管理心理學(xué)論文【精品】

　　無論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家都跟論文打過交道吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認(rèn)識的提高有著重要的意義。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編收集整理的管理心理學(xué)論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

管理心理學(xué)論文1

　　激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就更需要激勵全體的組織成員。如何調(diào)動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因?yàn)椴徽摴芾碚咦约憾嗝磧?yōu)秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結(jié)果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負(fù)責(zé)、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就應(yīng)該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題，積極調(diào)動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻(xiàn)。這個時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。

　　激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調(diào)動起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學(xué)方面來進(jìn)一步認(rèn)識激勵。人的動機(jī)是需要經(jīng)過刺激激發(fā)的，通過激發(fā)，人產(chǎn)生一種內(nèi)動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去，要通過一定的手段來調(diào)動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續(xù)主動、自覺的心理狀態(tài)，它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。

　　心理學(xué)家奧格登在1963年做了一項(xiàng)“警覺性實(shí)驗(yàn)”用來說明激勵的作用。他通過調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強(qiáng)度，記錄被試辨別光強(qiáng)度變化的感覺以測定其警覺性。在實(shí)驗(yàn)中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過挑選的，是具有很強(qiáng)的覺察能力的，現(xiàn)在要試驗(yàn)出哪一位覺察能力最強(qiáng)；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現(xiàn)一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示：經(jīng)過激烈的行為和為經(jīng)過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經(jīng)過激勵的小組A組，其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說明激勵方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異，這個實(shí)驗(yàn)就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個方面：

　　一、吸引和保持人才。

　　人才是一個企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒有了，那這個企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運(yùn)用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵方法。

　　二、提高員工工作績效。

　　組織中員工的工作績效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅(jiān)韌性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。

　　三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。

　　興趣是一個人工作的動力，我們經(jīng)常說，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機(jī)形成的重要因素，通過激勵，人對工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛。

　　當(dāng)前，我國正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè)，進(jìn)行著各項(xiàng)改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動人的積極性。調(diào)動人的積極性的各項(xiàng)措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責(zé)任是要尋找和建立能理解和指導(dǎo)我國社會現(xiàn)實(shí)的理論模式，以指導(dǎo)各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問題。

　　中國傳統(tǒng)的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認(rèn)為一個真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當(dāng)?shù)娜恕４蟛糠秩丝赡軐W(xué)的不夠好，不能靈活應(yīng)對各種人際關(guān)系，機(jī)械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當(dāng)，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構(gòu)成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ)，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。

　　隨著中國社會由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，公仆的職能，公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵不再令人信服，于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數(shù)中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達(dá)到創(chuàng)新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔(dān)心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長期生存找到基礎(chǔ)。但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機(jī)制單一，對激勵機(jī)制缺乏有效的理解；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏一致性；考核機(jī)制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調(diào)動員工的積極性。具體的做法如下：

　　一、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。

　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

　　二、獎勵制度的設(shè)計(jì)。

　　激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的'重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為中心，獎勵的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如：獎勵的價(jià)值和數(shù)量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。

　　三、將激勵機(jī)制制度化，防止人才的流失。

　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機(jī)制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機(jī)制的有效運(yùn)行。

　　總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當(dāng)?shù)慕o被激勵者帶來內(nèi)心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機(jī)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達(dá)到有效激勵員工的動機(jī)，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。

　　記得老師說過管理心理學(xué)這門學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學(xué)科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習(xí)和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認(rèn)識，并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學(xué)科上學(xué)習(xí)下去。

　　人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中，個人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨(dú)立的個人，團(tuán)體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨(dú)生活，人在社會實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致，協(xié)調(diào)工作，提高工作效率。

　　課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽得也很認(rèn)真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。

管理心理學(xué)論文2

　　一、全面改革教材體系。

　　師范類院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機(jī)制。這些內(nèi)容可以為心理學(xué)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學(xué)生，他們應(yīng)該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標(biāo)不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學(xué)、教育心理學(xué)等內(nèi)容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當(dāng)增加應(yīng)用性、實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容，如心理健康教育、實(shí)驗(yàn)心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。

　　二、改革教學(xué)內(nèi)容。

　　針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無法實(shí)際應(yīng)用的問題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內(nèi)容的改革。

　　首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實(shí)驗(yàn)、心理測量等內(nèi)容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容，使心理學(xué)知識更直觀、形象，這樣不僅能增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過心理實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的.學(xué)習(xí)，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習(xí)認(rèn)知過程內(nèi)容時(shí)，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導(dǎo)致學(xué)生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實(shí)生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實(shí)驗(yàn)后，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論知識，再通過操作實(shí)驗(yàn)加強(qiáng)理解，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后還要及時(shí)討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學(xué)實(shí)際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動思考，將所學(xué)知識應(yīng)用到實(shí)際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學(xué)的視角思考問題的習(xí)慣。

　　其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因?yàn)椋�一方面，我國中小學(xué)已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見的心理問題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對高師生加強(qiáng)心理健康教育知識內(nèi)容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當(dāng)、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。

　　三、改革教學(xué)方法。

　　以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是學(xué)生主動參與的過程，應(yīng)該充分調(diào)動學(xué)生的主動性，讓學(xué)習(xí)在教師的指導(dǎo)、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應(yīng)讓高師生切身感受到學(xué)習(xí)的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓他們真正成為學(xué)習(xí)活動的主體。

　　1.心理實(shí)驗(yàn)。心理學(xué)教學(xué)過程中，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的比重。對認(rèn)知過程的各章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)在理論學(xué)習(xí)后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實(shí)驗(yàn)。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達(dá)到增加學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的目的，也可以達(dá)到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預(yù)防和矯治的目的。

　　2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現(xiàn)實(shí)生活中的問題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規(guī)律解決實(shí)際問題。通過案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見問題，培養(yǎng)和提高學(xué)生的問題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。

　　3.教育見習(xí)。通過在實(shí)習(xí)基地的教育見習(xí)，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗(yàn)教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀察每個教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教師的言語和肢體語言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結(jié)，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會靈活運(yùn)用各種教學(xué)方法。

　　4.模擬教學(xué)法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見的問題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設(shè)計(jì)問題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會靈活運(yùn)用心理學(xué)知識。

　　5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當(dāng)觀看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學(xué)生思考。

　　6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應(yīng)具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認(rèn)識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。

　　總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標(biāo)的規(guī)范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。

　　摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。

管理心理學(xué)論文3

　　1管理心理學(xué)要義

　　管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應(yīng)用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規(guī)律，研究組織管理活動中的社會心理現(xiàn)象，以及個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的具體活動的規(guī)律性。它包括豐富的內(nèi)容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制，是以調(diào)動人的積極性，協(xié)調(diào)與建立組織良好的人際關(guān)系，在實(shí)施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動性、創(chuàng)造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門科學(xué)獨(dú)立的標(biāo)志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)之上，并運(yùn)用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學(xué)科，因而也是一門跨自然科學(xué)、社會科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門應(yīng)用心理學(xué)科J。概括地說，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨(dú)特的研究對象，研究如何調(diào)動人的積極性的學(xué)問。

　　2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應(yīng)用價(jià)值

　　(1)學(xué)科特色

　　任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動中個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織心理和行為規(guī)律的發(fā)展。這就表現(xiàn)出這一學(xué)科對人類生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應(yīng)用空間。管理心理學(xué)重視組織中個體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系。可以說，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現(xiàn)代化的組織處于社會這個開放的復(fù)雜系統(tǒng)中，無時(shí)不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會復(fù)雜系統(tǒng)中達(dá)到自適應(yīng)。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎(chǔ)，就沒有水平；沒有應(yīng)用，就沒有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說具備了特色、基礎(chǔ)和應(yīng)用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)”這一認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現(xiàn)實(shí)問題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動力。管理心理學(xué)發(fā)展和應(yīng)用空間廣闊，特色和魅力彰顯。

　　(2)開發(fā)人的潛能。調(diào)動人的積極性

　　人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫(yī)生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱之為‘精神“的領(lǐng)域相區(qū)分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認(rèn)識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標(biāo)。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發(fā)。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng)造力是人類巨大潛能的表現(xiàn)。據(jù)研究表明，用來進(jìn)行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內(nèi)容。《美國心理學(xué)會年度報(bào)告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學(xué)家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因?yàn)閺睦碚撋现v，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結(jié)論：按時(shí)計(jì)酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％。可見，調(diào)動人的積極性是個極為重要的課題。在現(xiàn)代組織管理中，應(yīng)用心理學(xué)研究成果，會有效地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達(dá)到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應(yīng)用到管理，為開發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎(chǔ)。

　　(3)提升管理現(xiàn)代化效應(yīng)。順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化

　　現(xiàn)代化管理，是以人為中心的管理，是現(xiàn)代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經(jīng)驗(yàn)主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，管理的內(nèi)容越來越復(fù)雜，生產(chǎn)的社會化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內(nèi)部、國內(nèi)組織之間向跨國之間發(fā)展。跨國公司作為與現(xiàn)代化生產(chǎn)相適應(yīng)的組織形式，在全球經(jīng)濟(jì)化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟(jì)化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時(shí)，可以適時(shí)地調(diào)整管理風(fēng)格，使組織中的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身目標(biāo)而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護(hù)自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設(shè)理論是基礎(chǔ)。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)推行“順乎人性“的管理，強(qiáng)調(diào)尊重員工的心理和行為規(guī)律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強(qiáng)調(diào)各種激勵機(jī)制，滿足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性；強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強(qiáng)調(diào)民主管理，提倡員工參與決策和管理；強(qiáng)調(diào)管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)化，提升各類組織的管理現(xiàn)代化效應(yīng)，理論意義和應(yīng)用價(jià)值都是彰顯的。

　　3經(jīng)濟(jì)全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野

　　我們正處在瞬息萬變的時(shí)代。從20世紀(jì)9O年代蘇聯(lián)解體，到計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)和復(fù)蘇，到歐洲統(tǒng)一貨幣，跨國集團(tuán)、跨國組織的跨國經(jīng)營，促使全球經(jīng)濟(jì)朝著全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動和配置的加速是經(jīng)濟(jì)全球化的突出表現(xiàn)，主要表現(xiàn)形式為跨國經(jīng)營模式。一個大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區(qū)開設(shè)子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區(qū)行銷。經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產(chǎn)生著深刻的影響。學(xué)科研究要為時(shí)代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場變革中面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并呈現(xiàn)出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個體理論向整體組織理論擴(kuò)展；在理論發(fā)展上，重視吸收認(rèn)知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強(qiáng)調(diào)組織的動力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓(xùn)與發(fā)展、工作業(yè)績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領(lǐng)域，并取得了有價(jià)值的研究成果。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現(xiàn)新的研究視野：

　　其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機(jī)結(jié)合的研究。激勵問題是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內(nèi)容學(xué)派、過程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀(jì)8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎(chǔ)上，越來越重視激勵研究的應(yīng)用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的.權(quán)利和責(zé)任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺性、主動性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)其自身的人生價(jià)值和對社會的貢獻(xiàn)。正如著名未來學(xué)家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經(jīng)濟(jì)走向心理經(jīng)濟(jì)。”當(dāng)代管理思想家、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會員(membership)的概念，強(qiáng)調(diào)建立組織與個人之間的心理契約。他認(rèn)為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無法對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。只有將員工看成企業(yè)的會員，給予他們決定企業(yè)未來的權(quán)利，他們才會將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認(rèn)為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的就是組織能夠提供機(jī)會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內(nèi)滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內(nèi)滋激勵如工作的認(rèn)可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內(nèi)滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結(jié)合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。

　　其二，重視組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價(jià)值。培育充滿創(chuàng)新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養(yǎng)和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng)建一個基于能力的企業(yè)文化，應(yīng)該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統(tǒng)的企業(yè)一般只重視規(guī)章制度建設(shè)，而新型管理還同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。每一個成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶全體員工。獨(dú)特的組織文化和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，正在全面影響著現(xiàn)代組織各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟(jì)化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學(xué)者的廣泛注意。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類知識的積累和創(chuàng)新，使現(xiàn)代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習(xí)的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現(xiàn)代組織看成是學(xué)習(xí)型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團(tuán)隊(duì)的整合效能。學(xué)習(xí)型組織是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考看作是學(xué)習(xí)型組織的技能。傳統(tǒng)組織把人看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”；學(xué)習(xí)型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設(shè)是“學(xué)習(xí)人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習(xí)型組織的模式改造的。

　　其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型研究。傳統(tǒng)工業(yè)管理，往往“管理過度”而忽視對人的關(guān)注。現(xiàn)代組織管理需要領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個成員都有參與管理的機(jī)會。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現(xiàn)代組織管理最有效的。現(xiàn)代組織與個人之間、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng)新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互尊重和認(rèn)同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態(tài)度和體驗(yàn)，人文關(guān)懷是對人的情感和內(nèi)心世界的敬重。無論是領(lǐng)導(dǎo)給員工過生日，送蛋糕，還是節(jié)假日到員工家中慰問；無論是領(lǐng)導(dǎo)的一句夸獎，還是領(lǐng)導(dǎo)輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫(yī)院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。

　　4 結(jié)語

　　經(jīng)濟(jì)全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應(yīng)用范圍寬廣，呈現(xiàn)出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化背景下的現(xiàn)代組織應(yīng)是開放性組織，它越來越重視組織整體目標(biāo)對社會進(jìn)步所承載的責(zé)任。政府與現(xiàn)代各類組織關(guān)系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域經(jīng)濟(jì)、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)跨文化差異與行為等研究帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這些新課題居于經(jīng)濟(jì)社會這個復(fù)雜系統(tǒng)，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應(yīng)用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下凸顯出時(shí)代意義和應(yīng)用價(jià)值。

管理心理學(xué)論文4

　　論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 人力資源開發(fā) 人力資源管理

　　論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。

　　1.關(guān)于管理心理學(xué) 20世紀(jì)初，激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風(fēng)行起來。時(shí)至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動管理心理學(xué)發(fā)展的動因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。

　　2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

　　心理學(xué)作為研究個體的心理活動規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對于個體的關(guān)懷。個體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆�資源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說個體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個體的心理和意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對于全體員工的個體關(guān)懷。

　　3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用

　　（1）尊重個體差異

　　世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會生活中，人們的心理特點(diǎn)會受其實(shí)踐活動的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個人不同的.特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。

　　（2）激勵制度

　　激勵可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭�體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募�勵。激勵要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘�勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會。

　　（3）團(tuán)隊(duì)管理

　　團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌�特點(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。

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　　[5]劉永芳.心理學(xué)：人力資源管理和開發(fā)的一條獨(dú)特途徑[J].心理學(xué)，20xx，(03)

管理心理學(xué)論文5

　　第1篇：認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用

　　認(rèn)知管理心理學(xué)是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認(rèn)知管理心理學(xué)的過程不僅是復(fù)雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內(nèi)涵。

　　一、認(rèn)知管理心理學(xué)特點(diǎn)

　　認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運(yùn)用具體運(yùn)認(rèn)知管理心理學(xué)策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認(rèn)同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對組織的認(rèn)可。二是主動性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目標(biāo)，戰(zhàn)略及具體的實(shí)施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設(shè)計(jì)切實(shí)可行的目標(biāo)。三是長期性，社會認(rèn)知是一個復(fù)雜而微妙的變化過程，包含認(rèn)知主體，認(rèn)知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認(rèn)知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的模式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的.管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設(shè)計(jì)和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認(rèn)知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，達(dá)到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。

　　二、認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用

　　（一）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認(rèn)知管理心理學(xué)來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　（二）認(rèn)知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價(jià)值

　　企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)。無形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、接受的基礎(chǔ)之上的，因此正確認(rèn)識和重視無形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實(shí)現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達(dá)到提升企業(yè)無形資產(chǎn)價(jià)值的目的。

　　（三）認(rèn)知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵、控制的作用

　　在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標(biāo)，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強(qiáng)凝聚力，提高管理效能。

　　三、影響認(rèn)知管理心理學(xué)的因素

　　（一）認(rèn)知動機(jī)因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響

　　心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調(diào)一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達(dá)到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。

　　（二）自我認(rèn)知因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響

　　當(dāng)個體面對組織時(shí)，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習(xí)得性無助”。這種無力感會使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認(rèn)知管理心理學(xué)的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋；當(dāng)人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。

　　四、企業(yè)實(shí)施認(rèn)知管理心理學(xué)需要注意的原則

　　（一）建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)策略和機(jī)制

　　對客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應(yīng)重視認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運(yùn)用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹立、保護(hù)企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　（二）不忽視小群體、快速反應(yīng)、透明傳播

　　現(xiàn)代社會信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)過程中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。

　　（三）更新傳播方式、積極溝通

　　企業(yè)應(yīng)該注重審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時(shí)修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費(fèi)者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應(yīng)，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費(fèi)者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。

　　（四）苦練內(nèi)功、隨時(shí)自檢、防患于未然

　　危機(jī)暗藏在企業(yè)運(yùn)營鏈的方方面面，面對危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。

　　第2篇：獨(dú)立學(xué)院專職教師的認(rèn)知與管理心理學(xué)

　　獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。

　　一、獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍

　　獨(dú)立學(xué)院師資力量具有其獨(dú)特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時(shí)觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完整過程，尤其是課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨(dú)立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數(shù)量偏多，導(dǎo)致教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學(xué)科建設(shè)、決定獨(dú)立學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊(duì)伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現(xiàn)。因此，建設(shè)一支符合獨(dú)立學(xué)院自身長遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職教師隊(duì)伍對獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。

　　二、獨(dú)立學(xué)院中專職教師方面存在不足

　　根據(jù)教育部8號文件和獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨(dú)立學(xué)院的教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊(duì)伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展初期專職教師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔(dān)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職教師結(jié)構(gòu)不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)上不盡合理。專職教師隊(duì)伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗(yàn)、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨(dú)立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目標(biāo)是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨(dú)立走向完全獨(dú)立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊(duì)伍至關(guān)重要。

　　三、專職教師的管理對策

　　獨(dú)立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職教師隊(duì)伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等以下幾個方面對專職教師進(jìn)行全面管理。

　　1.招聘。

　　目前獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊(duì)伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨(dú)立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需求教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)教師。根據(jù)自身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職教師隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職教師數(shù)量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力結(jié)構(gòu)。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計(jì)劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機(jī)制，還應(yīng)不斷提升獨(dú)立學(xué)院的影響力。可以在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)校可以為其搭建成長平臺，幫助明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的知名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。

　　2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。

　　只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨(dú)立學(xué)院不應(yīng)僅成為教師臨時(shí)授課的場所，更應(yīng)成為教師獲取成長動力與機(jī)會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊(duì)伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓(xùn)練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年教師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年教師座談會，加強(qiáng)青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導(dǎo)師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為教師提供社會實(shí)踐和科研的平臺，主動開展科技服務(wù)，承擔(dān)科研項(xiàng)目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。依據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.薪酬與發(fā)展。

　　要提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的激勵工作對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，教師的'薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨(dú)立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊(duì)伍質(zhì)量，壯大專職教師隊(duì)伍規(guī)模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認(rèn)識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實(shí)行績效工資制，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數(shù)教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因?yàn)槠胀ū究聘咝＝?jīng)過多年的發(fā)展，教師隊(duì)伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特優(yōu)勢所在。所以，獨(dú)立學(xué)院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨(dú)立學(xué)院專職教師的職稱結(jié)構(gòu)。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機(jī)制，通過提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。

　　4.績效考核。

　　績效考核是獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定教師是否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安置及調(diào)動。獨(dú)立學(xué)院評估制度應(yīng)具有獨(dú)特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應(yīng)根據(jù)辦學(xué)目標(biāo)及特色來重新設(shè)計(jì)，明確考核范圍、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)、考核結(jié)果公開等評估體系。尤其是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合獨(dú)立學(xué)院特色，指標(biāo)盡量量化，確保客觀、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研，還應(yīng)該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結(jié)果出來以后，學(xué)院應(yīng)及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設(shè)性的意見。根據(jù)考核結(jié)果以及后續(xù)改善情況，對教師實(shí)行滾動管理，對于教學(xué)效果好、責(zé)任心強(qiáng)的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學(xué)效果不好、責(zé)任心差且指出問題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學(xué)校對教師的導(dǎo)向，調(diào)動教師的積極性，對于獨(dú)立學(xué)院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨(dú)立學(xué)院的教師的質(zhì)量。

　　提升專職教師隊(duì)伍整體水平，是增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨(dú)立學(xué)院得以長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。獨(dú)立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調(diào)動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。

管理心理學(xué)論文6

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的精細(xì)化和人文化發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者開始學(xué)習(xí)并運(yùn)用管理心理學(xué)的知識來幫助管理企業(yè)。管理心理學(xué)是管理學(xué)和心理學(xué)交叉融合的產(chǎn)物，是一種把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中個體和群體行為的心理學(xué)分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結(jié)構(gòu)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理績效，促進(jìn)企業(yè)和個人共同發(fā)展進(jìn)步。現(xiàn)就主要的三個管理心理學(xué)效應(yīng)在團(tuán)隊(duì)日常管理中的巧妙運(yùn)用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12 個人在 144 小時(shí)的總勞動日中共同勞動，比12 個孤立的勞動者各自做 12 小 時(shí)， 或 1 個 勞動者每日做12 小時(shí)，連續(xù)做 12 日，會供給一個更大得多的總生產(chǎn)物。 ”這就是對社會助長作用的很好詮釋。

　　社會助長作用的效應(yīng)，指導(dǎo)管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)布置工作時(shí)，對于一些常規(guī)的、熟練程度比較高的簡單工作任務(wù)，安排大家在一起共同進(jìn)行該項(xiàng)工作，團(tuán)隊(duì)其他人在場，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)成員的競爭和被評價(jià)意識，增強(qiáng)了成員個體的內(nèi)驅(qū)力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現(xiàn)，群體情境對個人產(chǎn)生助長作用，表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員人人奮進(jìn)，個個當(dāng)先，從而會使團(tuán)隊(duì)在這類工作中的產(chǎn)能發(fā)揮達(dá)到超乎預(yù)期的 1+1>2 的效果。

　　二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規(guī)范行事，個體在群體的壓力下會改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認(rèn)識的'行為傾向。團(tuán)隊(duì)成員作為團(tuán)隊(duì)的組成個體，通常在行動時(shí)，會因?yàn)榭紤]團(tuán)隊(duì)的意愿及他人的判斷和行為而隨機(jī)應(yīng)變。因此，當(dāng)管理者在團(tuán)隊(duì)管理中，碰到希望大家對某項(xiàng)工作部署達(dá)成一致意見以發(fā)揮眾志成城的精神狀態(tài)時(shí)，可以巧妙運(yùn)用從眾行為的效應(yīng)。

　　比如，需要開會通過某項(xiàng)決策，該決策可能得到大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)可，但有少數(shù)成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團(tuán)隊(duì)成員的溝通交流、收集意見的基礎(chǔ)上，開會時(shí)安排大部分成員先發(fā)言表達(dá)贊成意見，當(dāng)大多數(shù)人表達(dá)一致贊成的態(tài)度時(shí)，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認(rèn)態(tài)度甚至附和贊同，從而使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖得到實(shí)現(xiàn)。

　　三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進(jìn)行群體決策時(shí)，隨著討論的進(jìn)行，由于群體決策分散了成員個體責(zé)任，群體成員在發(fā)表意見時(shí)會傾向于放大自己最初的立場和觀點(diǎn)，群體觀點(diǎn)會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點(diǎn)會更保守形成保守偏移，激進(jìn)的觀點(diǎn)會更激進(jìn)形成冒險(xiǎn)偏移。

　　這給管理者的啟示是，有時(shí)團(tuán)隊(duì)管理者在一項(xiàng)工作面臨幾個方案選擇時(shí)，還希望最終方案能夠比現(xiàn)有備選方案更保守或更激進(jìn)，又顧慮如果強(qiáng)行提出新方案要求大家遵照執(zhí)行，會使團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行新方案時(shí)出現(xiàn)被迫無奈、陽奉陰違等消極心態(tài)，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的偏移效應(yīng)。比如想最終方案更進(jìn)取一些，團(tuán)隊(duì)管理者就在開會討論時(shí)，讓持激進(jìn)態(tài)度的備選方案提出者更充分地表達(dá)自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方案討論向符合團(tuán)隊(duì)管理者期望的方向發(fā)展，然后以經(jīng)過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進(jìn)新方案的通過和執(zhí)行。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)就是通過努力，使團(tuán)隊(duì)形成一個凝聚力強(qiáng)的正能量群體。團(tuán)隊(duì)管理者善于運(yùn)用包括上述三個在內(nèi)的管理心理學(xué)效應(yīng)，會使團(tuán)隊(duì)成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項(xiàng)任務(wù)，帶來高績效高質(zhì)量的工作成果。 當(dāng)然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學(xué)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)運(yùn)用，也要具體情況具體分析，要根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容、工作的性質(zhì)和個人的特點(diǎn)來巧妙使用，從而發(fā)揮更大功效。

管理心理學(xué)論文7

　　【摘要】高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。

　　【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論 學(xué)生社團(tuán)管理

　　現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)�業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。

　　1 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡介

　　一般意義上講，團(tuán)隊(duì)是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個過程，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。

　　高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤�的興趣愛好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì)、問題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì)。相對于高校對于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　2 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義

　　針對當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題，在實(shí)際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：

　　2.1 社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展

　　現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動項(xiàng)目、聯(lián)系活動場地、收集活動報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的.形成和震蕩階段，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志，大二對社團(tuán)的活動心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。

　　2.2 社團(tuán)活動單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)

　　目前，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動方式大同小異，活動內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識與深厚久遠(yuǎn)的情感。基于此，我們的大學(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。

　　2.3 鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶

　　為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體，是對當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向，對自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，造成社團(tuán)活動忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。

　　從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一。

　　3 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用

　　3.1 學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神

　　絕大多數(shù)高校都會在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會這樣的組織機(jī)構(gòu)對學(xué)生社團(tuán)的整體活動進(jìn)行管理，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。

　　3.2 學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神

　　在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運(yùn)共同體，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。

　　3.3 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動

　　團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過在團(tuán)隊(duì)中樹立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。

　　總之，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對性和有效性。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.

　　[2] 俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

　　[3] 張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.

管理心理學(xué)論文8

　　摘要：管理心理學(xué)是通過研究個體心理活動及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略，從而調(diào)動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓(xùn)。

　　住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體。“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對策。

　　一、管理心理學(xué)的定義

　　管理心理學(xué)是一門綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個體的心理活動及行為反應(yīng)模式、團(tuán)隊(duì)整個群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為，以提高整個團(tuán)隊(duì)的工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個體與群體、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體行為對于團(tuán)隊(duì)整體的影響，從而預(yù)測和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個體行為，提高整個團(tuán)隊(duì)績效的學(xué)科。

　　二、管理中的重點(diǎn)

　　古往今來，個體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國古代的先哲亦充分認(rèn)識到個體對于整個團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”;戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動個體的工作積極性、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。

　　三、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的目標(biāo)和職責(zé)

　　目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平[1].1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機(jī)制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn)，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會人”的身份轉(zhuǎn)變，造就高水平臨床醫(yī)生。

　　職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作，組織對二級學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評估，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。

　　四、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀

　　經(jīng)過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題，尚待解決與完善。

　　1.在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識不強(qiáng)、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2].

　　2. 在學(xué)員個人方面。由于醫(yī)學(xué)生的`學(xué)制長達(dá)5-8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎金只有幾百塊，嚴(yán)重影響了積極性[3].丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93.4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”.這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

　　五、從管理的層面去面對亟待解決的問題

　　西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔(dān)社會責(zé)任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。

　　在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國家政策性指導(dǎo)、建立國家認(rèn)證的培訓(xùn)基地、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動機(jī)制和完善社會保障體系。在財(cái)政上加大投入力度，加強(qiáng)對作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地，做到專款專用，解決醫(yī)院的后顧之憂[4].

　　在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場地、完善教學(xué)場所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資、夜班費(fèi)、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。

　　在個人層面上，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5].

　　由于個體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標(biāo)。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個人目標(biāo)，是一個十分重要的管理內(nèi)容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)---培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。

　　六、結(jié)束語

　　歸根結(jié)底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發(fā)個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]衛(wèi)生部。關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》的通知[Z].衛(wèi)教發(fā)（1993）第1號。

　　[2]高鵬。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的問題與對策[J].中國衛(wèi)生人才，20xx,（02）：56-57.

　　[3] 國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會科教司副司長王辰。“20xx清華長庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[Z].

　　[4]何珂。淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的醫(yī)學(xué)倫理教育[J].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，20xx,（Z1）。

　　[5]伍敏誼。試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)參培人員的歸屬感和幸福感[J].人力資源管理，20xx,（04）。

　　[6]艾一玖，李智慧，林艷茹。基于住院醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)管理平臺對規(guī)范化培訓(xùn)的促動作用研究[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，20xx,（20）。

管理心理學(xué)論文9

　　摘要：

　　管理心理學(xué)主要研究對象為人和其內(nèi)外部環(huán)境，對人力資源管理有著極大的現(xiàn)實(shí)意義。隨著國家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強(qiáng)，這時(shí)新型管理模式應(yīng)時(shí)而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平。

　　關(guān)鍵詞：

　　管理心理學(xué);現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理

　　一、人力資源管理概論

　　1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說其發(fā)展時(shí)間并不長，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序運(yùn)轉(zhuǎn)，利用科學(xué)合理的勞動力資源組織，協(xié)調(diào)其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的.關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向?qū)ЯΑ⒛�聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個方面。1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調(diào)動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動機(jī)的激發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動中價(jià)值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價(jià)值觀念的事物。所以管理時(shí)應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時(shí)間及空間，引導(dǎo)職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強(qiáng)信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，具備時(shí)代精神。3.工資激勵方面應(yīng)用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動機(jī)，從而產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個人績效給出對應(yīng)薪酬獎勵，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標(biāo)，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。4.職員幫助計(jì)劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計(jì)劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助，加上長時(shí)間精神福利支持項(xiàng)目。經(jīng)過心理醫(yī)生對職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時(shí)提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計(jì)劃等策略提升企業(yè)績效，從而改善企業(yè)組織氛圍。

　　三、企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略

　　企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實(shí)意義。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)，以便調(diào)動職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益；并且，應(yīng)注重職員心理管理，因市場經(jīng)濟(jì)的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項(xiàng)策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應(yīng)實(shí)踐逐漸增多，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用。現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。

管理心理學(xué)論文10

　　一、引言

　　在西方發(fā)達(dá)國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷�HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，讓我得到了我想要的信息。

　　二、目標(biāo)是一種有效的激勵因素

　　如果一個人看清了團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而奮斗。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信，又包括對團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī)，也會采取短視的機(jī)會主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素。

　　三、全面激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)業(yè)精神

　　創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：

　　一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。

　　二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的`路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。

　　三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。

　　四、不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個人修為

　　成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團(tuán)隊(duì)的成長快于公司的成長，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長滯后于公司的成長，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長的阻礙因素。

　　處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質(zhì)和修養(yǎng)，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。

　　因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策�是具有可復(fù)制性的，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：

　　一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當(dāng)回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團(tuán)隊(duì)將無法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨(dú)尊”。二是自律。社會心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責(zé)人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價(jià)自己，客觀地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。

　　俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團(tuán)隊(duì)成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識。對一個創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說，如果不善于學(xué)習(xí)，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時(shí)代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。

　　五、結(jié)語

　　《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動中個體、團(tuán)體、組織的心理活動規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習(xí)是一個漫長的過程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的。

管理心理學(xué)論文11

　　1、人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)的必要性

　　1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題

　　在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。

　　1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策

　　在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個體的'心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

　　2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　2.1在招聘中的應(yīng)用

　　現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰Α�對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運(yùn)用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)專崗專人。

　　此外，在招聘中運(yùn)用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會進(jìn)一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

　　2.2在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

　　心理學(xué)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)就需要將培訓(xùn)企業(yè)員工的心理培訓(xùn)重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓(xùn)，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調(diào)整。

　　在人力資源管理中運(yùn)用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導(dǎo)，道德觀、人生觀、價(jià)值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機(jī)制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應(yīng)能力增強(qiáng)，組織機(jī)構(gòu)的有效溝通大大改善。

　　2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用

　　心理學(xué)的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達(dá)到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來進(jìn)行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的人格類型的不同，利用這三個方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團(tuán)隊(duì)形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補(bǔ)得以有效的實(shí)現(xiàn)。

　　2.4在薪酬激勵中的應(yīng)用

　　心理學(xué)的應(yīng)用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。

　　對于需要，人類就是比較強(qiáng)烈的高級動物，當(dāng)人對于某種事物有強(qiáng)烈的需要時(shí)，通常會用盡最大努力，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的要求，進(jìn)行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標(biāo)，就會去努力實(shí)現(xiàn)心里設(shè)定的目標(biāo)。

　　綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強(qiáng)大。

　　參考文獻(xiàn)：

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管理心理學(xué)論文12

　　前言

　　科學(xué)的實(shí)施學(xué)生心理狀態(tài)的調(diào)節(jié)，是使學(xué)生更好的適應(yīng)高校教學(xué)工作的重要因素，本文深入的分析了高校學(xué)生管理過程中的心理學(xué)應(yīng)用方案，并對增強(qiáng)高小學(xué)生管理工作質(zhì)量的因素實(shí)施了科學(xué)的分析研究。

　　一、教育心理學(xué)在高校管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值

　　（一）增強(qiáng)高校教學(xué)工作的科學(xué)性

　　學(xué)生的心理健康是決定教學(xué)效率的重要因素之一，目前，高校在實(shí)施教學(xué)質(zhì)量總結(jié)的過程中，不僅要對教學(xué)過程中的各類經(jīng)驗(yàn)實(shí)施正確的總結(jié)，還要對提升教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)方法實(shí)施正確的分析，而高校學(xué)生的心理健康因素是影響教學(xué)活動的重要因素，對學(xué)生的心理因素實(shí)施科學(xué)的引導(dǎo)和利用，也是提升高校學(xué)生管理質(zhì)量的有效方法。另外，高校的各項(xiàng)管理制度是保證高校教學(xué)質(zhì)量的重要內(nèi)容，而從學(xué)生的心理學(xué)應(yīng)用角度入手，對學(xué)生實(shí)施科學(xué)的教育，可以很大程度上提升學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的認(rèn)同度，并使學(xué)生可以根據(jù)心理活動的具體特點(diǎn)進(jìn)行心理變化因素的科學(xué)分析，使學(xué)生的心理變化情況可以同心理學(xué)的應(yīng)用方式取得高度統(tǒng)一，并產(chǎn)生理想的效果。

　　（二）增強(qiáng)高校管理工作預(yù)見性

　　高校的管理工作是保真教學(xué)活動順利進(jìn)行的重要因素，而提升管理工作的預(yù)見性，能夠很大程度上增強(qiáng)學(xué)生的管理質(zhì)量，使學(xué)生能夠在科學(xué)的引導(dǎo)之下提升高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，進(jìn)行教育心理學(xué)的應(yīng)用能夠使教師更加清楚的掌握學(xué)生的處事風(fēng)格，并使學(xué)生的具體性格特點(diǎn)能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學(xué)策略的過程中能夠更大程度上與學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣相適應(yīng)，提升高校教學(xué)效率。教育心理學(xué)的實(shí)施還能夠使教師對學(xué)生日常行為中的'神情動作具備更加準(zhǔn)確的判斷力，使教師可以加強(qiáng)對學(xué)生性格特征的分析深度，提升對學(xué)生性格個點(diǎn)的判斷準(zhǔn)確性，以便學(xué)生的情緒和情感能夠得到教師更加科學(xué)的調(diào)動，提升教師對課堂氛圍的操縱質(zhì)量。此外，教育心理學(xué)還能夠結(jié)合管理工作的需要進(jìn)行教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)，使學(xué)生可以更好的結(jié)合教育目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)方法的正確調(diào)整，以便教學(xué)成果可以更好的同各類目標(biāo)相適應(yīng)。

　　二、高校學(xué)生心理學(xué)的具體應(yīng)用方法

　　（一）提升高校班級管理質(zhì)量

　　班級是高校教學(xué)機(jī)構(gòu)最基本的教學(xué)團(tuán)體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機(jī)制實(shí)施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學(xué)對班級內(nèi)部的氛圍實(shí)施科學(xué)的營造，使學(xué)生能夠在日常活動中加強(qiáng)對輿論因素的關(guān)注，并通過正能量的傳播使班級具備較強(qiáng)的動力，以便學(xué)生可以在學(xué)習(xí)的過程中加強(qiáng)對動力性因素分析的重視，提升班級的整體教學(xué)質(zhì)量。教師要結(jié)合心理學(xué)的需要，對班級內(nèi)部的各類規(guī)范實(shí)施正確的調(diào)整，使學(xué)生能夠在受到贊揚(yáng)的過程中具備更高水平的心理滿足，以便學(xué)生可以加強(qiáng)對班級的認(rèn)同，并將自己的個人利益同班級利益進(jìn)行集中考量，使學(xué)生的集體榮譽(yù)感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的競爭理念進(jìn)行打造。另外，心理學(xué)的運(yùn)用可以對管理過程中的強(qiáng)制性因素進(jìn)行必要的減弱，使學(xué)生能夠更多的在主觀意愿的支配下進(jìn)行學(xué)習(xí)活動，既減輕了教師的教學(xué)成本，也使得學(xué)生獲得了更大的自由活動空間，促進(jìn)學(xué)生個性發(fā)展質(zhì)量的增強(qiáng)。教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的逆反心態(tài)進(jìn)行科學(xué)的控制，使學(xué)生可以在面對教學(xué)內(nèi)容的過程中更好的同教師配合，并將真實(shí)的想法同教師進(jìn)行交流，避免教師強(qiáng)硬的執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生事倍功半的效果。

　　（二）使用教學(xué)心理學(xué)提升學(xué)生積極性

　　管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會很大程度上危害到管理工作的質(zhì)量，尤其在針對具備逆反心理的學(xué)生的過程中，強(qiáng)硬的教育模式有可能對學(xué)生的心理健康構(gòu)成危害。因此，教師要使用教育心理學(xué)對學(xué)生的積極性進(jìn)行必要的引導(dǎo)。首先，要培養(yǎng)學(xué)生的榮辱意識，使學(xué)生真實(shí)的感受到自身的突出優(yōu)勢，并以此為基礎(chǔ)對學(xué)生的積極性進(jìn)行引導(dǎo)，使學(xué)生可以在學(xué)習(xí)實(shí)踐的過程中不斷的獲得足夠的成就感，并促進(jìn)心理健康程度的提高。教師要從提升學(xué)生人生觀水平的角度入手，對學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性進(jìn)行有效的分析，使學(xué)生可以在心理學(xué)的促進(jìn)之下獲得更高水平的心理健康基礎(chǔ)，以便學(xué)生能夠?qū)⒆约旱膶?shí)際心理感受同教師進(jìn)行有效的交流，提升教師對學(xué)生人生觀建設(shè)情況的了解深度，使學(xué)生可以更好的進(jìn)行心理健康活動的實(shí)踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學(xué)對學(xué)生思想當(dāng)中的偏頗之處實(shí)施修正，使學(xué)生可以更大程度上提升對管理工作的認(rèn)同。

　　（三）增強(qiáng)高校學(xué)生管理工作針對性

　　管理工作的針對性是決定管理質(zhì)量的重要因素，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施科學(xué)的運(yùn)用，能夠使學(xué)生在心理因素的帶動下更好的進(jìn)行愛好的滿足，并在進(jìn)行艱巨任務(wù)的挑戰(zhàn)過程中具備科學(xué)的情緒基礎(chǔ)，以便自身的興趣可以得到充分的開發(fā)，保證個體發(fā)展和通才教育更好的融合。另外，教學(xué)針對性的提高還能使教師在選取教學(xué)方法的過程中具備更強(qiáng)的針對性，以便教師可以結(jié)合學(xué)生的實(shí)際心理特點(diǎn)對教學(xué)方法實(shí)施頻繁的切換，提升管理工作的質(zhì)量。教師可以在后續(xù)的管理評價(jià)過程中結(jié)合高水平針對性特點(diǎn)的優(yōu)勢對教學(xué)活動的實(shí)際成果實(shí)施科學(xué)的判斷，使教育心理學(xué)的社會價(jià)值得到更大程度的實(shí)現(xiàn)。

　　三、結(jié)論

　　從學(xué)生的心理健康角度入手對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，是增強(qiáng)高校教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)的方法之一，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施正確的運(yùn)用，對增強(qiáng)高校教學(xué)工作同社會的適應(yīng)程度，提升學(xué)生心理健康等級，具有十分重要的意義。

管理心理學(xué)論文13

　　摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨(dú)感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng)、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。

　　關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨(dú)感；對策研究；精神慰藉

　　隨著我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問題也日益突出。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國老年人存在著較嚴(yán)重的心理問題，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年。

　　一、我國空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀

　　從心理學(xué)的角度來說，孤獨(dú)是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺；從社會學(xué)的角度來說，孤獨(dú)的形成不僅與個人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達(dá)到60%。由此可見，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂觀。

　　現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨(dú)感。訪談結(jié)果顯示，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú)，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經(jīng)濟(jì)收入，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會功能。

　　高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨(dú)感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象，引起了社會越來越多的關(guān)注。

　　但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對孤獨(dú)感并沒有清晰的認(rèn)識，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關(guān)，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié)、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識到自己遭受孤獨(dú)時(shí)，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨(dú)。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個重要的'社會問題。

　　二、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害

　　（一）空巢老人孤獨(dú)感的成因

　　一般認(rèn)為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因，中國養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關(guān)系。“空巢”背后真正影響老人內(nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。

　　隨著社會發(fā)展和老人認(rèn)識的提高，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動接受的現(xiàn)實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統(tǒng)，無處不在的孤獨(dú)感就可能對他們的身心健康造成嚴(yán)重影響。

　　（二）孤獨(dú)感對空巢老人身心健康的危害

　　1.損害空巢老人的身體健康

　　眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現(xiàn)，社會孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運(yùn)動所帶來的危害還要嚴(yán)重。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn)。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7。總之，孤獨(dú)感會損害空巢老人的身體健康，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。

　　2.影響空巢老人的心理健康

　　孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無依無靠的孤獨(dú)寂寞感。性格內(nèi)向、不善表達(dá)，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。

　　三、消除空巢老人孤獨(dú)感的對策

　　（一）加強(qiáng)心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨(dú)感的認(rèn)識

　　隨著我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時(shí)也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下，家庭、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨(dú)感的認(rèn)識。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài)，以科學(xué)方法應(yīng)對。面對應(yīng)激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應(yīng)對方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害。

　　（二）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉

　　在我國尊老、敬老的思想源遠(yuǎn)流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現(xiàn)了我國重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng)。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問題之所以是問題，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛的一個重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感。

　　（三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系

　　一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來源，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛與幫助，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。

　　空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環(huán)節(jié)都需要共同參與，協(xié)同配合的問題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區(qū)、社會以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨(dú)感問題，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會影響。

管理心理學(xué)論文14

　　摘 要：管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中起重要作用，本文就其具體應(yīng)用進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué) 企業(yè)文化建設(shè)

　　一、引言

　　企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)于企業(yè)的精神文明建設(shè)，對企業(yè)管理起到很強(qiáng)的輔助作用。企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)統(tǒng)籌考慮，從多個方面努力，其建設(shè)過程是長期的；企業(yè)不同，甚至行業(yè)不同，企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法也必然不同，每一企業(yè)都有其獨(dú)特做法。但是企業(yè)文化作為一種員工和企業(yè)之間的心理認(rèn)同和約定，必然不能忽視和員工之間在感情和心理上的溝通。管理心理學(xué)如今是一門顯學(xué)，它以管理活動中人的心理和行為發(fā)展變化規(guī)律為研究對象，目的是用科學(xué)的心理方法改善管理工作。本文將就管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

　　二、管理心理學(xué)在企業(yè)文化建設(shè)中的具體應(yīng)用

　　1、重視心理激勵在企業(yè)管理中的作用

　　按照馬斯洛的需求層次論的觀點(diǎn)，人在生理、安全需要和社會交往需要之外，還有受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這兩種需要相對于前三種需要，更偏重于心理和感受方面。薪酬福利制度是企業(yè)的一項(xiàng)重要管理制度，薪酬不再簡單的是員工勞動的對價(jià)，更體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的地位、存在價(jià)值和受重視的程度。新型的寬帶薪酬制度把薪酬劃分為多個組成部分，突出員工績效、技術(shù)和崗位對薪資水平的決定作用，可以更好的激勵員工刻苦工作，努力提升知識和技術(shù)，更好的提升其在企業(yè)中的職位，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這對于企業(yè)形成良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化有十分積極的作用。

　　2、重視心理強(qiáng)化

　　強(qiáng)化是使某種心理品質(zhì)變得更加牢固的手段。所謂強(qiáng)化是指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或抑制的過程。使人的行為重復(fù)發(fā)生，稱為正強(qiáng)化；反之，則為負(fù)強(qiáng)化。這種心理機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)文化建設(shè)上，就是要及時(shí)表揚(yáng)或獎勵健康和有利于企業(yè)思想和行為，批評不利于企業(yè)的思想和行為，使獎懲盡量成為企業(yè)文化的載體，使企業(yè)文化可見、可感。

　　3、利用員工的從眾心理，共同樹立企業(yè)文化

　　從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持一致的心理行為，一般來講，重視社會評價(jià)和輿論的人，企業(yè)中文化程度相對不高的員工，從眾心理比較強(qiáng)。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規(guī)程要求和道德規(guī)范，一旦這種行為一致的局面初步形成，對個別人就構(gòu)成一種心理壓力，進(jìn)而與大多數(shù)員要一致起來；對于消極因素，則應(yīng)采取抑制措施，嚴(yán)防消極從眾行為的發(fā)生。

　　4、利用模仿心理對員工進(jìn)行引導(dǎo)

　　模仿指個人受到社會刺激后，按照與別人行為相似的方式行動的一種傾向，它是社會生活中一種常見的人際互動現(xiàn)象。不言而喻，利用模仿的心理機(jī)制有利于企業(yè)文化建設(shè)，而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業(yè)的模范人物，特別是企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，理應(yīng)該成為企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)成員對他們由欽佩、愛戴到模仿的過程，也就是對企業(yè)文化的認(rèn)同和實(shí)踐的過程。企業(yè)的主要管理人員應(yīng)以身作則，以自己的模范言行倡導(dǎo)優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時(shí)應(yīng)該大力表彰勞動模范、先進(jìn)工作者、安全標(biāo)兵，使他們的先進(jìn)事跡及其所體現(xiàn)的團(tuán)結(jié)、友善、奉獻(xiàn)的精神深入人心，在企業(yè)內(nèi)掀起學(xué)習(xí)和趕超的熱潮。這是企業(yè)文化建設(shè)的重要途徑。

　　5、注重化解員工的`挫折心理和重視員工的心理壓力釋放

　　企業(yè)成員之間的摩擦，上下級之間、同事之間總會出現(xiàn)的矛盾和沖突，員工個人碰到的困難，都會對員工產(chǎn)生挫折感。這種消極心理，不利于工作，不利于協(xié)作，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應(yīng)該注意的事。企業(yè)應(yīng)營造寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時(shí)減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。平時(shí)，企業(yè)可以通過拓展等多種方式為員工舒解壓力，提升其心理素質(zhì)。

　　6、進(jìn)行心理互換，鼓勵換位思考

　　多數(shù)企業(yè)通過短暫的工作崗位互換，使員工有多個崗位的工作體會，學(xué)會從別人的角度考慮問題，體諒別人。例如，管理人員和生產(chǎn)一線工人通過崗位互換，管理人員體會到一線工人的辛苦，一線工人體會到管理人員的壓力，雙方就更容易的理解和體諒對方，比較容易化解矛盾，消除對立，增進(jìn)交流和團(tuán)結(jié)。事實(shí)上，現(xiàn)在很多企業(yè)推行的股權(quán)激勵機(jī)制，實(shí)質(zhì)就是通過向職業(yè)經(jīng)理人讓渡企業(yè)部分所有權(quán)來改變企業(yè)所以者和職業(yè)經(jīng)理人之間的單純“信托”關(guān)系，賦予職業(yè)經(jīng)理人以企業(yè)所有者的身份和地位，鼓勵其轉(zhuǎn)變心理定位，促使其站在主人的立場上考慮問題，激發(fā)其責(zé)任心和管理的主動精神。如在企業(yè)管理中妥善運(yùn)用這種思路，就會使企業(yè)形成利益一致、團(tuán)結(jié)和諧的良好企業(yè)文化氛圍。

　　三、建議

　　隨著現(xiàn)代的競爭的加劇，人們承受的壓力越來越多，各種心理問題隨之而來，嚴(yán)重地影響到組織的正常發(fā)展。因此，管理者必須重視員工的心理健康管理。首先，管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，能夠應(yīng)對和抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，能夠盡快適應(yīng)變化著的環(huán)境，與周圍保持著和諧的關(guān)系，尊重員工的自由，與員工保持著積極有效的溝通。其次，運(yùn)用健康向上的文化理念，激勵每一位員工，使他們能夠保持一種積極向上的狀態(tài)，主動解決工作中遇到的困難，為實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)而奮斗。再次，加強(qiáng)對員工的心理健康的培訓(xùn)并建立相應(yīng)的心理咨詢機(jī)構(gòu)。針對員工的不同特點(diǎn)實(shí)行不同的培訓(xùn)方式和咨詢模式，使員工具備基本的心理知識，能夠自覺抵制不良行為的發(fā)生，并能自覺約束自己認(rèn)識自己，使自己的生活有目標(biāo)、有方向，重視自我又不斷追求更高生活，從而加快了組織目標(biāo)前進(jìn)的速度。組織成員具備健康的心理素質(zhì)使大家對自己的工作團(tuán)體產(chǎn)生一種歸屬的感覺。由有效的工作員到快樂的工作員這一質(zhì)的轉(zhuǎn)變對任何一個組織來說都應(yīng)該是努力去做到的。

管理心理學(xué)論文15

　　前言

　　管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來，是與企業(yè)經(jīng)營管理密切相關(guān)的。現(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標(biāo)的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)互相的價(jià)值體現(xiàn)，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標(biāo)要求下應(yīng)運(yùn)而生的，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用，是激勵理論在管理心理學(xué)中的一種體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應(yīng)用具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、管理心理學(xué)與心理學(xué)的關(guān)系

　　心理學(xué)即通常所說的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展過程的最一般規(guī)律的科學(xué)，它主要研究人的心理現(xiàn)象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規(guī)律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可見，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎(chǔ)，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規(guī)律在管理過程中的具體應(yīng)用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。

　　二、馬斯洛需求層次的'內(nèi)容

　　（一）生理需求

　　生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現(xiàn)。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機(jī)能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。

　　（二）安全需求

　　安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結(jié)締這也是一種生存本質(zhì)的體現(xiàn)，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。

　　（三）社交需求

　　人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨(dú)存在，社交需求是人社會本質(zhì)的直接體現(xiàn)，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實(shí)現(xiàn)。社交需求是人在進(jìn)行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔(dān)心的驚恐狀態(tài)下，是無法敞開心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無從談起。

　　三、需求層次理論與管理心理學(xué)的結(jié)合

　　（一）滿足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性

　　以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應(yīng)當(dāng)給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當(dāng)員工的基本生活需求被滿足后，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認(rèn)可，地位獲得提升的需求，并為員工規(guī)劃職業(yè)成長路線，使之能夠在一個較長的時(shí)期內(nèi)誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創(chuàng)造個人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認(rèn)可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰(zhàn)性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰(zhàn)，獲得更高的認(rèn)可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒能發(fā)現(xiàn)的潛能，幫助員工完善自我。

　　（二）隨著員工需求結(jié)構(gòu)的變化，來制定激勵政策

　　企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據(jù)主導(dǎo)地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業(yè)較為容易做到的，通常可以以物質(zhì)獎勵作為滿足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業(yè)中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當(dāng)高層次需求占據(jù)主導(dǎo)時(shí)，單一的物質(zhì)獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求而設(shè)計(jì)的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現(xiàn)，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統(tǒng)一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準(zhǔn)確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據(jù)。

　　四、結(jié)語

　　現(xiàn)代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展統(tǒng)一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠?qū)�員工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。

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