勝任特征評估

1、研究的三種思路：1)差異心理學(xué)研究;2)教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。

參照效標：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類：

1)基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì);

2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性等;b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領(lǐng)導(dǎo)。

4、勝任特征模型的建構(gòu)

勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

1)定義績效標準：(1)理想的績效標準應(yīng)該是“硬”指標，如銷售額、利潤;(2)指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

2)確定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。

3)獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。

4)分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

5)驗證勝任特征模型：(1)選取第二個效標樣本,即考察交叉效度(2)針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，(3)使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任用勝任特征模型進行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測效度”。

5、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

1)專家小組討論和問卷調(diào)查

2)行為事件訪談法

訪談實施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢�道訪談對象屬于哪一類效標組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

基于勝任特征的人力資源開發(fā)框架圖

戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析 人員招聘

變革創(chuàng)新勝任特征模型薪酬管理

職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)績效管理

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