互聯網思維對人力資源管理的影響

　　導語：互聯網思維已經逐步被越來越多的企業家、甚至企業以外的各行各業、各個領域的人所認可了，對人力資源管理有哪些影響?以下是小編收集整理的互聯網知識，希望對您有所幫助。

　　互聯網+時代，生產技術進步，互聯網尤其是移動互聯網普及，企業的生產方式和商業模式發生了很大的變化，企業組織結構進一步扁平化，企業員工層次也發生了很大變化。這些變化促使企業的人力資源管理模式也要進行相應改變，這些適應新時代特點的人力資源管理思想總稱為人力資源管理互聯網思維。

　　1.理論提出者

　　人力資源管理互聯網思維最早由胡明先生在《人力資源管理互聯網思維》一書中提出，他在書中首次提出強文化、輕足跡、自組織、生態位、績效力、重激勵六度組合理論，對互聯網+時代人力資源管理的一些新變化進行了系統的總結。

　　2.強文化

　　越是優秀的企業，越具有極為鮮明和有力道的企業文化。區別不同企業的，不是產品而是文化，產品不過是泛文化的一個物質內涵。文化賦予企業員工本體論意義上的存在感，凝聚了強大的人氣場。與人氣場相合，員工就會有游魚在水的快感，不合，則明顯缺氧，非走即傷。優秀企業，無不具有鮮明的、高“顏值”和厚功力的強文化。

　　3.自組織

　　組織是企業聚能和放能方式，商業模式和核心文化需要相應的組織方式。移動互聯時代，以徹底滿足用戶為商業模式的核心，以積極應對不確定性為管理宗旨，以充分釋放員工能量為人力資源管理追求，他組織不再作為唯一的組織方式，而只是組織的一個端點，而另一個端點則是自組織。企業要在他組織和自組織所構成的組織空間內不斷調試，在有組織內部以無組織或者自組織的手法，營造新的人能聚合和釋放的方式方法。他組織與自組織是“兩極相通”，是一個大系統里的兩種狀態，或者是兩極，自組織里面一定會產生他組織的要求，他組織里也一定有自組織的訴求。

　　4.績效力

　　績效不僅是一個管理工具，績效是一種力量，是高素質人才所具有的并且真切地迸發出來的力量。這種力量是所有新產品得以源源不斷問世的內推力，是衡量不同生態位價值高低的職業生命力，一旦得以激發和釋放，便會產生出外滿足用戶所需，內推動企業發展的“價值暴力”。績效力是優秀和平庸企業之間最為顯著的外在特征。績效力是一種自然的力量，如同重力和引力，優秀的人聚合在一起，自會構成或者形成一種力量，本質上是人的力量，是創生之力。

　　5.重激勵

　　優秀企業不會追求激勵的平均化，激勵的平均化對企業人力資源的效能如同致命的黑魔法。優秀企業均采取了強激勵措施，充分運用整體報酬體系里的各項激勵“無敵裝備”，高度正激勵成為常態。激勵不到位幾乎是絕大多數企業管理的通病，不能盡人之能，不能盡物之性，生產力得不到充分利用。高績效永遠要有一顆高激勵之心。其核心在于，在物質的基礎上，做好精神的故事，在人才能夠脫穎而出的平臺上，建立更合理的利益結構。

　　6.輕足跡

　　輕足跡的含義是：“步履輕快、快速精確，以及運用小型、有自主權、消息靈通、裝備高端的團隊”，以更小的企業結構、規模和數量，用小投入謀求大產出。這一切在本質上是管理智慧的體現，是當今管理仿生觀和生態觀的體現。本理論借此詞以表示重裝管理輕裝化，即重項目團隊，強調戰略和組織柔性，快速迭代，去中心，去制度文牘，同時，構建具有大數據計算和分析能力的強大后臺，以保證前端的快捷、敏銳和有效。

　　7.生態位

　　與大工業時代鋼筋水泥一般且分工過細的職位相異，移動互聯時代的人力資源具有的是生態位，它不依賴于傳統科層組織的縱向階梯，而是取決于在企業大生態系統和企業管理生態系統中的獨特位勢。這個位勢是可變的、易變的，能力綜合的、可以自組織的方式與其他人員互聯互動，在為其他生態位提供滋養中實現自我價值。傳統的職位所蘊含的人力資源管理信息，比如等級、權責、價格、資格等并未取消，但是需要在更廣闊的視角中進行理解。生態位是生態人力資源管理的核心和網絡節點。

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