薪酬設計管理制度

　　在發展不斷提速的社會中，我們每個人都可能會接觸到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的薪酬設計管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬設計管理制度1

　　1企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定,對后續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續環節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業,其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業,一般都建立或找準了自己的標桿企業,企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先,即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本,這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型,也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

　　此外,企業在薪酬結構設計時,還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　(1)戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的'效果。企業在設計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平,保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業中,人員能夠認識到只有通過團隊協作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導致部分員工的心態不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現自己的價值,企業希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上,將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務,再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價,反映崗位的內在價值;三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多,但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷,根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計,可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。

　　7薪酬制度的實施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實施時要注意企業和職工的承受能力以及特殊人群的心態,要以積極穩妥的方式,加強組織領導,統一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。

薪酬設計管理制度2

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發員工工作熱忱，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發放時，均應當仔細核算；對公司計發的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）管理系列分為五個薪酬等級：

　　（2）技術系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：實發工資=應發工資—扣除項目應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2．薪酬標準的確定：

　　⑴固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

　　⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、平安生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸嚴峻違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據企業效益確定，詳細發放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的.員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據高校以下標精確定：專科（本科無學位）

　　1級；本科學歷（高級職稱、探討生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司依據國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略改變以及整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況確定。

　　2、個別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

　　酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經濟懲罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實發工資?月工資標準?

　　實際工作日數規定月工作日數

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　依據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

薪酬設計管理制度3

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1.高級職員:從公司副總經理的職位上。

　　2.中層員工:職能部門、業務部門的總監、副部長職位。

　　3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業務部門的業務員。

　　4.初級員工:操作員、實習生等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2.業務部門:包括市場部員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　(四)其他報酬:包括特別獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺關心公司的發展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的.調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　計件或定額工資制。指的是運營層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自發布之日起實施。

薪酬設計管理制度4

　　一、休假日

　　1、帶薪年休假

　　在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

　　（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

　　（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

　　員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

　　（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

　　（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

　　（4）累計工作滿10年不滿20年的.員工，請病假累計3個月以上的；

　　（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

　　注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

　　2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。

　　3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。

　　4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

　　5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案

　　二、特別休假

　　1、婚假

　　（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

　　（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

　　（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

　　（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

　　3、產假

　　（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。

　　（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案

　　三、勞動保障

　　社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

　　保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。

薪酬設計管理制度5

　　第一章總則

　　為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。

　　第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。

　　第三條：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。

　　第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。

　　第三章設計思路

　　第五條：總說明

　　本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實行模式、制定標準、執行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規定，第四節專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰略發展規劃服務。

　　第六條：設計關鍵思路

　　一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。

　　二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。

　　三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。

　　(一)為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。

　　(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

　　(三)為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。

　　(四)為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎。

　　四、為實現效率優先，兼顧公平原則，加班費的提取實行(很難定)

　　六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的，“套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七條：適用范圍

　　本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。

　　第一節工資制度

　　第八條：工資模式

　　工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。

　　第九條：工資標準

　　一、基本工資

　　凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。

　　二、崗位工資

　　(一)設置標準

　　管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《XX給排水研究設計院有限公司(，)崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例)。

　　(二)執行標準

　　1、對于新錄用的本科畢業生(大專畢業生)，試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　2、對于新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿后，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。

　　5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。

　　6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。

　　7、醫療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。

　　三、年功工資

　　(一)設置標準

　　年功工資的標準為8元/年。

　　(二)執行標準

　　年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發年功工資。

　　四、崗效工資

　　為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。

　　(一)設置標準

　　崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：

　　崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

　　即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

　　(二)執行標準

　　同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關部門下一年度可發放半年崗效工資;如果實現全部目標值，全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。

　　第十條：工資扣發辦法

　　關于假、曠工、早退的工資扣發辦法(暫時略寫，參考公司給的資料)

　　第二節獎金制度

　　第十一條：獎金模式

　　結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。

　　第十二條：獎金標準

　　一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)

　　(一)獎金設置標準

　　1、設置職能獎等級標準，見表4-1

　　序號，職務，職能獎等級

　　A，B，C

　　1，院長，20xx，1800，1000

　　2，副書記，20xx，1800，1000

　　3，副院長，20xx，1800，1000

　　4，總工程師，20xx，1800，1000

　　5，財務室主任，1800，1500，1000

　　6，經營室主任，1800，1500，1000

　　7，計算機信息中心主任，1800，1500，1000

　　8，人力資源中心主任，1800，1500，1000

　　9，技術監督室主任，1800，1500，1000

　　10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000

　　11，各科室辦事員，1000，700，500

　　2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2

　　無職能獎，C級，B級，A級

　　極差

　　0~40分，需改進

　　42~60分，稱職

　　61~80分，良好

　　81~95分，優秀

　　96~100分

　　平分標準

　　1、工作質量

　　本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁，較多錯誤，工作不細心，大體滿意，偶爾有小錯誤，工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正，工作一直保持超高水準

　　2、合作

　　是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法，無法與人合作，不原意接受新事物，時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽

　　3、工作知識

　　是否了解工作的要求，程序等，與工作有關之事大部分都不了解，工作某些方面能增進些知識會更好，對工作有相當程度的了解，對工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優秀

　　4、勤勉

　　考慮其貢獻于工作的程度，有機會就偷懶，時常喜歡閑聊，時常忽視其工作，通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊，大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴，勤懇將工作做好

　　5、工作量

　　本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶爾超過，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、學習能力

　　接受新知識的能力，若非一般教導沒發吸收，學習緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應用，學習速度尚可，偶爾需要向主管請教，學習快速，能加以應用，超乎尋常的學習速度，完全吸收，并有效應用

　　7、出勤

　　考慮工作的規律性和準時性，請假或遲到早退過多，較多請假或遲到早退，偶爾請假或遲到早退，絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請假或遲到早退

　　(二)執行標準

　　1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。

　　2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。

　　3、對于評分達到優秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優先培訓以及特殊休假福利等(具體見下一節福利制度)。對于評分達到稱職及優良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準;對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準;對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發放職能獎。

　　被考核職員：，直接上屬姓名：

　　崗位名稱：，崗位名稱：

　　所在部門：，考評人姓名：

　　考核期間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

　　二、司機及曬圖人員

　　(一)獎金設置標準

　　1、司機崗

　　市內出車一次獎金15元;

　　四郊五縣出車一次獎金20元

　　市外出車獎金50元

　　安全獎200元/月(如發生交通事故扣除)

　　2、曬圖崗

　　按曬圖數量、發圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)

　　(二)獎金發放辦法

　　1、司機按規范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統計，獎金當月發放。

　　2、曬圖人員按規范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監督室統計數量，并有財務室審核控制，當月發放。

　　三、工程設計人員

　　(一)獎金模式

　　實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。

　　(二)項目提成獎金

　　項目提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各所各專業一名設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里實現。

　　(三)浮動績效獎

　　1、設置標準

　　浮動績效獎是為了體現公司整體業績、個人表現同績效掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。

　　2、執行標準

　　(1)績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執行。

　　(2)工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據(指明具體項目具體實例)，考核標準表見表4-5，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“+”，另一個員工就記為“-”，，所有設計人員都比較完后，計算個人“+”的個數，依次對設計人員作出評價，按“+”個數多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4

　　(3)對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節福利制度)，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。

　　A，B，C，D，E，“+”的個數，序位

　　A，-，-，+，+，2，3

　　B，+，-，+，+，+，4，1

　　C，+，-，-，+，+，3，2

　　D，-，-，-，-，0，5

　　E，-，-，-，+，1，4

　　說明：，此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的'五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序第一，而職員D得到的-的個數最多，排序最后。

　　考核項目，標準要求，分值，考核標準，實例

　　工作態度(40分)，紀律性，12分，無故不參加項目碰頭會一次扣2分

　　不服從項目負責人、專業負責人安排一次扣3分

　　責任性，12分，未按工作標準，造成不良影響一次扣4分

　　積極性，8分，對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分

　　未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分

　　協作性，8分，不主動配合其他專業，以致延誤工作，一次扣3分

　　集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分

　　工作能力(30分)，業務水平，15分，一張出圖問題超過3個的扣5分

　　執行能力，15分，未執行項目負責人安排影響工作，每次扣3分

　　工作績效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣3分

　　工作質量，15分，所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣4分

　　第十三條：院長獎勵基金

　　為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設優秀設計獎、創新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執行優秀設計評審(優秀設計評定的指標應進一步核定，往創新指標傾斜);創新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創收、工作方法等等提出可行性創新建議的員工均可參加創新獎評審，由人力資源中心協助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)

　　第三節福利制度

　　第十四條：福利模式

　　為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。

　　第十五條：基礎性福利

　　一、津貼

　　(一)管理職務津貼

　　管理職務津貼按下表執行。

　　職務，津貼，備注

　　院長，1800

　　副書記，1600

　　副院長，1500

　　總工程師，1500

　　所長，1500

　　室主任，綜合辦主任，400

　　除綜合辦外主任，600

　　曬圖室負責人，200

　　(二)特殊津貼

　　為推動企業發展，促進員工提高專業素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受1.5萬元/年津貼待遇。

　　(三)主任工程師津貼

　　主任工程師是設計院各自相關專業的技術帶頭人。主任工程師負有審查設計項目、為設計項目技術把關，解決技術難題，承擔各自專業的技術責任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。

　　(四)津貼發放辦法

　　以上津貼每月發放50%，年末考核后全部兌現。兼職黨務工作和兼職工會工作人員津貼另行規定。

　　二、福利補貼

　　包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的范圍和標準支付。

　　三、其他

　　設有養老金、公積金、失業金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業代為扣繳。

　　第十四條：變動福利

　　變動福利主要與績效考核掛鉤。

　　(一)對于工程設計人員，根據年度績效考評指標進行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設計人員福利套餐設置見表4-6

　　福利套餐選項，備注

　　帶薪休假半個月

　　自行選擇進修機會

　　外地考察學習優先權

　　項目分配優先權

　　選擇贈送一年專業性雜志

　　說明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐

　　(二)對于職能管理人員，年度職能獎等級績效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設置見表4-7

　　福利套餐選項，備注

　　帶薪休假半個月

　　自行選擇進修機會

　　外地考察學習優先權

　　說明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，

　　第四節中長期激勵薪酬制度

　　第十五條：

　　(不知道公司及集團具體情況，待商量)

　　附則(略)

　　附則一：經營管理者年薪酬管理辦法

　　附則二：崗位等級工資標準表

薪酬設計管理制度6

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公允合理、簡潔準確的工資管理方法的目的，特制定本制度。其次條薪資原則

　　員工薪金是以社會經濟水平、企業支薪實力以及個人工作實力、工作閱歷、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應依照本制度辦理。第三條薪資構成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

　　1.基本工資是依據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

　　2.績效工資是依據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

　　第四條薪資形態

　　員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日

　　基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。

　　第六條薪資支付日

　　1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

　　2、中心因不得已的.理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

　　其次章工資等級標準

　　管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

　　第一條初任工資

　　1.新進應屆畢業生，原則上以進入企業時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔當的職務，來企業以前的工作經驗、實力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

　　其次條職務工資

　　中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

　　第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷售部分

　　第一條中心依據各銷售員的銷售實力、工作業績、出勤狀況、工作看法等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報企業總經理確定。

　　一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成果。

　　二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔當責任的業務骨干。

　　三級：經過短期培訓的其他員工。其次條銷售人員薪資由基本工資（詳細多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

　　第三條薪資的支付時間和方法（見）第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條企業視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特殊須要時，則不會監時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制：

　　1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2）因工作變動試用期后工資調整的；

　　3）對企業發展有突出貢獻經總經理批準的。其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

　　第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現，須要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業總經理審核批準后方可執行。

　　第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。第六條當出現下列狀況之一者，丟失提薪資格：

　　1.錄用不滿一年；

　　2.因公之外的緣由而缺勤合計數達45天以上者；

　　3.該年度受懲戒處分者；

　　4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

　　5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條提薪標準

　　第四章薪資保密管理

　　第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展主動作貢獻，實施以貢獻、工作實力論酬的薪資制度，為培育以貢獻爭取高薪的風氣，以及避開優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。其次條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

　　1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事務，另調他職；

　　2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴峻性扣發當月獎金或予以停職處分。

　　第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章附則

　　第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

　　其次條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責說明。

薪酬設計管理制度7

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

　　其次條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞安排為主的原則

　　2、效率優先兼顧公允的原則

　　3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　4、優化勞動配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平第三條：職責

　　一、員工薪酬管理短暫由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；其次章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　　（一）基本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。依據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的狀況下，為優秀員工供應工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，依據崗位評價狀況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　　（二）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、實力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

　　2、依據崗位評價的結果參照員工工作閱歷、技術、業務水平及工作看法等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

　　3、崗位工資其它規定

　　⑴公司崗位工資標準須經公司領導批準；⑵公司可依據經營狀況改變而修改崗位工資標準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步看法報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。 ⑷依據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。（三）績效考核與積分制度

　　績效考核：

　　依據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，假如連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

　　積分管理：

　　以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作看法等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的主動性的目的。

　　（四）津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特別條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑寒冷慰問津貼等。補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：依據員工居住地與工作地點狀況詳細核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：依據工作性質與崗位的特別性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視狀況不同分為四類：

　　⑴有代理商或有其他客戶接待的狀況下，日補貼30元/日；

　　⑵無任何接待狀況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外賜予津貼30元/日。

　　⑶市區及近郊出差，當日能來回的、不賜予補助。

　　(4)因工作須要長期駐扎外地的`員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；

　　6、削減高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種激勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　（五）獎金

　　1、獎金制度適用于本公司全部部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特殊獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特別狀況除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，短暫將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工供應工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司供應員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司賜予

　　100元的津貼。第三章薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發布通知后干脆去領取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算（依據勞動法規定）年工作日：

　　365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

　　公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先支配其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　　（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　　（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　　（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　　（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲，女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　　（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　　（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，依據路途遠近及交通便利等狀況，公司賜予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍費

　　（2）伙食費

　　（3）違紀扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工資條形式

　　（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；

　　（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）實發金額=應發款項-應扣合計。第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的緣由要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。 ⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發；

　　年中離職的不計發。

　　2、如在約定的未發薪酬支付日之前發覺離職員工有干脆損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。

　　第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第九條：薪資異動核算

　　公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第十條：月工資發放審批流程

　　1、公司員工月工資發放審批流程

　　（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算方法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　　（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；

　　依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

　　（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必需運用公司統一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必需分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采納工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應剛好訂正。第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、說明。

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