人力資源管理師二級經典范文[合集]

　　人力資源管理師二級經典范文 篇1

　　時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：

　　1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

　　2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；

　　3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的`，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；

　　4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；

　　5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；

　　6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；

　　7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的；

　　8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；

　　總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！

　　人力資源管理師二級經典范文 篇2

　　1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁）

　　答：1.影響企業外部勞動力供給的因素：

　　(1)地域性因素

　　(2)人口政策及人口現狀

　　(3)勞動力市場發育程度

　　(4)社會就業意識和擇業心理偏好

　　(5)嚴格的戶籍制度也制約著企業外部人員的供給

　　2.企業外部人力資源供給的渠道:

　　(1)大中專院校應屆畢業生

　　(2)復員轉業軍人

　　(3)失業人員、流動人員

　　(4)其他組織在職人員

　　2.企業人員供給預測的步驟（p89頁）

　　答：(1)對企業現有的.人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。

　　(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整證據，統計出員工調整的比例。

　　(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。

　　(4)將上述的餓所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。

　　(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。

　　(6)將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇3

　　1.溝通時態度應該坦誠，給員工以信任和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行研究，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　2.溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息（表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何）。

　　3.要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的`想法，想當然在這里只有百害而無一益。

　　4.不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　5.注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　6.溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　7.溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇4

　　1[簡答題]

　　簡述360度考評的優點。

　　參考解析：

　　(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

　　(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。

　　(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系。

　　(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。

　　(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。

　　(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　(7)360度考評促進員工個人發展。

　　2[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規定。

　　參考解析：

　　(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

　　(3)用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

　　(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　(6)勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

　　(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協作關系。

　　3[單選題] 公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )

　　A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走

　　參考答案：A

　　參考解析：總經理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。

　　4[簡答題]根據下表回答：

　　(1)素質的三要素是什么?

　　(2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。

　　(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?

　　參考解析：

　　(1)素質測評的三要素是標準、標度和標記。

　　1)所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化，即行為特征或表征的描述與規定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達能力”、“知識面與文化修養”和“對應聘崗位的認知”。

　　2)所謂標度，是對標準的外在形式進行劃分，常常表現為對素質行為特征或表征的`范圍、強度和頻率的規定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。

　　3)所謂標記，是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數字(1，2，3等)來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。

　　(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。

　　(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不

　　人力資源管理師二級經典范文 篇5

　　一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)

　　1.頭腦風暴法又稱( )。

　　A.啟發聯想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法

　　B

　　2.奧斯本檢核表法又稱為( )。

　　A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法

　　A

　　3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的方法，它又可稱為( )。

　　A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合

　　C

　　4.焦點法可以是發散式結構，也可是( )。

　　A.聯想結構 B.目標結構 C.焦點結構 D.集中式結構

　　D

　　5. ( )是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。

　　A.形態分析法 B.特性列舉法 C.要素形態法 D.評價篩選法

　　A

　　6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進行創新。

　　A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維

　　B

　　7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。

　　A.形態分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法

　　C

　　8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的`創造技法。

　　A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態分析法 D.缺點列舉法

　　D

　　9. ( )是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發明目標的創造技法。

　　A.逆向轉換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法

　　B

　　人力資源管理師二級經典范文 篇6

　　通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個考試心得做一下總結：

　　當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。

　　接下來按照三才培訓老師的節奏進行系統的學習，也可以節省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的`培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。

　　考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統復習，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學習就不會跑彎了。

　　考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，說得有點跑題了，意思就是說一氣呵成，把它搞定)。

　　我覺得在這些考試科目里面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!

　　英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。

　　技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。

　　對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。

　　在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專業和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。

　　本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師說明后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

　　不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態和決心特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇7

　　摘要：我國的咨詢行業發展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家，他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。

　　關鍵字：咨詢現狀 薪酬 合理的薪酬

　　只要人力是資源， 只要資源的價值需要用貨幣來表示， 企業(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展，咨詢企業的行業地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：

　　一、當今咨詢行業現狀

　　咨詢業是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發展前景。

　　經過10余年的培育和發展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20xx―20xx年，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。①

　　因為咨詢行業的高速發展，所以建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。

　　薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節，它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。

　　二、薪酬機制分析與設計的原則和思路

　　中國咨詢行業發展歷史不長，但競爭已經相當激烈。人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段。如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資，或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：

　　1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。

　　2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發展的.需要，吸引更多高級人才。

　　3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協調關系，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內部環境審視：對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析;

　　2、外部環境審視：對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析;

　　3、對薪酬定位進行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度;

　　4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業的薪酬定位。

　　需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

　　四、如何設計薪酬制度

　　設計薪酬分配制度主要抓住三個環節：

　　1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點，咨詢行業崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子;二是業務技術部門，包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節;三是后勤部門，包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規定必須承擔的工作，有所為，有所不為。

　　2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

　　設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績，并參照分管部門的業務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。

　　對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。

　　3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式，采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。 底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業之間的提成發放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員，也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業采取了“折中辦法”。

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。

　　除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。

　　分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。

　　達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。

　　階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規按月發薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪酬。

　　無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

　　五、需要特別關注幾個問題

　　薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：

　　1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。

　　3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。

　　4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時，注意穩定核心員工隊伍。

　　5、要適當給部門負責人一定的權限，可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵，由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下，制定該項目的分配方案。

　　6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：

　　(1)薪資拖延發放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享;

　　(2)薪酬水準低于市場水準。企業薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業的經濟效益和發展目標;

　　(3)薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業造成很大的損失;

　　(4)管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。

　　六、結語

　　當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值(Economic Value Added，EVA)為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業現在高速發展階段，咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇8

　　摘要：人才是企業最基本也是最重要的資源，企業要想提高核心競爭力，實現企業和員工的雙贏就必須創造條件做好員工培訓工作。對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。企業員工培訓和職業發展是人力資源工作者的重要內容之一，也是人力資源工作的難點所在。培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視，為了提高企業工作質量及員工隊伍素質，近年來，各中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業培訓的現狀來看，多數企業的培訓工作沒能實現預期的目標。了解中小企業員工培訓工作現狀及存在的問題具有重要的現實意義。本文對企業培訓工作的現狀、問題進行了分析，并提出了提高培訓效果的針對性對策。

　　關鍵詞：員工培訓 現狀 需求分析 對策

　　知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業培訓職能，以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中，企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。

　　一、員工培訓的作用和意義

　　培訓指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

　　在現代經濟活動中，對人力資源的有效培訓、開發、配置和利用，可以實現難以估量的價值。員工培訓對企業的主要意義如下：

　　(一)增進企業的競爭優勢

　　通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。

　　(二)提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益

　　企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。

　　(三)認可新觀念，認同企業文化

　　對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。

　　(四)樹立良好的企業形象

　　企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助于樹立良好的企業形象。

　　(五)滿足員工實現自我價值

　　通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。

　　二、中小企業員工培訓的現狀分析

　　我們通過引用一項專題調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：

　　通過對培訓體系的調查發現92%的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調查發現，61%的企業有自己的年度培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的年度培訓計劃都沒有得到有效執行。綜合以上我們把我國中小企業培訓中普遍存在的問題總結如下：

　　(一)企業忽視培訓需求環節的分析

　　對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的.盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門予以簡單的同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據老總的一句話。

　　(二)沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃

　　培訓作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。

　　總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程和設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業的培訓變成一種救火式、應及式的工作。

　　(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足

　　1.培訓方法單一

　　在實施培訓過程中，大部分企業員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主，部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術創新能力不足。不注重調動受訓者的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。

　　2.培訓者不專業

　　培訓教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法尚且不足，大部分缺乏現代化的企業培訓理論和實踐經驗，不能根據企業和員工的實際情況、需要來開發培訓課程。另外，雖然有些企業也會請外來的專業培訓師對員工進行培訓，但外來的培訓師又很難了解企業和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業內的運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。

　　3.培訓內容單一

　　當前的教育，培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。并且受培訓設備、場地和經費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實處，因而，有的企業培訓工作做了不少，可是效果卻不理想。

　　4.培訓評估機制不健全

　　目前企業培訓存的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。

　　由于人們較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系。

　　一方面對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。另一方面，培訓評估不全面。多數的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進行考核，沒有深入到受訓人員的工作行為、態度改變、工作績效的改善和能力的提高上來。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

　　三、中小企業提高培訓效果的對策

　　(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關鍵

　　員工培訓之前做好科學的需求分析。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工的實際能力出發，分層次有針對性地進行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。

　　(二)制定科學有效的培訓計劃

　　培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則;在合理選擇教學方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。總之，企業培訓計劃的制定要有針對性、科學性和系統性，并按照計劃認真落實、執行才能達到預期的培訓效果。

　　(三)改善現有培訓方法，建立系統的培訓機制

　　培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。培訓涵蓋各個部門、各個層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會收到預期效果。培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利于培訓效果產生的學習環境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統觀的培訓方式，確保培訓效率的最大化。

　　(四)建立合理的激勵機制

　　員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業應把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。

　　參考文獻：

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　　[4]周三多.陳傳明，魯明泓編著.管理學——原理與方法.上海：復旦大學出版社，20xx

　　[5][美]雷蒙德A.諾伊(RaymondA.Noe).雇員培訓與開發(第一版).北京：中國人民大學出版社，20xx

　　人力資源管理師二級經典范文 篇9

　　四、綜合題

　　根據案例，回答題：

　　YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于l993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

　　48企業選配培訓師的基本標準是什么?

　　參考解析：

　　培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選配培訓師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;⑧具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發現問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的.案例與資料。

　　49在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?

　　參考解析：在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。

　　50采用無領導小組討論具有哪些優勢?

　　參考解析：

　　無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：

　　①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

　　②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員，心理狀態有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點。

　　③討論過程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

　　④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優點還是缺點。

　　⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

　　根據案例，回答題：

　　某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。

　　該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底;對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。

　　面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

　　在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：

　　①請問你在哪些單位實習過?

　　②你認為職業成功的評價標準是什么?

　　人力資源管理師二級經典范文 篇10

　　1[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優勢的是( )

　　A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高

　　參考答案：D

　　參考解析：內部招募的優勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

　　2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括( )。

　　A.溝通技巧

　　B.反饋評價結果的方法

　　C.考評實施技巧

　　D.績效考評指標的設計

　　參考答案：D

　　參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。

　　3[單選題]某企業的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。

　　A.現代人壓力太大，企業應多關心職工

　　B.太可惜了，對自己的要求應該適度

　　C.人生得意須盡歡，這是何必呢

　　D.沒啥看法，現在輕生的人不少

　　參考答案：A

　　參考解析：現代人壓力太大，企業應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的，不同的任務往往對從 業人員的職業技能有著不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決，這對從業人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極 的心態對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程 中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態，對自己要求適度。

　　4[單選題]員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　參考答案：D

　　參考解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

　　5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A.崗位分析B.員工素質測評C.崗位評價D.員工績效評價

　　參考答案：B

　　6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。

　　A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性

　　參考答案：B

　　參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。

　　7[單選題] ( )的.薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　A.以績效為導向

　　B.以行為為導向

　　C.以工作為導向

　　D.以技能為導向

　　參考答案：C

　　參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　9[多選題]如下選項，屬于企業勞動分工的原則的有( )

　　A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術高低不同的工作分開

　　C.防止勞動分工過細帶來的消極影響

　　D.把準備性工作和執行性工作分開

　　E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：企業勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

　　10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

　　A.收益形式單一化

　　B.動態性

　　C.誰投資，誰收益

　　D.連續性

　　E.收益形式多樣

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

　　11[簡答題] 簡述工資集體協商的實施步驟。

　　參考解析：

　　(1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;

　　另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。

　　(2)在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5目內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

　　(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

　　(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇11

　　(一)調解的特點

　　1.群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。

　　2.自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。

　　3.非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制，調解協議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。

　　(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別

　　1.在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性;

　　2.主持調解的主體不同;

　　3.調解案件的范圍不同;

　　4.調解的效力不同。

　　(三)調解委員會的構成和職責

　　1.調解委員會的組成

　　(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生;

　　(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;

　　(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。

　　調解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯系群眾的人員擔任。委員人數由職工代表大會提出并要與企業法定代表人協商確定。但用人單位代表的人數不得超過委員總數的1/3。沒有成立工會組織的企業，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協商確定。委員會主任由工會代表擔任。

　　2.調解委員會的職責

　　(1)按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執行調解協議的'執行情況，督促當事人履行調解協議;

　　(2)開展勞動法律法規、企業內部勞動管理規則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發生;

　　(3)建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統計工作。

　　(四)調解委員會調解勞動爭議的原則

　　1.自愿原則

　　(1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　(2)調解過程自愿。

　　(3)履行協議自愿。

　　2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

　　企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇12

　　【提要】人力資源管理師培訓人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節重點：管理人員培訓與開發

　　一. 管理人員培訓開發體系的結構設計：（p264頁）（尤其是“（三）”）

　　答：1.管理人員需求培訓分析，可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析，以及人員與績效分析三個方面。

　　2.確定培訓指數，篩選培訓開發的需求。

　　3.管理人員培訓開發計劃的編制。管理人員培訓開發計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心，以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實施和效果評估”為基本點。

　　(1)以“服務培訓對象”為中心。

　　(2)以需求驅動培訓。

　　(3)根據培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務。

　　(4)在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估。

　　(5)完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化。

　　二. 管理技能培訓開發的方法：（p274頁）

　　答：管理技能培訓開發的.方法有在職培訓、一般培訓和培訓新方法三種類型。

　　1.在職管理人員培訓的主要方法：職務輪換、設立副職、臨時提升。

　　2.管理技能培訓開發的一般方法：替補訓練、敏感性訓練、案例評點法、事件過程法、理論培訓、專家演講學習班、大學管理學習班、閱讀訓練。

　　3.管理技能培訓開發的新方法：文件事務處理訓練法、角色扮演法、管理游戲法、無領導小組討論法。

　　三.簡述企業管理繼任者的勝任力的內容：（p278頁）

　　答：1.認同企業文化和發展戰略。

　　2.具備組織領導才能和成就動機。

　　3.擅長人際協調和化解沖突。

　　4.擁有核心知識技能和優秀業績。

　　5.持續的自我開發能力。

　　6.保持高忠誠度和歸屬感。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇13

　　考點一人力資源預測的概念

　　企業人員的供給預測是指企業根據既定的目標對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。

　　考點二資源預測的內容

　　要點

　　主要內容

　　企業人力資源需求預測

　　指從企業經濟發展的長遠利益出發，對企業所需要的人力資源數量和質量 進行的科學分析和預測。

　　企業人力資源存量與增量理測

　　是對企業現在和未來擁有的不同層次的人力資源的數量的推測與判斷。

　　企業人力資源結構預測

　　可以保證企業在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。

　　企業特種人力資源預測

　　特種人力資源指的是企業需要的特殊的人才資源。

　　考點三人力資源需求預測的原理

　　在預測學中，一般應用原理為：慣性原理、相關性原理、相似性原理。

　　考點四人力資源需求預測的定性方法定性方法

　　經驗預

　　利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。

　　描述法

　　指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測規劃。

　　德爾菲法

　　又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

　　人力資源需求預測的定量方法

　　轉換比率法

　　人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關鍵技能員工的數量，然后再根 據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。

　　人員比率法

　　首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后再根據 可預見的變量計算出所需的各類人員數量。

　　趨勢外推法

　　又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資 料，隨時間變化的'趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。

　　回歸分析法

　　依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量間相互關系的一 種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。

　　經濟計量模型法

　　先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來。

　　依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

　　灰色預測模型法

　　其本質也是經濟計量模型法，灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進行預測。

　　生產模型法

　　根據企業的產出水平和資本總額來進行預測。

　　馬爾可夫分析法

　　主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態。

　　定員定額分析法

　　包括：勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

　　計算機模擬法

　　在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情 況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

　　人力資源管理師二級經典范文 篇14

　　1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。

　　2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的`建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。

　　3、上課效果>自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。

　　以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式！

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