管理心理學論文【精品】
無論在學習或是工作中，大家都跟論文打過交道吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編收集整理的管理心理學論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理心理學論文1
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，通過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它通過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。盡管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的'重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學論文2
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發展，成為健康發展的專業人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的.學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規律的介紹，導致學生只記住了規律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態，同時，還能有效對抗由于職業倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養出合格的專業教師。
管理心理學論文3
1管理心理學要義
管理心理學從管理出發，將心理學的原理和成果與其他相關的學科成果應用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織的具體活動的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動人的積極性，協調與建立組織良好的人際關系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進而發揮組織成員的主動性、創造性，提高工作效率，優化組織效能為目的的學科。有明確的研究對象和學科性質是各門科學獨立的標志，管理心理學是心理學的分支學科，也是管理科學的重要組成部分。管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，因而也是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科J。概括地說，管理心理學要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動人的積極性的學問。
2管理心理學的學科特色與應用價值
(1)學科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系。可以說，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發人的潛能。調動人的積極性
人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容。《美國心理學會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8O％～9O％。可見，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展。跨國公司作為與現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。
3經濟全球化背景下管理心理學研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從20世紀9O年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時代發展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的核心內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的.權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意。科學技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型研究。傳統工業管理，往往“管理過度”而忽視對人的關注。現代組織管理需要領導方式轉型，關注組織中人的發展，讓每個成員都有參與管理的機會。美國學者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關心程度和對生產的關心程度五種風格，證明對人的關心程度和對生產的關心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的。現代組織與個人之間、領導與被領導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質，文化激蕩、管理創新、激勵行為，乃世界進化之動力¨ 。以人為本、人文關懷應是領導者與被領導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態度和體驗，人文關懷是對人的情感和內心世界的敬重。無論是領導給員工過生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問；無論是領導的一句夸獎，還是領導輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關懷，會產生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
4 結語
經濟全球化背景下，管理心理學研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經濟全球化背景下的現代組織應是開放性組織，它越來越重視組織整體目標對社會進步所承載的責任。政府與現代各類組織關系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學研究提出了新的課題。與此同時，經濟全球化背景下，區域經濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領導跨文化差異與行為等研究帶來了機遇和挑戰。這些新課題居于經濟社會這個復雜系統，相互聯系，相互作用，需要跨學科研究，但它們都與管理心理學的理論研究與應用密切相關，管理心理學在經濟全球化背景下凸顯出時代意義和應用價值。
管理心理學論文4
論文關鍵詞：管理心理學 人力資源開發 人力資源管理
論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。
1.關于管理心理學 20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。
2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點
心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。
3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用
（1）尊重個體差異
世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的.特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。
（2）激勵制度
激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。
（3）團隊管理
團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。
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管理心理學論文5
第1篇：認知管理心理學在企業管理中的作用
認知管理心理學是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認知管理心理學的過程不僅是復雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發展的過程。這一概念的提出擴展了公共關系學的外延，也豐富了企業管理的內涵。
一、認知管理心理學特點
認知管理心理學是內部與外部認知管理心理學的整合，在企業管理中，企業組織通過運用具體運認知管理心理學策略來獲得人們以及企業內部員工對企業的認同。它的特點有： 一是目的性，采取具體的公關活動，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動性。認知管理心理學人員與客戶是合作伙伴關系，在客戶策劃企業目標，戰略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設計切實可行的目標。三是長期性，社會認知是一個復雜而微妙的變化過程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術性，認知管理心理學沒有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學者擁有很高的.管理技巧，認知管理心理學主體對這種管理技巧的運用與發揮，體現了管理主體設計和操作管理活動的藝術性。五是動態性，從事物整體發展的角度來看，公眾的認知是在不斷的發展變化，正是由于認知的這種動態性，使得企業有必要通過認知管理心理學的手段來引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學在企業管理的作用
（一）認知管理心理學有助于實現企業戰略目標
隨著世界經濟信息化、一體化的發展，企業所處的外部和內部環境發生了深刻變革，面對內外部環境的不確定性，企業有必要通過認知管理心理學來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現戰略目標。
（二）認知管理心理學有利于提升企業的無形資產價值
企業無形資產是指不具有實物形態的非貨幣性資產，是企業綜合實力的體現。無形資產價值首先是建立在公眾對企業形象、產品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無形資產是提升企業價值的重要部分。在市場競爭的環境中，企業的無形資產的價值常常是依賴公眾對企業形象及產品認知的基礎之上。認知管理心理學使企業和公眾在信息交流的互動過程中實現信息共享與知識共享，從而達到提升企業無形資產價值的目的。
（三）認知管理心理學有助于提高企業內部信息溝通效率，起到指導、協調、激勵、控制的作用
在市場環境不斷發生變化的情況下，企業組織內部環境也在不斷的進行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學有助于向員工指明企業面臨的現狀、問題以及戰略目標，使其了解企業的困難和改革的必要性，降低在企業改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學的因素
（一）認知動機因素對認知管理心理學的影響
心理學家費斯廷格認為個體傾向于使自身的態度與行為保持協調一致，假如兩者出現了不一致，就產生了認知失調。認知失調會產生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態度或改變外在行為。認知管理心理學就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學的影響
當個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產生“習得性無助”。這種無力感會使服務態度和質量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學的過程中企業要注意對客戶以及內部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業原有的認知，產生積極地情緒。
四、企業實施認知管理心理學需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學策略和機制
對客戶或員工的認知管理心理學不可能一蹴而就，因此企業在管理中應重視認知管理心理學在企業管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學機制，運用認知管理心理學的策略處理各方關系，樹立、保護企業形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業文化，推動戰略目標的實現。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現代社會信息技術飛速發展，企業在進行認知管理心理學過程中不能僅關注傳統的公關對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯網“草根”力量給企業帶來始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業應該注重審視自己認知管理心理學戰略，及時修改或添加新的內容，使企業的認知管理心理學達到與時俱進。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內功、隨時自檢、防患于未然
危機暗藏在企業運營鏈的方方面面，面對危機，企業更應該做的是練好內功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內部的問題。企業危機管理專家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨立學院專職教師的認知與管理心理學
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優勢辦學資源與優質社會資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業單位有實踐經驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業生以及少數緊缺專業本科畢業生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業于非師范院校沒有系統的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業等環節，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動性大。教師是學科建設、決定獨立學院長遠發展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設以及辦學特色就難以實現。因此，建設一支符合獨立學院自身長遠發展的、一定數量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發展初期專職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專業基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續性、一致性，也不利于學院的長遠發展。其次，專職教師結構不合理。辦學初期，絕大多數獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業生為主。在職稱、學歷及年齡結構上不盡合理。專職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創新精神，難以適應現在培養創新型人才的需求。應屆畢業生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專職教師隊伍至關重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質量，要長遠發展就必須加強專職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質優良、師德高尚、業務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學院師資隊伍建設普遍存在著缺乏師資隊伍建設整體規劃的問題，教師隊伍結構尚不能完全適應學院發展的需要。發展初期獨立學院基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。獨立學院教師隊伍建設應堅持需求與發展相結合的原則，在正確處理好改革與發展、數量與質量、規模與效益的關系的基礎上，有序引進教師。根據自身的定位、專業設置和辦學規模，在專職教師隊伍建設方面進行長期規劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數量的同時不斷優化年齡、學歷、職稱、專業和能力結構。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現有的專職教師隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況進行統計，明確將來的發展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力。可以在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續教育等相關政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發展目標、發展優勢，實現自身價值。培養高質量的畢業生，挖掘本校的長處，宣傳優勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質上的支持和保證，創造有利環境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續發展能力的培養。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業知識、教學方式方法、理論聯系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環節，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業進行調查研究、業務實踐，參與企業科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經濟實體等；開展產、學、研結合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養建設本校的特色專業、特色學科。依據學校特色，確定優先發展的學科和專業，設置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業的可持續發展。
3.薪酬與發展。
要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨立學院的發展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經濟地位，教師的'薪酬待遇是教師社會地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質鼓勵，在經濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業，提高教師隊伍質量，壯大專職教師隊伍規模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優勞多得的原則，對關鍵崗位和有突出貢獻的優秀教師、學科專業帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經過多年的發展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結構。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設的重要環節，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發展，有助于改善績效，根據績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據辦學目標及特色來重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作，不僅強調教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優點和不足之處，并給出一些具有建設性的意見。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續聘。通過績效考核，體現學校對教師的導向，調動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發現和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發展的根本所在。獨立學院要充分發揮自身優勢，在專職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發展、教學質量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創新，既要符合獨立學院特點，又要充分調動專職教師的積極性和創造性。
管理心理學論文6
隨著現代企業管理的精細化和人文化發展，越來越多的企業管理者開始學習并運用管理心理學的知識來幫助管理企業。管理心理學是管理學和心理學交叉融合的產物，是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的心理學分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領導、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結構，調動人的積極性和創造性，從而提高管理績效，促進企業和個人共同發展進步。現就主要的三個管理心理學效應在團隊日常管理中的巧妙運用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12 個人在 144 小時的總勞動日中共同勞動，比12 個孤立的勞動者各自做 12 小 時， 或 1 個 勞動者每日做12 小時，連續做 12 日，會供給一個更大得多的總生產物。 ”這就是對社會助長作用的很好詮釋。
社會助長作用的效應，指導管理者在帶領團隊布置工作時，對于一些常規的、熟練程度比較高的簡單工作任務，安排大家在一起共同進行該項工作，團隊其他人在場，激發了團隊成員的競爭和被評價意識，增強了成員個體的內驅力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現，群體情境對個人產生助長作用，表現為團隊成員人人奮進，個個當先，從而會使團隊在這類工作中的產能發揮達到超乎預期的 1+1>2 的效果。
二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規范行事，個體在群體的壓力下會改變個人意見而與多數人取得一致認識的'行為傾向。團隊成員作為團隊的組成個體，通常在行動時，會因為考慮團隊的意愿及他人的判斷和行為而隨機應變。因此，當管理者在團隊管理中，碰到希望大家對某項工作部署達成一致意見以發揮眾志成城的精神狀態時，可以巧妙運用從眾行為的效應。
比如，需要開會通過某項決策，該決策可能得到大多數團隊成員認可，但有少數成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團隊成員的溝通交流、收集意見的基礎上，開會時安排大部分成員先發言表達贊成意見，當大多數人表達一致贊成的態度時，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認態度甚至附和贊同，從而使團隊領導的意圖得到實現。
三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進行群體決策時，隨著討論的進行，由于群體決策分散了成員個體責任，群體成員在發表意見時會傾向于放大自己最初的立場和觀點，群體觀點會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點會更保守形成保守偏移，激進的觀點會更激進形成冒險偏移。
這給管理者的啟示是，有時團隊管理者在一項工作面臨幾個方案選擇時，還希望最終方案能夠比現有備選方案更保守或更激進，又顧慮如果強行提出新方案要求大家遵照執行，會使團隊成員執行新方案時出現被迫無奈、陽奉陰違等消極心態，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的偏移效應。比如想最終方案更進取一些，團隊管理者就在開會討論時，讓持激進態度的備選方案提出者更充分地表達自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導團隊方案討論向符合團隊管理者期望的方向發展，然后以經過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進新方案的通過和執行。
團隊建設的目標就是通過努力，使團隊形成一個凝聚力強的正能量群體。團隊管理者善于運用包括上述三個在內的管理心理學效應，會使團隊成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項任務，帶來高績效高質量的工作成果。 當然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學在團隊建設中的現實運用，也要具體情況具體分析，要根據項目的內容、工作的性質和個人的特點來巧妙使用，從而發揮更大功效。
管理心理學論文7
【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養學生成才與成長的重要陣地，是培養大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業和素質拓展發揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關鍵詞】管理心理學 團隊建設理論 學生社團管理
現代化大生產向專業化、協作化的方向發展，21世紀的企事業單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業生提出了新的要求，要求大學畢業生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發展方向容易在實際發展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡介
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題和創造出不同尋常的業績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發展
現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的.形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發展惡性循環。
2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。基于此，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發展方向，對自己創建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發展目標和規劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用
3.1 學校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優先的原則來推進高校學生社團管理制度的優化。
3.2 學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創造一個兼顧個人與團隊，培養團隊精神與個人發展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協作行為，培養團隊協作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
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管理心理學論文8
摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。
關鍵詞：管理心理學；住院醫師；規范化培訓。
住院醫師規范化培訓是醫學院畢業學生畢業后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規范化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體。“住院醫師規范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關系到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學的定義
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
二、管理中的重點
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。
三、住院醫師規范化培訓的目標和職責
目標：培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。
職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。
四、住院醫師規范化培訓的現狀
經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2].
2. 在學員個人方面。由于醫學生的`學制長達5-8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的后顧之憂；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的后顧之憂[4].
在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5].
由于個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語
歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。
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管理心理學論文9
摘要：
管理心理學主要研究對象為人和其內外部環境，對人力資源管理有著極大的現實意義。隨著國家政策改革的持續深化，使得各大企業改革力度不斷加大，企業人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用于企業管理模式中，打破了傳統式企業人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業人力資源管理水平。
關鍵詞：
管理心理學;現代企業;人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說其發展時間并不長，但人力資源管理可推進企業發展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業戰略性發展的重要性。人力資源管理及企業綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業發展的作用。人力資源管理可推進企業生產經營有序運轉，利用科學合理的勞動力資源組織，協調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的.關系，使得各方面資源充分應用，且發揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業職業工作積極性，從而提升勞動生產率。企業應著眼于員工需求而創設良好的工作環境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發揮自身最大能力為企業創造經濟效益。人力資源管理亦可促進企業現代化綜合管理制度構建，優秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學合理的管理制度培養優秀人力資源，以提升企業現代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助于企業文化建設，企業文化可謂是企業可持續發展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業各項運營風險。
二、心理學在人力資源管理中的應用
心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業生涯管理方面的應用。這有助于職員職業生涯規劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現要求，達到職員為企業服務動機的激發，實現企業可持續發展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業要在市場競爭中處于一定優勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業戰略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經過奮斗實現目標的潛在性動機，從而產生及實現目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經過心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業績效，從而改善企業組織氛圍。
三、企業應用心理學展開人力資源管理的策略
企業人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業管理現狀，促使企業健康且有序發展，心理學對企業人力資源管理有著極大現實意義。具體管理中，則企業應注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環境創設，以便調動職員工作熱情，激發職員工作積極性，使得職員時刻注意企業利益；并且，應注重職員心理管理，因市場經濟的大力沖擊，很多企業效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業職員管理中。
四、結束語
企業人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業人力資源管理水平及效率，由于心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現代化企業廣泛關注及應用。現代化企業發展中管理面臨著諸多挑戰，企業領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業發展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業發展的作用，著眼于心理學在人力資源管理中應用，提出企業應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學于現代企業人力資源管理中的應用水平。
管理心理學論文10
一、引言
在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個人看清了團隊的未來發展目標，并認為隨著團隊目標的實現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業遠景目標的信心和需要，而對事業遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創業團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創業團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發團隊成員的創業精神
創業要發揚創業精神。沒有創業精神的創業不會成功，也不能稱之為創業。創業精神是創業團隊集體的精神狀態和對事業所持的態度。創業者往往不乏激情，但激情絕不是創業精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創業者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業精神。創業就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的`路，這都需要開拓精神。有人說，創業者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創業期的條件一般比較脆弱，創業團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個人修為
成功企業家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業的成長過程，是創業者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業的發展過程中，團隊的成長和事業的發展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創業期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創業者最大的財富。絕大多數職業風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創業期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創業團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現的問題，那么整個團隊的戰斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
五、結語
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發揮出來，不斷完善、創新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文11
1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業的每一位職員由于身處的環境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的'心理與意識等狀態的改變為出發點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結和歸納等方式來得出結論，這就使得研究結果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關懷等，來解決人力資源開發與管理中存在的問題，從而促進企業人力資源管理的進一步發展。
2、管理心理學在企業人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業的心理測試，如霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業對人才的專向定位和崗位分配，實現人力資源的高效應用。而且人才的素質偏差會進一步降低，有利于戰略管理的進一步實現。
2.2在培訓與開發中的應用
心理學的應用實現企業人力資源的最佳渠道，就是培訓開發。培訓開發就需要將培訓企業員工的心理培訓重視起來，將企業員工的心理資本得以提升。企業在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術能力培訓，還要開展員工能力開發的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠將新的理念及技術進行充分的吸收，要想實現員工的這些技能，必須要給員工創造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統一到企業的戰略發展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優化，集體凝聚力上升為企業市場競爭的優勢力量。員工對環境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業生涯管理中的應用
心理學的應用在企業的職業生源管理上，應該為員工將與實際相符合的員工生涯的規劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質需求滿足的前提下，還要重視員工職業上自我要求的實現，使員工為企業服務的動力得到激發，從而讓企業發展的戰略目標得到有效的實現。對于整個企業來說，員工可以說是目標得以實現的核心力量，為企業的員工將合理而科學的生涯規劃進行制定，是長久發展企業的重要組成部分之一。但是，在進行企業員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內向。企業也可以根據員工的人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業員工優勢的互補得以有效的實現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學的應用對于企業而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現內心的要求，進行努力的過程就是心理的轉變。企業的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現心里設定的目標。
綜上所述，在企業的發展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業人力資源的管理過程中，相關的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業發展的更加強大。
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管理心理學論文12
前言
科學的實施學生心理狀態的調節，是使學生更好的適應高校教學工作的重要因素，本文深入的分析了高校學生管理過程中的心理學應用方案，并對增強高小學生管理工作質量的因素實施了科學的分析研究。
一、教育心理學在高校管理領域的應用價值
（一）增強高校教學工作的科學性
學生的心理健康是決定教學效率的重要因素之一，目前，高校在實施教學質量總結的過程中，不僅要對教學過程中的各類經驗實施正確的總結，還要對提升教學質量的科學方法實施正確的分析，而高校學生的心理健康因素是影響教學活動的重要因素，對學生的心理因素實施科學的引導和利用，也是提升高校學生管理質量的有效方法。另外，高校的各項管理制度是保證高校教學質量的重要內容，而從學生的心理學應用角度入手，對學生實施科學的教育，可以很大程度上提升學生對教學內容的認同度，并使學生可以根據心理活動的具體特點進行心理變化因素的科學分析，使學生的心理變化情況可以同心理學的應用方式取得高度統一，并產生理想的效果。
（二）增強高校管理工作預見性
高校的管理工作是保真教學活動順利進行的重要因素，而提升管理工作的預見性，能夠很大程度上增強學生的管理質量，使學生能夠在科學的引導之下提升高校的教學質量。另外，進行教育心理學的應用能夠使教師更加清楚的掌握學生的處事風格，并使學生的具體性格特點能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學策略的過程中能夠更大程度上與學生的學習習慣相適應，提升高校教學效率。教育心理學的實施還能夠使教師對學生日常行為中的'神情動作具備更加準確的判斷力，使教師可以加強對學生性格特征的分析深度，提升對學生性格個點的判斷準確性，以便學生的情緒和情感能夠得到教師更加科學的調動，提升教師對課堂氛圍的操縱質量。此外，教育心理學還能夠結合管理工作的需要進行教學目標的科學設計，使學生可以更好的結合教育目標進行學習方法的正確調整，以便教學成果可以更好的同各類目標相適應。
二、高校學生心理學的具體應用方法
（一）提升高校班級管理質量
班級是高校教學機構最基本的教學團體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機制實施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學對班級內部的氛圍實施科學的營造，使學生能夠在日常活動中加強對輿論因素的關注，并通過正能量的傳播使班級具備較強的動力，以便學生可以在學習的過程中加強對動力性因素分析的重視，提升班級的整體教學質量。教師要結合心理學的需要，對班級內部的各類規范實施正確的調整，使學生能夠在受到贊揚的過程中具備更高水平的心理滿足，以便學生可以加強對班級的認同，并將自己的個人利益同班級利益進行集中考量，使學生的集體榮譽感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學對學生的競爭理念進行打造。另外，心理學的運用可以對管理過程中的強制性因素進行必要的減弱，使學生能夠更多的在主觀意愿的支配下進行學習活動，既減輕了教師的教學成本，也使得學生獲得了更大的自由活動空間，促進學生個性發展質量的增強。教師要使用心理學對學生的逆反心態進行科學的控制，使學生可以在面對教學內容的過程中更好的同教師配合，并將真實的想法同教師進行交流，避免教師強硬的執行管理標準而產生事倍功半的效果。
（二）使用教學心理學提升學生積極性
管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會很大程度上危害到管理工作的質量，尤其在針對具備逆反心理的學生的過程中，強硬的教育模式有可能對學生的心理健康構成危害。因此，教師要使用教育心理學對學生的積極性進行必要的引導。首先，要培養學生的榮辱意識，使學生真實的感受到自身的突出優勢，并以此為基礎對學生的積極性進行引導，使學生可以在學習實踐的過程中不斷的獲得足夠的成就感，并促進心理健康程度的提高。教師要從提升學生人生觀水平的角度入手，對學生的學習積極性進行有效的分析，使學生可以在心理學的促進之下獲得更高水平的心理健康基礎，以便學生能夠將自己的實際心理感受同教師進行有效的交流，提升教師對學生人生觀建設情況的了解深度，使學生可以更好的進行心理健康活動的實踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學對學生思想當中的偏頗之處實施修正，使學生可以更大程度上提升對管理工作的認同。
（三）增強高校學生管理工作針對性
管理工作的針對性是決定管理質量的重要因素，因此，對教育心理學實施科學的運用，能夠使學生在心理因素的帶動下更好的進行愛好的滿足，并在進行艱巨任務的挑戰過程中具備科學的情緒基礎，以便自身的興趣可以得到充分的開發，保證個體發展和通才教育更好的融合。另外，教學針對性的提高還能使教師在選取教學方法的過程中具備更強的針對性，以便教師可以結合學生的實際心理特點對教學方法實施頻繁的切換，提升管理工作的質量。教師可以在后續的管理評價過程中結合高水平針對性特點的優勢對教學活動的實際成果實施科學的判斷，使教育心理學的社會價值得到更大程度的實現。
三、結論
從學生的心理健康角度入手對教學質量進行提升，是增強高校教學質量的科學的方法之一，因此，對教育心理學實施正確的運用，對增強高校教學工作同社會的適應程度，提升學生心理健康等級，具有十分重要的意義。
管理心理學論文13
摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發揮空巢老人主體優勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著我國人口老齡化的發展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養等問題也日益突出。有研究發現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。
現在將“空巢”和“孤獨”聯系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。
但在現實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的'社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
（一）空巢老人孤獨感的成因
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關系。“空巢”背后真正影響老人內心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
隨著社會發展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀念正在悄然發生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發現，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7。總之，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著我國老齡化、多元化的發展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發揮空巢老人的主體優勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業的優秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優勢，因此要積極挖掘并發揮空巢老人的這些優勢。通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環節都需要共同參與，協同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文14
摘 要：管理心理學在企業文化建設中起重要作用，本文就其具體應用進行了探討。
關鍵詞：管理心理學 企業文化建設
一、引言
企業文化建設相當于企業的精神文明建設，對企業管理起到很強的輔助作用。企業文化是一項系統工程，需要企業統籌考慮，從多個方面努力，其建設過程是長期的；企業不同，甚至行業不同，企業文化建設的途徑和方法也必然不同，每一企業都有其獨特做法。但是企業文化作為一種員工和企業之間的心理認同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學如今是一門顯學，它以管理活動中人的心理和行為發展變化規律為研究對象，目的是用科學的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學在企業文化建設中的應用進行探討。
二、管理心理學在企業文化建設中的具體應用
1、重視心理激勵在企業管理中的作用
按照馬斯洛的需求層次論的觀點，人在生理、安全需要和社會交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實現的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業的一項重要管理制度，薪酬不再簡單的是員工勞動的對價，更體現了員工在企業中的地位、存在價值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個組成部分，突出員工績效、技術和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術，更好的提升其在企業中的職位，以實現自身價值。這對于企業形成良好的工作和學習氛圍，建設良好的企業文化有十分積極的作用。
2、重視心理強化
強化是使某種心理品質變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復或抑制的過程。使人的行為重復發生，稱為正強化；反之，則為負強化。這種心理機制運用到企業文化建設上，就是要及時表揚或獎勵健康和有利于企業思想和行為，批評不利于企業的思想和行為，使獎懲盡量成為企業文化的載體，使企業文化可見、可感。
3、利用員工的從眾心理，共同樹立企業文化
從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來講，重視社會評價和輿論的人，企業中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強。在企業文化建設中，企業領導者應利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規程要求和道德規范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個別人就構成一種心理壓力，進而與大多數員要一致起來；對于消極因素，則應采取抑制措施，嚴防消極從眾行為的發生。
4、利用模仿心理對員工進行引導
模仿指個人受到社會刺激后，按照與別人行為相似的方式行動的一種傾向，它是社會生活中一種常見的人際互動現象。不言而喻，利用模仿的心理機制有利于企業文化建設，而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業的模范人物，特別是企業的主要負責人，理應該成為企業文化的人格化代表。企業成員對他們由欽佩、愛戴到模仿的過程，也就是對企業文化的認同和實踐的過程。企業的主要管理人員應以身作則，以自己的模范言行倡導優秀的企業文化，同時應該大力表彰勞動模范、先進工作者、安全標兵，使他們的先進事跡及其所體現的團結、友善、奉獻的精神深入人心，在企業內掀起學習和趕超的熱潮。這是企業文化建設的重要途徑。
5、注重化解員工的`挫折心理和重視員工的心理壓力釋放
企業成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會出現的矛盾和沖突，員工個人碰到的困難，都會對員工產生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協作，不利于優良企業文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應該注意的事。企業應營造寬松的環境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時，企業可以通過拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質。
6、進行心理互換，鼓勵換位思考
多數企業通過短暫的工作崗位互換，使員工有多個崗位的工作體會，學會從別人的角度考慮問題，體諒別人。例如，管理人員和生產一線工人通過崗位互換，管理人員體會到一線工人的辛苦，一線工人體會到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進交流和團結。事實上，現在很多企業推行的股權激勵機制，實質就是通過向職業經理人讓渡企業部分所有權來改變企業所以者和職業經理人之間的單純“信托”關系，賦予職業經理人以企業所有者的身份和地位，鼓勵其轉變心理定位，促使其站在主人的立場上考慮問題，激發其責任心和管理的主動精神。如在企業管理中妥善運用這種思路，就會使企業形成利益一致、團結和諧的良好企業文化氛圍。
三、建議
隨著現代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來越多，各種心理問題隨之而來，嚴重地影響到組織的正常發展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。首先，管理者應具備良好的心理素質，能夠應對和抵御各種風險的能力，能夠盡快適應變化著的環境，與周圍保持著和諧的關系，尊重員工的自由，與員工保持著積極有效的溝通。其次，運用健康向上的文化理念，激勵每一位員工，使他們能夠保持一種積極向上的狀態，主動解決工作中遇到的困難，為實現共同的組織目標而奮斗。再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢機構。針對員工的不同特點實行不同的培訓方式和咨詢模式，使員工具備基本的心理知識，能夠自覺抵制不良行為的發生，并能自覺約束自己認識自己，使自己的生活有目標、有方向，重視自我又不斷追求更高生活，從而加快了組織目標前進的速度。組織成員具備健康的心理素質使大家對自己的工作團體產生一種歸屬的感覺。由有效的工作員到快樂的工作員這一質的轉變對任何一個組織來說都應該是努力去做到的。
管理心理學論文15
前言
管理心理學源于心理學，依托于管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用于企業、機關、學校、醫院等領域，并取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理發展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。
一、管理心理學與心理學的關系
心理學即通常所說的普通心理學，是關于人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理發展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，通過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關系。
二、馬斯洛需求層次的'內容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
（三）社交需求
人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結合
（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。
（二）隨著員工需求結構的變化，來制定激勵政策
企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通常可以以物質獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。
四、結語
現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。
參考文獻：
[1]韋克難，現代管理心理學[M].四川人民出版社，20xx.
[2]張天昊，現代管理心理學[M].中國人民大學出版，20xx.
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