不成體系，人員少。經了解，該公司財務人員僅有兩名，且有一名是近日招進，也就是說，該公司長年以來都是由一名財務人員結算所有賬目。賬目數量龐大繁雜，該財務人員費盡心力勞累不已，這在公司結構上是十分不合理的。
一個公司應該有完善的治理結構,每個環節都應合理的布置，合理的分工，而非將所有工作壓于一個有能力的人身上，對于員工和公司都是傷害。財務是一個公司非常重要的一部分，財務方面的工作應該保證嚴謹，及時，并要求相關人員對部分財務保證機密。
6.員工結成幫派，欠缺互助意識。在日常銷售中，經�？匆娨晃讳N售人員被顧客圍住忙的不可開交而其他人無所事實毫不理會，而且有固定幾個員工拉幫結伙，自成一派，對于派外之人諸多諷刺針對，至于內因我無從查探也不應查探。但無疑，這嚴重降低了工作效率，并導致員工間的'不和諧。銷售經理也欠缺責任意識與正直，對下有所隱瞞，進貨、行蹤都是自作主張武斷專行不與員工商量也不行告知義務，不理會員工意見也經常躲避總經理針對公司問題的開會。員工對目前狀況已心生不安，已有幾名員工在閑聊中曾說，如此下去公司如何發展。
員工已缺乏信心，說明管理上的漏洞和銷售上的漏洞已經對公司造成了一定威脅。
綜上，我認為該公司這些年的經營已為進一步的發展打下基礎，在顧客間擁有足夠的名望和信用，在同行間擁有優勢，資金上流轉充足�，F在需要解決的問題就是公司的組成結構。需要合理的對人員進行布局，建立完善的規章制度并有力度的落實，在人員問題上也需要一次大換血，換上有能力的且在總經理的社會關系中非親近人員的人才，而總經理對于這些問題也應及時的反省總結。
企業是市場的主體，經營起來說難不難說易不易，需要所有人通力合作齊心協力，需要先進的科技先進的管理。若想在強林中有一席之地，需要不斷的進步不斷的改進。
企業管理調查報告2
動畫創作需要創作者對自己筆下的人物有全面的了解，并且將之用簡練的筆觸概括出來。這就需要我們對周圍的人和事有相當的敏感和興趣，不斷地從身邊發現、挖掘素材運用到創作中。
一個人在工作中的習慣行為或特有行為會在他的生活中留有痕跡。就這一主題，我在假期里針對幾個人典型職業進行了仔細地觀查和了解。這一過程對我來說是個不小的收獲，為我在以后的人物創作積累了豐富的生活素材。
一、農民
這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是——純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。
二、醫生
由于職業的緣故，醫務系統的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛生狀況。他們在醫院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫療有關的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經常會看到這樣的場景：兩位醫生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫生邀請你吃飯時，千萬別為他節省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫生還是有區別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過“煮”來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。
三、司機
司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業。而且根據他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的.單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮農民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話“開出租能發家，不能致富!”所以他們一般做個三五年存夠了錢就會“轉業”。最后，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩定。
四、IT
身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。
花絮：
在我體會了解各種職業的過程中，發現了一個有趣的現象。人們出行經常會坐計程車，我發現如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，喜歡坐在后面的人，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就開始打電話的人，是性格外向、喜歡表現自己、愛張揚的人。
社會群體里有太多的職業和各型各色的人，要表現這些形形色色的人，一定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們如實、全面地演繹出來，成為自己筆下創造的人物。
企業管理調查報告3
眾所周知，管理者的工作質量是由其管理的人的工作質量決定的。除此之外，一個企業的整個運營過程，除了一些核心技術，幾乎沒有什么秘密�？梢哉f企業是透明的。然而，一個企業可以成功，在市場上占據不敗之地。關鍵在于方法和措施的選擇、運用和實施，關鍵也是人。
大學生作為現代社會的一般群體，是未來社會發展的主力軍，他們自身的所有就業能力和素質只是企業招聘人才的標準之一。
我利用暑假親自參加社會實踐，為以后積累了一些經驗。從現在開始，我開始重視和培養企業所需要的綜合素質，不是鍛煉自己，而是提升自己，在求職路上給自己一個籌碼。
眾所周知，肯德基是世界連鎖餐飲企業之一，主要使用漢堡、薯條、炸雞翅等食物。在廈門sm店肯德基的暑期實習中，我深深體會到，作為當代大學生，不是坐在教室里接受所謂的高等教育，享受著特權，就能掌握未來在社會立足所需的一切技能和能力。而是要親自去努力，去實踐，才能體會，才能知道什么。
肯德基似乎只是簡單的餐飲，第三產業的小代表。但是，每個企業都有自己獨特的企業文化，這是支撐企業在自己的領域不斷繁榮和取勝的法寶，尤其是像肯德基這樣擁有全球市場的企業獨特的文化活力，以及其成功背后的秘訣。這些都值得我們在調查中高度重視和研究。不難發現，不同企業孕育的不同文化有著不同的符號和代碼，而這些文化又與企業自身發展對人才素質的要求密切相關。好像很簡單。不同的文化有不同的表達方式和操作要求，但這對于一個局外人來說是不容易理解和理解的。是一個學習和成長的過程，每個需要嘗試的人都要自己努力。
雖然只是一個小練習，但我經歷了一次飛躍。我學會了簡歷的設計，粗略準確的介紹了自己的情況，讓自己在眾多應聘者中脫穎而出。被選上被選上之后，很幸運的被選上了，有機會做這樣的社會實踐。這是我第一次正式獨立招聘。在接下來的日子里，我們開始真正與社會零距離接觸。作為與服務直接掛鉤的第三產業，做好服務是我們的主題，滿足客戶是我們服務的本質和根本出發點。為此，在自己的工作中，通過不斷的學習和研究，我發現企業對當代大學生的素質要求一般如下:
1、心理素質更好
創新是企業發展的不竭動力，能與時俱進的員工不會被淘汰�？系禄挠媱澟c時俱進，這一點我們可以從電視廣告中了解到。同時，它的表現取決于不斷的創新�？系禄吭掳l布安全說明和培訓目標，讓我們能夠很好地了解它們，時刻記住我們的責任。這不是簡單的死記硬背，而是活學活用，如何讓服務精神為客戶瘋狂。
肯德基的領導總是研究如何將權力和責任分配給相應的人，如何激勵和約束他們，并實施激勵卡制度，其中當天值班經理對客戶或優秀員工進行瘋狂行為，每張激勵卡可以得到20分，積累一定數量的分后，可以獲得相當多的獎勵，目的是培養我們的自信心和自我激勵能力，使我們能夠有斗志開始每天的任務。
這是鍛煉員工的心理素質�？吹絼e人的成績不是嫉妒，而是要學會成為下一個值得表揚的優秀員工。
2、正確的工作態度
“沒有借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則。它的目的是讓學生學會適應壓力，培養他們堅持發誓直到達到目標的毅力。它讓每個學生都知道，沒有工作的借口，沒有失敗的借口，也沒有生活的借口�，F在，我們必須要求自己“沒有借口”，并認真對待我們的行動。在工作中，我們必須以負責任的態度對待自己。如果不能以自我為中心，走自己的路，服務客戶，就不能有情緒。這是我在社會實踐中得到的最實際的感受。客戶就是上帝，我們必須微笑面對，哪怕超出我們解決問題的能力。
無論是早晚會步入社會，對于我們來說，無論做什么，都要記住自己的責任，無論做什么樣的工作，都要對自己的工作負責，不要用任何借口為自己開脫或者搪塞，完美的執行不需要借口。這是企業對當代大學生素質的要求之一。
3、良好的組織協調能力和團隊合作能力
眾所周知，工作能力強、團隊精神強的員工是企業高薪聘用的對象。
所以，服從管理，這是作為員工必須做的'。如果你處于順從的位置，你必須按照指示去做。聽話的人必須暫時放棄個人獨立，全心全意地追隨企業的價值觀。當企業和員工紀律意識很強的時候，他們在不需要借口的時候，絕不會找任何借口，比如質量問題，比如工作態度等。
團隊是一個整體，就像一個小社會。沒有這個群體，就沒有人能獨立生活。所以，你必須服從上級的管理和指揮。如果領導讓你這么做，你找不到借口說“不”。
這就要求我們學會與人和諧相處，緊密合作，善于處理人際關系。
4、勤奮好學，有上進心
富蘭克林曾經說過:把握今天就是擁有兩個明天。這句話是想告訴我們，這些大學生，在學校，作為學生，我們的任務是學習和掌握好知識，但走向社會后，我們仍然要繼續學習，提高自己的技能，成為一名優秀的員工。這是每個企業都希望自己的員工進入這個企業后有清醒的認識，對大學生的要求也不例外。
也許很多人覺得自己只是很多大學生中的普通人，沒有突出的地方讓他們脫穎而出，所以不上進，不上進。事實上，社會是不斷變化和發展的。今天，你能站穩腳跟，明天，也許，別人會取代你。為此，我想說:超越平庸，選擇完美！
隨著知識和技能的快速貶值，公司越來越重視學習能力強的人。未來的競爭是學習能力的競爭。要脫穎而出，一方面是由個人天賦決定的，另一方面也取決于個人的進取態度。企業需要有上進心的人，才能不斷為企業創造更多輝煌的業績。
所以在工作的同時，不要忘記繼續學習，不斷提高自己的技能和綜合素質。
5、苦難精神
很多大學生因為自己學歷高，地位貴，所以高人一等。其實這主要是個人思想不正確造成的。所以企業對大學生的素質要求不怕苦不怕累。每個人都是從最底層開始往上爬，即使是從事最臟的工作，也是一種鍛煉，因為每個人都是平等的，不分高低貴賤。
當初在肯德基，我被分配關門，甚至打掃衛生間。我也投訴安排不合理。發現經理的理論和經理的話讓我恍然大悟。
既然是大學生，就要放下學籍。我們來這里是為了訓練自己，學習更多，而不是為了享受。驕傲只會貶低自己。只有做好自己的工作，才能獲得別人的認可，才能在現有職位的基礎上獲得晉升的可能性。
6、時刻保持活力，充滿熱情地工作
熱情是指一個人保持高度的自我意識，即調動全身每一個細胞去完成自己渴望完成的任務。尤其是作為服務行業，他需要以高度的熱情感染你身邊的每一個客戶，讓他感受到你的微笑而不是冷漠。這也是肯德基微笑三部曲的精神體現，是認同孤獨；e是凝視；s是微笑。
為此，優秀的員工是:能虛心學習不忘初衷，有責任感，關心企業，融入企業，無私為團隊著想，隨時隨地有熱情，能以自己的激情感染別人。......
這是社會企業對當代大學生素質和能力的要求之一。
企業管理調查報告4
北京廣播電視大學行政管理開放本（專）科
社會調查報告
關于員工對企業管理認可度調查報告
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關于員工對企業管理認可度調查報告
一、調查背景
任何的發展都離不開人，最大的競爭就是人才競爭。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在某制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：20xx.11.25
2、調查地點：某制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
某制藥有限公司是一家以生產處方藥物為主的藥品生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
�。ㄒ唬┕景l展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為沒有。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為XXX制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊
文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，XXX制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為很差。
�。ㄎ澹﹩T工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的'和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整
和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業管理調查報告5
以下是我寒假的所見所聞，以及親身體驗。經過咨詢從事有關工作的人員和網上查詢，自己總結出了關于中小型企業的管理所需要注意加強的問題。
所謂企業管理制度(Management Systems）是指對企業管理活動的企業管理制度進行制度性的安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。烽火獵頭專家認為企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。
都說中小企業規范性管理，可是中小企業的管理者在日常運營管理過程中，通常能不能意識到流程管理的重要性？由于對業務流程的認識方面的欠缺，很難形成一個整體而全面的認知，最終很難真正對業務流程項目給予重視。做好流程管理可以從以下幾個方面著手：
一.組織目標管理
運用我們所學的《管理學原理》知識，組織目標管理可以概括為如下幾點：
①.做什么事情-What?
包括業務流程管理的背景說明、業務流程管理的范圍和業務流程管理的目標、識別和界定的具體業務流程，以及將業務流程進行細化與分解后的WBS的描述。項目管理的工作分析結構（WBS），可以依據流程的總體規劃、業務流程的分析、業務流程的實施、業務流程的監控與改進等內容來細化。
我們也可以依據某些具體的業務流程來細分，流程的診斷和分析、流程的撰寫、流程的審閱、流程的執行、流程的監控與改進等進行細分。企業在業務流程項目管理的過程中，依據實際情況和自身人員的情況來選擇適合自己的方式和方法。
②.誰來做-Who？
業務流程管理中的項目團隊成員。如周先生組建了以各職能部門經理為核心成員的項目團隊，由各職能部門經理參與和推動業務流程的梳理和改進。每一個團隊成員又應該做些什么呢？我們必須通過業務流程人員職責矩陣的形式，用正式的文檔明確地說明每一個項目團隊成員的職責。
如果對于組織規模較大一點的企業，完全有必要使用正式的項目經理授權任命書文件，并通過項目啟動會議的形式進行正式公布。這樣不僅從法定的程序面，確保項目經理的正式權利和義務，另一方面也得到來自項目成員外的支持。
③.什么時候做-When?
業務流程項目管理中的時間管理。案例中只是按業務流程的清單來逐步梳理和改進流程，沒有明確時間管理計劃。周先生帶領的項目團隊在中小制造企業中更多的時候扮演著一個持續改進小組的角色，他們面對的情況是同一件事情可能會調回來重新討論重新執行的現象。項目團隊的WBS說明書的邏輯關系沒有嚴格的活動排序，也很難形成項目的日程安排。
而一個好的日程計劃表中，應當設置關鍵點作為里程碑事件，作為項目執行過程中的關鍵管理點。甚至可以通過相關的項目管理軟件制作成易于理解和掌握的甘特圖來展示時間矩陣，這樣可以更直觀和科學地進行管理。
④.怎樣做-How？
怎么做是業務流程管理過程中的執行階段。項目團隊成員按照項目計劃的時間和任務進行;在執行的過程中，不僅涉及到業務流程管理中的基準管理、風險控制措施、質量管理等若干因素。特別是對于變更的處理，要做到盡可能控制沒有必要的變更申請。
例如，面對各職能部門提出的變更流程執行方式，由原來的手工傳遞文檔轉為電腦自動化完成，并沒有一個特定的項目變更管理，或者說是項目控制的行為。項目成員提出了這樣的申請，雖然出發點是站在公司的利益上來考慮，但并沒有考慮到項目的可達成性，最終從感情上挫敗了項目成員的積極性。
⑤.做多少-How Much?
在做的過程中，由于受到企業資源和特定環境的約束，BPM的團隊成員很難獨立完成所有的工作。業務流程管理過程中可能需要利用企業的其他相關資源，包括人力支持、組織績效考核、項目的預算，甚至可能需要的外部資源等。
二．學習及應用建議
不少企業設定了管理制度也只是當做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，并形同虛設。
首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們取長補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應確認以下幾方面，企業的行業性質、企業的工作性質、員工類別等等。
比如，廣告公司由于行業性質決定了他們多數采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴格的朝九晚五工時制。目前新的一些網絡游戲開發公司也實施這種工作制。
另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發型等都會做明文規定，但由于行業性質的不同，比如廣告、公關等等相關設計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業、服務業等等就會對員工的儀表做嚴格統一要求。
以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業管理制度時，一定要結合企業實際來制定企業的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合，才能在企業內部真正實施，而不是形同虛設。
三．公司管理制度建立方案
1、同行同業，借鑒學習
作為新建企業在借鑒學習其他企業先進的管理制度時，要巧學活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來主義。我們要圍繞自身企業的實際，學習同行同業先進企業的管理新理念，管理者要大膽地解放思想，追求管理創新，徹底摒棄陳舊的.管理觀念，將所學到的、借到的科學管理理念、方法來統一企業員工的認識，使全體員工的思想觀念、工作作風合乎自身企業發展前進的要求，主動參與管理、配合支持管理。
2、結合自身，不斷總結
任何事物的先進與落后與否，都是相對的不是絕對的。作為管理者，應當清晰的認識到，其他企業管理中最好的東西，放在本企業中運用并不一定是最好的，要樹立管理中的自信“適合自己的才是最好的”。因此，我們在新建企業的生產經營管理初期，就應當結合自身實際和需要，在管理工作實踐中，不怕困難，不怕挫折，認真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學的現代企業管理制度。
3、循序漸進，不能急于求成
新建企業的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復雜，從困難到容易的順序進行的，所以循序漸進原則也是管理規律的反映。貫徹循序漸進的管理原則，要求做到：一是管理制度設計者要按照管理的系統工程進行編制，不能想當然的讓制度缺失和出現空檔；二是管理者要從企業管理的實際臺階出發，由低向高，由簡到繁，通過日積月累，逐步提高管理制度的針對性和實效性；三是管理制度要貫徹到企業各項工作的每一個環節中去，如行政管理制度、人力資源管理制度、安全生產管理制度、財務制度等，做到現代企業管理中責、權、利的有效結合。
4、公司自身特色管理道路
正確評估，審視自身，走企業自身特色的管理道路。常言說得好：“走自己的路讓別人說”，企業管理也是如此，沒有絕對的模式，但有相同的框架，長松咨詢的專家認為，要形成自我特色的企業管理制度，一是要對制度有效宣傳，得到員工的普遍認同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執行；二是對制度執行過程中不斷出現的問題和困難，應當有一個正確的認識和評估，既不附合，也不盲從；既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學的客觀公正的態度對待它；三是對制度進行適時修改和完善。舊的管理觀念一旦進入管理者的潛意識，就容易根深蒂固，一時無法清理干凈，所以，因地制宜的適時進行修改和完善制度是一個正常的過程，需要管理者有足夠的勇氣去自我調整或自我否定。
5、公司管理制度強調針對性和實效性
現代企業管理制度強調針對性和實效性，注重責、權、利明晰。因此，作為新建企業管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么？歸根到底是執行力問題。長松咨詢的專家在認真調查研究后，將執行力差的問題歸結為三大方面的因素：一是領導管理風格決定企業的管理整體水平和效果；二是中層管理隊伍的管理藝術和水平決定企業管理的綜合實力；三是職工隊伍對管理制度的理解和支持程度決定企業管理制度的最終命運
參考文獻：中小型企業規范性管理——百度庫資料
企業管理制度——百度庫資料
公司管理制度——百度庫資料
企業管理調查報告6
8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據了解公司屬于收購項目，產能比較小，但因位于云南省第二大鎮八寶鎮，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產一年后就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20xx年4月9日正式注冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型干法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9MW低溫余熱發電系統，建成后可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，關于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。
第二，石灰石礦山開采、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交后6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開采、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的.安全風險。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應該如何操作；另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。
第五，公司礦山征地補償、附近道路征地補償及環保污染賠償等問題。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬于違章供電行為，如何規避風險。
第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。
第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行為到底是代表公司行為還是個人行為，會產生哪些法律風險。
企業管理調查報告7
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業 人力資源管理 崗位管理 應用
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規范化水平。
一、我國企業當前崗位管理的總體狀況
我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。在調查的1883 家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規范化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規范化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規范化水平仍比較低。
絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業占60.4%，調整較大的企業占21.3%，沒進行調整的企業僅占18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅占10.1%；人員局部調整的企業占66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。
二、不同地區企業崗位管理狀況
西部地區企業崗位管理水平規范化明顯低于東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的企業比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業占15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，
反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。
不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
三、不同性質企業崗位管理狀況
集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份企業及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業占47.1%，低于其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。
集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業占17.6%；非國有股份和有限責任企業的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任企業主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業崗位管理狀況
上市企業管理規范化水平明顯高于非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利于促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。
上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用于考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業。
五、不同規模企業崗位管理狀況
企業資產規模越大，企業崗位管理規范化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規范化管理提升企業的人力資源管理水平。
企業規模越大，組織結構調整的'比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例占39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業占38%，資產規模3000萬元以下企業的比例占37.8%。
六、不同行業企業崗位管理狀況
采掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業；其次是公用事業類企業，占61%；金融保險和建筑業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業占89.5%。通訊與信息技術（IT）及制造業企業調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業的企業。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、制造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業企業主要應用于薪酬設計，公用事業企業主要應用于人員調整和考核；建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（IT）、社會服務業主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、采掘業、制造業等生產型企業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認為通過崗位分析對企業人力資源管理的作用較小或沒有作用
企業管理調查報告8
法律事務室赴云貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司（安龍公司）、云南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真了解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，并形成書面調研報告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客戶，會不會被客戶抓到把柄，造成客戶不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的`確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。
第三，企業銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區域價，沒有運輸招投標，提貨車輛都是經銷商安排，按照銷售部提供的合同標準文本簽訂，沒有太大的爭議問題，但后續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。
第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衛生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申請延期將不會被批準。另外，礦山的采礦權證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。
第六，采購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地采購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營范圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。
第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發票，客戶拿增值稅發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值稅發票的風險。
第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時由于設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎么回避。第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好后，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由于供應商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。
第十一，關于質量異議處理，公司在合同履行中對于供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。第十二，關于合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量為準，這樣是否存在風險？
企業管理調查報告9
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工思想現狀，了解企業對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在**制藥有限企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：XX.08.
2、調查地點：**制藥有限企業
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
**制藥有限企業是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）企業發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與企業目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可企業有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、近九成員工對企業現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。企業現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
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1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為**制藥有限企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四）團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，**制藥有限企業仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄎ澹﹩T工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的`嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業管理調查報告10
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間：.08.
2、調查地點：制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的`基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%
基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業管理調查報告11
一、調查背景
我的家鄉在淄博市張店區的一個小鎮中。鎮內資源較為豐富，林業、養殖業是家鄉的支柱產業，家鄉人民比較富裕。九十年代初期，隨著改革開放的不斷深入，基于家鄉的支柱產業比較發達了吸引了三、四家外資企業來我鎮投資建廠：紡織廠、加工廠等這些企業都使我們家鄉的情況有很大的改變，同時村民的生活水平也有了很大的改變。無論是人均收入還是村民的物質條件或者是精神生活�；趯亦l的熱愛和學校對及社會對大學生社會實踐的支持和要求，今年寒假，我對家鄉的鄉鎮企業進行了一些調查，由于時間較短且調查范圍較小，所以僅從我的角度談談我對家鄉的鄉鎮企業發展的一系列問題的不成熟的見解。
二、我鎮包含23個自然鎮，其中的中埠鎮以及黃金村等都是重點的鎮，其主要特點是：
1是農業產業比重大。該鎮擁有耕地564萬畝。20xx年我村農業繼續保持良好的勢頭，農業總產值達148億元，占整個鎮經濟總值的732 %，同比增長153%
2是新興產業發展快。我村最近三至五年吸引了不少的外商的投資，不斷有新的廠子建立，這不僅解決了我們村的人民的就業問題，而且還改善了村民的整體的生活水平
3是工業發展相對弱。雖然我們村最近的廠子不斷的建立，但是都是一些輕工業的廠子，例如，紡織廠、針織廠、加工廠等。工業性質的廠子很少，工業相對來說還是比較的發達
三、近年來，我鎮乘借“三農”東風，整合當地資源，大力發展兩色農業，加快農業產業化進程。
在穩定糧油生產的基礎上，逐步建立了以果蔬、紡織、畜牧等為特色的區域主導產業，取得了一定的成效。現在已經是國家級的重點鎮。我從這短時間的調查中總結了幾條成功經驗主要有以下幾點：
1是政府扶持，思路創新，加大投入。中埠鎮政府堅持以農業增效，農民增收為出發點，突出科技支撐，以工業化帶動農業產業化的農村經濟發展的思路，以財政投入為導向，及時把農村工作的'著力點由以往抓生產、增總量轉向抓流通、促增收上，把主要任務放在加快農業結構調整，培育社會產業化經營上，加大力度扶持地方特色產業。為了更好的調整產業結構，實現科學規劃布局，鎮政府出臺了一些相關的政府文件和政策性優惠文件，對人們的行業進行補助，對建立現代農業園區給予一定的獎勵等，充分調動了農民、企業的積極性。近年來，我鎮加大對農業基礎設施的投入，規劃現代化示范農業園區，建設標準農田38000多畝，不斷提高村民的生活水平。
2是做好“新三資”文章，廣泛吸納各方面的資金的多元化投入，積極引導外資及民間工商資本投資建立農業生產基地。幾年來，先后引進新三資800多萬元，興辦各類農業“新三資”企業，建立各種綠色產業基地近千畝。
3是鼓勵農戶聯合建基地。本著因地制宜的原則，鼓勵有條件的農戶以資金、土地、技術、市場等為紐帶聯合建基地。
4是積極發展農村專業合作經濟組織，使農村專業合作經濟組織成為發展效益農業的有效載體。
5是傳統生產方式與現代技術相結合，實施“科教興農”。近幾年隨著鎮政府指導各村因地制宜，利用黨員電教室對農民進行農業科技教培訓，努力培育一批懂技術、善管理、會營銷的農業新業主，實現以培訓促成長，育人才促發展。今年上半年由廣陳鎮農技站組織，舉辦了水產養殖、家禽管理、栽培等七期培訓，受訓人員361人。通過為農民傳授農業、養殖等方面的知識，大大提高了廣大種養戶科學種養的水平，有力地促進了特色農業的效益增長。 6是加大農產品質量安全監管工作力度，切實加強對無公害農產品基地的長效管理。我鎮農技站協助各村做好具有一定規模的由分散農戶組成的基地管理工作，通過示范種植、技術指導、技術培訓、良種良法推廣來規范基地的生產管理，并建立了完備的田間生產檔案。
四、雖然我鎮近幾年得到了不斷的發展，但同時也暴露出了不少相對薄弱的環節，主要表現在：
1、特色產業區域比較凌亂分散，給統一運作統一管理帶來一定難度，規模效益不凸現。
2、產業化經營水平不高，產業鏈短缺，流通渠道相對單一。
3、現有的農業企業經營管理水平參差不齊，產品檔次低，帶動和輻射能力弱，市場競爭力不強，難以形成合力支撐效益農業。
4、人們的綜合素質仍然是比較的低，例如現在仍然還有很大一部分的家庭不懂計算機技術。
五、針對這次的調查結果我總結了幾點我們鎮今后的發展思路：
1、在思想認識上要樹立大農業大提升的意識。
所謂大農業實際上就是傳統農業與加工業的產業融合。要發展大農業首先應從思想認識上確立大農業理念，樹立大提升意識，進一步解放思想，正確把握“兩個趨勢”，認真貫徹中央一號文件和農村會議精神，發展優質高效農業，通過深加工實現農產品增值，建立健全農產品生產、流通領域的各項制度，把農業產業化經營作為統攬農村經濟社會發展全局的中心工作來抓。積極發展產加銷、貿工農一體化的產業經營，是發展市場農業的必由之路，是確保農業增效、農民增收的成功之路，也是建設現代化農業的希望之路。通過這個過程，既使產業化經營的農民從種養業生產中獲益，又使加工、流通環節的利潤得以反農業與農民。
2、在產業發展上要求形成生態化、規�；窬�
在鞏固特色農業成效的基礎上，進一步提升農業發展內涵，走“高產、優質、高效、安全、生態”的現代農業發展道路，努力提高農業生產經營水平，促進農民增收。要提升農業生產經營水平，必須按照生態經濟、循環經濟的理論，以發展高效生態農業為主導，更加合理地調整產業結構，優化區域布局，提升產業層次，努力實現農業發展的全面性、協調性和可持續性。在發展高效生態農業的同時進一步發展農業規模經營，在統籌規劃產業的同時，應根據各村的實際，突破過去的“小而全”思想束縛，有重點地發展一至兩種優勢產業。這樣有利于經營的集中、管理的集中、技術的集中，容易做大規模，凸現經濟效益，推動特色農業的產業化發展。
3、在運行機制上向企業化合作化經營發展
發展規模經營有兩條途徑：一條是靠龍頭企業的帶動和輻射能力，形成以龍頭企業為中心的區域產業另一條是圍繞某一主導產品，統一規劃，連片開發，分戶經營，繼而形成一定規模的產業。前者需要有規模大、實力雄厚的龍頭企業帶動，后者則需要農村合作社、供銷社等服務中介組織的引導與管理。所以不難看出，要發展規模經營，推進產業化進程，就必須要做強龍頭，提升合作組織。進一步延伸產業鏈，多元化發展流通渠道。鼓勵各種經濟成分從事農產品加工，大力發展農產品的初加工和再加工產業摒棄傳統的農戶、市場兩點一線的單一模式，積極推導“農戶+基地+合作社+市場”或“農戶+基地+企業+市場”的多渠道流通模式。從而使整個產業鏈形成一個集農產品生產、加工、銷售于一體的產業群體，這個產業群體是一個農業高新技術產業帶，在這個產業帶中，采用集約化、專業化和規�；纳a，并通過提高農業科技含量和規模化生產水平來降低農業的生產成本，使之在國際、國內農產品市場的競爭中處于有利地位。從而帶動該地區經濟的發展和農業產業的升級換代。
4、在政策扶持上要向農業和農業大鎮傾斜
一是充分發揮政府部門的職能，繼續加大農業基礎設施等方面的投入，積極招商引資，引導農民將特色化產業做大做強。二是繼續加強對農業龍頭的支持和培育，尤其要大力發展加工企業和培育購銷大戶。在資金上給予補助，政策上給予優惠。在扶持龍頭企業的同時，注重尋求各個突破，實現每個產業都有龍頭企業的輻射，帶動特色效益農業的整體發展。三是政府和有關部門要重視和支持農村合作經濟組織的發展，為其創造良好的外部環境，充分發揮合作社在協調、管理、規范行為等方面的作用，積極幫助農戶了解市場，開拓市場。四是加強與金融機構的協調，積極解決農業龍頭企業以及種養業大戶貸款難問題，保證生產資金暢通到位。
5、是進一步增加科技投入，加大科技推廣力度，強化科技推廣站職能。
6、是進一步建立和完善農業風險管理和保障機制，緩解自然與市場兩大風險，以解決農民的后顧之憂，確保農業生產穩定，增加農民從事效益農業的信心。
由于這次的調查時間比較短暫，我只是在對我鎮進行了簡單的調查后又結合我村的情況進行了些調查和訪問。從這次的調查我發現，現在的城鎮差距還是比較大的尤其是在高科技這方面，以及人們的精神素質。我認為今后我們更應該加大學習現代先進技術的力度，這也給我們當代的大學生敲響了一個警鐘：我們一定要好好的學習當代的文化科學技術，掌握好當代大學生的方向，擔當起現在四有青年的責任。
企業管理調查報告12
近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶
走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：
(1)員工對個人的職業發展滿意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的.。
二、人才流失管理對策
根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
(1)確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
(2)開展員工職工生涯規劃設計
職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。
通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”;重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。
(5)培養企業文化凝聚力
企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
企業管理調查報告13
xx傳動軸股份有限公司是中汽公司定點汽車傳動軸的專業廠家，屬東汽公司的成員單位和一汽集團的定點生產廠家，隸屬某省汽車集團公司。公司下轄傳動軸、汽缸套、鍛造三個專業廠和摩林機電制造有限公司。主要產品有重、中、輕、微型轎車傳動軸總成和熱擠壓汽車發電機。其中，主導產品EQ傳動軸總成被評為部優和消費者滿意產品。"多力"商標為某省省著名商標。近兩年開發的重型車傳動軸總成，市場前景廣闊。公司擁有屬網資料"精密模鍛"和"汽車發電機精鍛模具"兩項國家發明專利。汽車發電機被國家經貿委認定為"一九九九年度國家級新產品"及國家科技火炬計劃項目，目前已達到年產xx萬件的生產規模，屬替代進口產品，月銷售額在xx萬元以上。公司即將通過某省省高新技術企業認定，朝著科技型、外向型方向發展。
一、企業為什么花錢運用計算機信息技術來加強管理
xx年以來，該廠產品銷售收入雖然逐年增加，但經濟效益卻下滑，生產經營日趨困難。面對日益激烈競爭的市場環境，企業感到原有）經驗式的管理模式、落后的管理手段和不透明的信息反饋機制已非常不適應新的形勢，迫切需要應用現代計算機網絡和統一的財務軟件進行管理創新。
一是成本的核算與控制迫切要求企業利用計算機進行管理。在產品開發過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業曾多次出現新產品投產后，才發現新產品的設計成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業利用計算機進行控制。該廠銷售環節占用的資金余額上億元，大多以發出商品的形態存放在全國各地的多個經銷商處，企業難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。xx年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發出商品和應收賬款，發現企業本身的賬簿記錄差錯多筆，僅發出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。
三是薄弱的基礎管理迫切要求企業利用計算機技術來強化。從企業內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實施科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時了解掌握企業財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。
四是企業各項規章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規范的管理程序難以硬化。
二、如何運用計算機網絡和軟件對企業管理進行深化、細化
xx年以來，該廠針對采購、倉儲、生產、銷售等環節信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以成本控制為重點，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發了企業管理信息系統。該系統基于一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了多個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯系在一起，做到了“信息集成、過程集成、功能集成”，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，為企業提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。
財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級核算為一級核算，一張原始憑證（銷貨發票、購貨發票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業務核算、統計核算、會計核算、憑證的制作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。
銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發票后，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業務管理與核算一體化。
采購管理子系統對采購訂單、采購到貨以及入庫狀況進行全過程管理，為采購部門和財務部門提供準確及時的信息；自動完成對各種應付賬款的登記、沖銷以及應付賬款動態變化狀況。另外，該子系統還可以進行材料采購成本的考核與監督，非合同供應商、超過合同的采購價，軟件系統可以自動警告，要求審核。
倉儲管理子系統通過對各種存貨的收、發、存業務進行核算，及時準確地掌握每件存貨的耗用情況，把各類存貨成本歸集到各成本項目和成本對象上，為企業的成本核算提供基礎數據，并動態反映存貨資金的增減變動情況。
生產計劃子系統根據生產計劃和上月末實際庫存情況，軟件系統能按照裝配物料清單計算物料的毛需求和凈需求，自動運算出零部件采購計劃、自制件的生產計劃，將設計、工藝、生產制造并行交叉進行管理，實現了各種物流、業務流自始至終連貫起來的全過程管理。
成本核算子系統能夠完成產品或零部件標準成本的制定，計算入庫產成品或自制半成品的標準成本和標準成本差異，能夠從價格成本差異和用量成本差異方面進行控制，為企業分析生產成本變動的原因提供了詳細資料，為實施標準成本法和責任成本法提供了可能。
基礎數據子系統可為生產計劃系統提供工藝過程信息、產品結構信息，為成本控制提供工時定額和材料消耗定額標準信息，并能夠通過裝配物料清單自動讀取采購發票的最新單價，瞬間計算出產品的材料成本，為產品投產決策提供第一手數據資料。產品開發人員能夠隨時計算出新產品的設計成本，為企業開發適銷對路的產品提供了有力的支持手段。
三、取得的成效，提高了對薄弱環節的監控管理能力
從采購環節看，現在能夠準確地掌握某一時段的采購品種、總量、該品種的上年采購單價、采購成本、當期采購單價等，從而能及時準確地計算出采購成本的降低額和降低率，計算出各部門的材料采購節約情況，并依此進行獎懲。這就使采購管理得到強化，僅xx年就節約采購成本xx多萬元。
從倉儲環節看，系統可對各種庫存進行層層分解，不但可以從總額上反映儲備資金占用情況，而且可以分品種統計每一種物料的超儲備占用時間和超儲備占用金額，并對原材料超儲備占用實行自動報警，從而為控制存貨成本、提高存貨周轉率、減少不合理的資金占用提供了可能。從銷售環節看，通過該系統可隨時查詢存于各經銷商處發出商品的型號、數量、時間、去向等詳細資料，避免了發出商品長期被人占用或存放帶來的損失。還可準確反映應收賬款的賬齡結構，有效地控制了應收賬款的規模，減少了呆壞賬損失。同時，通過計算機直接處理原始憑證，使應收賬款的錯賬率幾乎為零，解決了長期以來令財務人員頭痛的往來賬串戶錯賬問題。
從成本控制環節看，系統方便快捷地提供了產品成本構成的詳細數據，將標準成本控制與責任成本考核相結合，用標準成本與實際成本差異進行比較，作為對車間考核的依據，把成本控制真正落實到車間、班組和個人，使經濟責任制考核有所依據，實現了由成本核算向成本控制的轉變，減少了資金占用。
現在該廠可以全面掌握庫存產品和發出商品的型號、數量存放時間，這就為及時盤活存量資產，避免庫存商品長期存放的損失創造了條件。幾年來，倉儲部門適時處理積壓商品，回收貨款xx萬元；銷售部門通過賬齡分析，對應收賬款的情況了如指掌，催收貨款有理有據，使全國經銷商的應收賬款賬齡基本控制在xx個月之內，極大地降低了壞賬風險。
提高了財務管理工作的質量和水平。通過使用財務與業務一體化的管理軟件，從根本上解決了長期困擾企業的部門與財務、倉庫與財務、倉庫與車間、車間與財務信息溝通不暢、賬賬不符、賬證不符、賬物不符的信息孤島問題，架起了財務信息與物流信息的橋梁�，F在上至廠長、下至一般管理人員都可在自己的辦公室內，根據自己的權限隨時調閱所需的信息，以往的重要信息集中于少數關鍵崗位與個人的信息不對稱問題也隨之迎刃而解。計算機管理軟件的應用，不僅大大提高了會計工作的.效率，而且延伸了會計工作的領域，使核算會計向管理會計邁出了一大步。
促進了管理制度的硬化，通過使用統一的軟件，將企業的各項規章制度硬化到計算機程序中，使生產經營行為得到了規范�，F在不按制度規定的程序辦，計算機就無法運行，即便是企業領導人，也必須在自己的權限之內嚴格遵守法定程序，組織生產經營活動。以往那種有章不循的情況在計算機鐵面無私的程序前基本得到杜絕，大大減少了人為因素的干擾。
四、幾點啟示
1、企業管理細化、深化要有新手段
企業管理工作做深、做細，必須有大量的基礎數據作支撐。成本核算不準、消耗定額不清，規章制度就難落實，考核就無依據。但靠手工來加工、整理、傳遞生產經營過程中的各種信息，不僅速度慢、效率低，而且也不準確。因此，要解決管理上“手短”的問題，只有借助于計算機手段，從根本上改變傳統、落后的管理方式，才能適應市場經濟條件下組織社會化大生產的客觀要求。隨著計算機信息技術的成熟、微機的普及、操作技能的簡單化以及企業管理人員觀念的轉變，企業運用計算機網絡和統一的財務軟件全面加強和改善管理的時機已經成熟。
2、管理的創新與提高決不僅僅是買新的計算機與軟件
引入計算機技術改善企業管理，不僅僅是買幾臺新的計算機、聯上網、裝上新的軟件，而是企業管理理念、內部財務管理體制、資金運作方式、生產組織形式等諸多方面的重大變革。因此，上到企業領導班子、下到全體員工都要更新觀念，提高素質，勇于接受、采用新的管理手段，才能充分發揮計算機和管理軟件的作用，實現管理創新。
3、通過應用計算機程序可以提高資金監管的規范化水平
目前企業現有的各項管理和監督制度不可謂不全，規章條例也不少，但在實際執行中往往打了不少折扣。實踐表明，運用計算機網絡和財務軟件，可從兩方面提高監管水平。一是把企業的各種規章制度盡量變成計算機的應用管理程序，從而把規章制度硬化。二是適時掌握企業經營中的資金與物流信息，從而可把事后的監管變為事中的監管。
4、加強企業管理要以財務管理為主線
財務信息是企業各類信息的交匯點，也是支撐經營決策的基礎。企業運用計算機網絡和管理軟件要遵循企業信息化發展的一般規律。從國內許多企業的經驗看，以財務管理為主線，從財務管理、物流管理、生產管理由低到高的次序逐步推進計算機和軟件的應用是可行的途徑。企業要從當前亟待解決的問題入手，以財務信息為主線，按照“總體規劃、分步實施、突出重點、先易后難”的原則，實現物流、資金流、信息流的集成，逐步建立起以財務成本管理為核心的內部信息管理系統，為企業全面的科學管理打下基礎。
企業管理調查報告14
我國餐飲行業快速發展，導致行業內部競爭也越發激烈，餐飲企業內部逐漸出現各種問題，其中尤其突出的是應收賬款管理的問題，企業資金周轉的問題嚴重影響到餐飲企業的競爭優勢，眾多餐飲企業為了擴大銷售紛紛采用賒銷的方式，雖然對于擴大銷售力度很大，但是也存在賒賬額度過高、收賬政策不合理和監管缺乏力度的問題。
一、餐飲行業應收賬款得不到解決的弊端
1、賒銷雖然會讓企業產生更多的利潤，但是并未使現金得到真正的增加，反而企業在資金的流轉中處于弱勢，各種企業稅金的支出加速了現金的流出；
2、占用大量流動資金，降低了資金的使用率，企業效益也隨之下降，進而影響企業經營狀況以及效益目標；
3、不合理的應收賬款易導致企業現金短缺，影響員工工資發放以及原材料的購買，嚴重的影響企業正常的生產經營活動；
二、改善餐飲行業應收賬款管理的對策
1、餐飲企業應加強應收賬款的日常管理，做到賬目登入的完整、及時和詳細，熟悉掌握各個客戶的賒賬情況，便于企業對于生產經營的管理，定期檢查壞賬核銷制度，防止舞弊現象，做好賒銷權限的'監督工作，實施有效的人事安排；
2、為便于對顧客的信用度做出判斷，餐飲企業應設置專門的賒銷和征信部門，建立顧客檔案，并市場調查客戶的信用程度以及償還能力，對于客戶的信用等級劃分相應的信用度，采取不同的結算方式和信用政策并隨時保持更新；
3、為了節省企業的資金占用和擴大資金來源，應收賬款可以通過抵押融資的方式來實現，將應收賬款全權轉讓給銀行，可以減輕企業的負擔，提高效益成本；
4、對于合理經營所遇到的應收賬款問題，都是受到法律保護的，餐飲企業可以在各部門協調下，制定出規范的銷售合同，特別是對于違約條款的規定，避免日后糾紛，對于已經發生債務危機的客戶，餐飲企業可以合理的運用法律途徑申請債務重組或者破產等方法，將損失降至最低；
應收賬款是企業的一項流動資產，是企業正常運營的重要部分，餐飲企業想要保障銷售利潤和現金流量，就必須加強對應收賬款的管理，規范賒賬程序，將風險降至最低。
企業管理調查報告15
一、調查實錄：
筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮部分企業在人力資源管理上的情況進行了調查。
（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業采用問卷形式進行調查。
規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，具有專業職稱的621人，占60.77%；非專業型401人，占39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。
小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結構來看，具有專業職稱的236人，占29.5%；非專業型564人，占70.5%。
（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。
（三）對企業中人才流動情況進行了調查。
二、調查分析，問題和建議。
1、企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：
�。�1）整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；�？茖W歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。
（2）隊伍發展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。
2、要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。
同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。
3、用人機制有待進一步健全和規范。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(20xx年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業占絕對比例，其它企業也都有親戚關系等。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的`家人來經營管理”。 這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業發展到一定程度，由于利益驅動而必定要導致企業“分家”，這對企業的發展壯大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。
4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮中小型企業如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。
當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不規范的人力資源管理與家族式經營模式，:實現人力資源管理觀念的突破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進行創新，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資源管理現狀，增強企業競爭力,為××鎮民營企業的發展帶來新的機遇。
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