国产精品一久久香蕉产线看-国产精品一区在线播放-国产精品自线在线播放-国产毛片久久国产-一级视频在线-一级视频在线观看免费

人力資源管理制度

時間:2024-05-29 11:53:54 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理制度15篇【必備】

  在當今社會生活中,我們可以接觸到制度的地方越來越多,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,以下是小編精心整理的人力資源管理制度,僅供參考,大家一起來看看吧。

人力資源管理制度15篇【必備】

人力資源管理制度1

  建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規劃公司人力資源開發,特制定人力資源管理制度。

  1.人力資源崗位職責

  1.1協助總經理做好公司員工定編定崗和配備工作。

  建立員工名冊。

  1.2負責招聘、錄用員工。

  1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。

  1.4負責員工入職、離職手續辦理。

  1.5負責人事檔案建立及管理工作。

  1.6協助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。

  1.7負責員工社會保險的辦理;

  辦理勞動保障年檢手冊。

  1.8負責管理人員、特種作業人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續教育學習,辦理崗位證件年檢。

  1.9負責申報管理人員技術職稱晉升工作。

  1.10負責辦理勞動工資手冊。

  1.1

  1負責處理勞資關系投訴。

  1.1 2負責對勞務公司各類作業人員證件、勞動合同進行監查。

  1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。

  2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經理批準給予獎勵:

  2.1.1對生產技術或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。

  2.1.2節約費用或對廢料再生利用成效顯著的。

  2.1.3檢舉違規行為和侵害公司利益行為的。

  2.1.4遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。

  2.1.5榮獲國家、建設部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。

  2.1.6研究發明對公司生產經營和發展有重大貢獻的。

  2.2有下列情況之一經查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:

  2.2.1工作時間談天、嬉戲、閱讀無關職務工作的雜志,提出警告。

  2.2.2浪費公物,情節輕微者警告。

  2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

  月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。

  2.2.4檢查或監督人員未認真執行職務者罰款50元/次。

  2.2.5因過失導致工作失誤情節輕微者罰款50元/次。

  2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

  2.2.7值班時間擅離職守者罰款l00元/次。

  2.2.8無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。

  2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。

  2.2.10工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

  2.2.11工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

  2.2.12上網聊天打游戲者罰款100元/次;

  月累計3次500元。

  2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

  2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務收受賄賂者500元/次。

  2.2.15故意泄露公司商業、技術機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。

  2.2.16仿效上級領導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

  嚴重將追究其法律責任。

  2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業,造成重大質量、安全事故者罰款20xx元/次;

  嚴重將追究其法律責任。

  2.2.18利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

  嚴重將追究其法律責任。

  3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

  1.1招聘標準年滿18周歲身體健康公民。

  具備招聘崗位的工作能力。

  持有招聘崗位的.有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。

  3.1.2職責分工人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。

  人力資源必須認真組織填寫招聘信息。

  人力資源負責一般員工初試。

  總經理負責招聘廣告的審批;

  負責公司管理人員、中高層專業技術人員的復試和錄用審批。

  3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。

  3.1.4招聘操作程序:流程:發布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

  在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。

  同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。

  錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續。

  對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發的工資將不予計發。

  3.3試用及轉正

  3.3.1新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉正的申請,由人力資源報總經理審批。

  3.3.2申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。

  人力資源根據用人部門意見將結果報總經理審批。

  3.4人員調動員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。

  3.5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。

  員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續,再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續。

  4.培訓制度

  4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。

  4.2省市建委要求人員參加崗位繼續教育培訓由人力資源提出申請,相關部門負責人審核,報總經理審批。

  4.3各部門自行組織的內部崗位技能培訓,由各部門自行安排。

  4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。

  4.5由公司統一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。

  4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。

  5.勞動合同簽訂、續訂、解除、終止規定

  5.1勞動合同簽訂程序

  5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

  5.1.2公司員工轉正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續。

  5.1.3人力資源根據合同審批表,填寫合同書。

  合同期限至少三年。

  5.1.4員工自收到合同書3曰內簽名,并交回人力資源。

  5.2勞動合同續訂、變更程序。

  5.2.1流程:人力資源填寫合同續訂、變更審批表一總經理審批一填寫續訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

  5.2.2員工合同到期前兩周內由人力資源填寫續訂審批表經總經理審批。

  5.2.3續訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

  5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。

  6.績效考核辦法

  6.1適用范圍:公司管理人員。

  6.2考核內容:

  6.2.1考核人:各部門內部考核;

  項目經理對項目部成員進行考核;

  總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;

  總經理核準。

  6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

  6.2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。

  6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過交流,使員工發揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

  6.2.5面談內容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

  表明一下自已希望掌握的工作業務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。

  在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。

  現有的職務,有何能力沒有得到充分發揮。

  為發揮和發展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

  6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。

  6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

  6.4考核情況:

  6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

  6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

  6.4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發。

  6.5考核用表:

  6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。

  6.5.2《專業人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。

  6.6評定結果如下:

  6.6.1有實力,適合于晉升。

  6.6.2符合職務要求,可以重點培養。

  6.6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。

  6.6.4經過續繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。

  6.6.5無法勝任本職工作。

人力資源管理制度2

  1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中,應嚴格登記。

  2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還,借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行,同時辦理檔案資料借閱手續。

  3、所有檔案資料均要定期清查,借出的檔案資料要在指定期限內歸還,若發現丟失的要及時追查處理,并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對,必須做到物單相符。

  4、借閱的文檔資料未經領導批準,不得隨意擴大閱讀范圍,否則將進行嚴肅處理。

  5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄,必須經總經理批示。

  6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時,應由指定人員負責,并采取必要的安全措施。

  7、對各類文檔資料應指定其存檔期限,以便及時清理。

  8、在部門主管安排、監督下,定期對退檔資料進行銷毀,并且及時在文檔目錄上做出更改,確保現有文檔資料與目錄清單一致。

  9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。

  10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的'文檔資料要有詳細的目錄,對有價值的文檔要及時備份并做好工作,若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密,從而給公司帶來損失的,視情節輕重予以責任人相應的處罰。

  11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放,同時做出相對應的文檔目錄清單,如果有新資料入檔,必須在文檔目錄中及時添加。

  12、若文檔負責人時,須按文檔目錄清單做好工作交接,按照文檔目錄清單與現存文檔核對,如果出現物單不符,給公司造成損失的,視情節輕重予以責任人相應處罰。

  13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔,繼續做好文檔的保存,并及時對文檔進行更新、備案。

  14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。

人力資源管理制度3

  一、總則

  1、制度目的

  為了使本公司人力資源維持穩定,并滿足業務增長所需要的人才,強化提升人員素質,特制定此辦法。

  2、適用范圍

  凡本公司內人員增補之申請,均依照本辦法執行。

  3、權責單位

  (1)人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

  (2)總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

  二、增補規定

  1、增補申請時機

  (1)現職人員離職,其主管業務沒有人員接管。

  (2)業務增加,致使工作量加大,現有人力不足。

  (3)增加新的工種,現有企業內缺乏此工種人才或不足時。

  (4)因未來業務擴展,提早儲備人才。

  2、增補申請流程

  (1)用人單位需增補人員時,應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

  (2)將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

  (3)人事行政部查核后提交到總經理審批。

  3、招聘渠道

  (1)內部招聘

  公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息,內部選聘,由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布(包括技術、管理級的'職位)。

  (2)外部招聘

  通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。

  三、注意原則

  1、增產未必須增員

  業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

  2、因事設人,避免因人設事

  健全的組織架構,依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選,做到人盡其才。

  3、定期定量而非隨心所欲

  做好人力資源預估工作,擬訂需求計劃,定期定量辦理。

人力資源管理制度4

  1.人員招聘及錄用

  (1)人員招聘需根據公司發展需要,報請總經理及董事長批準,進行人事招聘,各部門需做到人職匹配。

  (2)各部門需添置人員,需由部門經理填寫“招聘申請表”交至行政部,由行政部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃,確定招聘的途徑、費用、形式等后,報總經理審批。

  (3)錄用:經面試合格人員,應攜帶身份證復印件、畢業證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時間報到,填寫員工入職登記表,選擇工號,錄入考勤指紋之后進行試崗!

  2.員工試用

  新到崗職工均有1至3個月的試用期,試用員工應認真學習公司的各項規章制度,參加公司及部門組織的.各項培訓,遵守公司各項制度。試用期滿后,部門負責人將會對試用期表現做出測評,由行政部納入個人檔案。

  如果能力突出,可提前申請轉正。如需延長試用期,則以不超過1個月為限。在試用期內,職工在試用期間被證明不符合錄用條件者,所在部門應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進行審查,以確定是否符合工作標準,如果不符合,則予以辭退。

  3.員工轉正

  試用職工應在試用期滿前十五天寫出本人試用期工作總結。員工在行政部領取《轉正申請表》,提交所在部門申請轉正,所在部門經理應在該職工試用期滿前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書面考核鑒定、轉正意見并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經理批準,方可轉正。

  轉正員工須與公司簽訂正式的勞動合同。合同一經簽訂、鑒證,雙方必須嚴格執行。

  4.內部調動原則:

  公司根據工作需要,本著人盡其才、發揮潛力的原則,鼓勵合理的人才內部流動。程序:用人部門填寫《員工內部調動申請》→行政部經理審批→總經理審批→行政部留檔

  5.晉升

  依據:業績突出,并具有進一步發展潛力及奉獻公司的精神。程序:上級主管提名→管理層審核→總經理批準→行政部留檔注:晉升手續辦理之后,需把現有工作移交結束后,方可上任。

  6.培訓

  員工培訓的基本任務是:通過各種形式的培訓,使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標準,并根據業務發展的需要和現代科技、管理的進步,適時地對員工進行更新知識的培訓。各部門負責的培訓工作:

  (1)協助行政人事部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。

  (2)根據公司要求,制定本部門員工培訓計劃,并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見和要求。

  (3)對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核,并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。

  ●內部培訓

  內部培訓時,所有參與員工需準時參加。培訓時應認真聽課做筆錄,培訓結束后參加培

  訓考試。

  ●外派培訓

  前提:工作表現出色,有進一步發展潛力,忠誠奉獻公司

  程序:相關部門推薦→領導批示→簽訂《培訓協議》→行政部留檔注:無行政部留檔,所有費用不予報銷。

  7.員工離職

  員工離職分為辭職、解雇、開除、自動離職四種(試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇,而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續)。

  辭職:試用期期滿之后,員工辭職需提前一個月通知公司,到職日期結算工資,但不結算任何福利。

  自動離職:凡無故擅自曠工三天以上者,均作自動離職論,不予結算任何工資、福利。解雇:工作期內,員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求,無法勝作本職工作,公司有權解雇,屆時結算工資及福利。

  開除:員工因觸犯法律,嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者,即予革職開除,計薪到革職日止。

  注:不論何種離職,均需依照以下程序:離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領導審批→行政部主管→總經理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。

人力資源管理制度5

  第一章手冊的目的

  一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標:

  1、構筑先進合理的人力資源管理體系,體現“以人為本”的理念,在使用中培養和開發員工,使員工與企業共同成長。

  2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

  3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

  二、為達到上述目標,公司人力資源部編制本手冊,以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

  三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

  四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

  第二章人力資源部的工作職責

  一、核心職能:作為公司人力資源管理部門,選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃,調動員工積極性,激發員工潛能,對公司持續長久發展負責。

  二、工作職責:

  1、制度建設與管理

  A制訂公司中長期人才戰略規劃;

  B制訂公司人事管理制度,公司各級人事管理權限與工作流程,組織、協調、監督制度和流程的落實;

  C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃;

  D定期進行市場薪酬水平調研,提供決策參考依據;

  E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

  2、機構管理

  A配合相關部門,做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作;

  B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理;

  C制訂公司機構、部門和人員崗位職責;

  D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;

  E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

  3、人事管理

  A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

  B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養;

  C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理;

  D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘;

  E提供各類人力資源數據分統計及分析;

  F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

  4、薪酬福利管理

  A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算;

  B核定、發放公司員工工資;

  C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

  5、培訓發展管理

  A公司年度培訓計劃的制訂與實施;

  B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作;

  C管理公司員工因公外出(出國)培訓、學歷教育和繼續教育;

  D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用;

  E開發培訓的人力資源和培訓課程。

  6、其他工作

  A制訂公司員工手冊;

  B定期進行員工滿意度調查,開發溝通渠道;

  C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系;

  D聯系高校、咨詢機構,收集匯總并提供最新人力資源管理信息;

  E公司人事管理信息系統建設與維護;

  第三章招聘工作

  一、招聘目標

  1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量,為公司選拔出合格、優秀的人才。

  2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

  二、招聘原則

  1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工,將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

  2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

  三、招聘政策和工作流程

  1、招聘政策

  招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由,經公司總經理審批后方可進行。

  2、招聘程序

  1)招聘需求申請和批準步驟

  A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況,核查本部門各職位,于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃,擬定人力資源需求計劃,報公司人力資源部。

  B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃。

  C各部門和各項目部根據實際業務需求,提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄),詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求,并報人力資源部審核。

  D招聘申請審批權限

  在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司(部門)顧問,行政人員的招聘申請由公司總經理批準;公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

  E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

  F人力資源部根據招聘計劃執行情況,每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

  2)招聘費用

  招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃,在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃,對照以往實際費用支出情況,擬訂合理的招聘費用預算,經有關部門審核,報人事和財務主管副總經理批準執行。

  3)招聘周期

  招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起,到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的'職位,將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后,適當延長或縮短招聘周期。

  4)招聘步驟

  A材料收集渠道:

  B內部的調整、推薦

  C人才中介機構、獵頭公司的推薦

  D參加招聘會

  E報紙雜志刊登招聘廣告

  F網絡信息發布與查詢

  用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告,廣告稿草擬后,應先由公司人力資源部審核,報公司領導批準后,交廣告公司或報社刊登廣告。

  A人力資源部對應聘資料進行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

  B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下:

  a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料(身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件),對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

  b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后,對初選人員進行包括專業技能、心理測評(有必要時可進行外語、計算機)等基本測試。

  c基本測試通過后,人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

  d經二至三次面談后,人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"(附錄),并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

  e擬來人員體檢合格后,人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后,不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

  C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應聘人員背景調查,并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

  D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃,填寫“實習人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

  E臨時用工人員的聘用:公司原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由公司用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”(附錄),經公司人力資源部和人事主管副總經理(總助)審核,報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

  1)人員錄用審批權限

  A公司正式員工錄用由公司總經理審批;

  B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理(總助)審批;

  C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

  2)聘用步驟

  A擬來人員經批準聘用后,人力資源部負責通知其到崗上班。

  試用期:所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權限批準。

  B檔案轉移手續

  a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函,由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

  b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來,應寫出書面申請,報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

  C迎接新員工

  新員工上班的第一天,人力資源部向其發出“工作通知書”,同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

  四、內部推薦獎勵政策

  1、職位空缺與內部招聘

  當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》(附錄),在公司公告欄向員工發布通知。

  2、推薦方法

  員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

  3、推薦成功和獎勵辦法

  A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵。

  B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求,且已通過最終面試,但沒有被公司錄用,推薦人將獲得通報表揚,并給予紀念品。

  C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

  4、除外情況

  本獎勵政策不適用于以下情況:

  推薦人為被推薦人的直接或間接主管;

  人力資源部的工作人員。

  推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)

  第四章新員工入司工作流程

  目標:

  1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期,正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣,并為將來的工作效率打下基礎;

  2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事,使其消除對新環境的陌生感,盡快進入工作角色;

  3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估,為轉正提供依據。

  新員工指導人制度

  1、為使新員工了解公司,認同公司,盡快進入工作角色,同時也為加強對新進員工的考核,保證招聘質量,特制定新員工指導人制度。

  2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

  3、新員工報到后,由部門負責人為其安排指導人,指導人原則上為員工的部門組長以上人員,也可以為司齡2年以上的其他員工。

  4、指導人職責:

  1)對新員工進行工作安排與具體工作指導;

  2)對新員工的生活等方面提供可能的幫助,使之盡快消減陌生感,讓他們在試用期中發揮最大的潛能;

  3)對新員工的思想狀態進行跟蹤,并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導;

  4)對新員工進行每月考核,包括思想品質、工作進度、工作能力等方面;

  5)對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋;

  6)對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

  5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

  一、人力資源部在新員工進入前

  1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后,人力資源部負責通知員工報到。

  2、新員工報到日,人力資源部根據《新員工入職手續清單》(見附錄1)為其辦理相關事項。

  3、由其所在部門直接負責人確認其座位,部門經理確認其職位。

  4、通知新員工報到時應提交:1寸彩照2張;畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

  5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

  6、員工所在部門為其確定導師,在入職當天和入職培訓中介紹。

  二、人力資源部辦理入職手續

  1、填寫《員工履歷表》(附錄2)。

  2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》(附錄3),使其具備基本公司工作知識,要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

  3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

  4、與新員工簽署《勞動合同》。

  5、確認該員工調入人事檔案的時間。

  6、向新員工介紹管理層。

  7、帶新員工到部門,介紹給部門經理。

  8、更新員工通訊錄。

  三、由部門辦理部分

  1、人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀部門,并介紹部門人員及其他部門相關人員。

  2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

  3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

  四、入職培訓

  1、由人力資源部定期組織新員工培訓,培訓內容包括:公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

  2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

  五、滿月跟進

  新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進行跟進。形式:面談。內容:主要了解其直接經理對其工作的評價;新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見:《滿月跟進記錄》(附錄4)

  六、轉正評估

  新員工工作滿三個月時,由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評,由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

  詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度6

  為提高員工綜合素質規范企業運作模式,使企業健康發展,現制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業用人的標準要求,從而提高企業整體管理水平,以最終達到提高物業管理服務質量為目的。

  一、考核分類

  新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續約考核。

  二、考核形式

  (一)定期考核及定期考核時間、考核對象

  1、定期考核分為半年、年度考核。

  2、考核時間約為6月底、年末。

  3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經理、副經理、經理。

  (二)不定期考核,主要通過員工日常工作能力、貢獻展示,為企業與員工續約、優秀員工的提職、提薪進行的考核。

  三、考核內容

  考核內容主要分為:德、能、勤、績四個方面

  1、德:指員工的思想品質、職業道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。

  2、能:指員工駕驅工作的能力、專項與綜合業務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發展潛質的綜合估價。

  3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業精神、工作出勤率等方面。

  4、績:指員工的工作業績、工作貢獻、完成工作的數量和質量、工作中有無突出成績。

  四、考核依據

  依員工崗位職責要求為考核依據。

  五、考核原則

  對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標準為依據,實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據。

  六、考核執行

  1、新入職員工考核:

  試用期滿申請轉正的員工須對入職以來的工作情況進行總結,員工所在部門(分公司、專業分公司)經理或執總按《新員工轉正考核審批表》內容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結果于3個工作日內報公司人力資源部。

  試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。

  經審批后,人力資源部于3個工作日內填發《轉正通知單》通知員工所在部門。合格轉正員工將在5個工作日內簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。

  助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領導審批。

  2、員工工作績效考核

  員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據,對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業戶滿意率調查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。

  七、經理、副經理的考核

  經理、副經理的考核分為定期和不定期考核。

  (一)不定期考核主要形式為:公司領導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態、工作能力的調查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經理辦公會指導具體工作。

  (二)定期考核形式為:半年和年度考核。

  半年考核:

  1、被考核者對半年的工作進行總結

  2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

  3、匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續約、解聘等提供可靠資料。

  年度考核:

  1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的.綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經營管理目標完成情況、忠實于中海企業、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

  2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

  3、綜合日常考核、業務知識考試、項目經營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發放、續約、解聘等。

  4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領導。

  八、助理經理的考核

  由被考核人對半年、年度的工作進行總結,由經理進行分別談話并根據考核內容進行綜合評估,考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。

  九、助理員及以下員工的考核

  助理員及以下員工的考核實施由各部門經理負責,經理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

  十、季度考核

  季度考核形式為:各部門經理負責進行員工考核。并將考核結果報人力資源部。

  十一、提職、提薪、嘉獎考核

  員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。

  員工的提職、提薪由公司領導、部門經理提議申請,由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經理審批。

  十二、考核的形式

  1、被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。

  2、考核人與被考核者的直接談話。

  3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。

  4、日常理論考試、考核表中內容評定。

  5、樓檢情況考核

  6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

  十三、考核總結

  1、半年與年度的員工績效考核,經公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領導出具綜合評估報告。

  2、考核結束,人力資源部根據考核指標的分數權重計算每位員工的考核成績。

  3、綜合考核優秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

  4、考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

人力資源管理制度7

  第一節 總 則

  1. 目的

  為嚴肅員工考勤管理,規范出勤紀律,根據國家規定,結合公司實際情況,制定本制度。

  2. 適用范圍

  本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。

  第二節 工作時間

  1. 公司實行每周工作5.5天,每天8小時的工作制,工作時間為:上午8:30-12:00,下午14:00-18:30。

  2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

  3. 公司出勤實行指紋考勤制度,正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

  第三節 考勤規則

  1. 遲到、早退、曠工及其處理

  1.1. 上班時間已到而未到崗者,即為遲到;未到下班時間而提前離崗者,即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者,即為曠工。

  1.2. 上班打卡時間為早上8:30之前,遲于8:30即視為遲到,遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天,0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡,則視為曠工1天。

  1.3. 每遲到、早退一次扣20元,一個月內連續遲到3次,每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天,并由行政人事部書面通報批評。

  1.4. 曠工為嚴重違紀行為,情節嚴重者視為重大違紀,可給予勸退處理。具體如下:

  1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;

  1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;

  1.4.3 2天(含2天)以上,3天以下扣發4天工資;

  1.4.4 無正當理由經常曠工,經批評教育無效,或連續曠工時間超過15天,或者一年以內累計曠工時間超過30天的,公司有權給予解雇處理。

  2. 可免予打卡的人員

  1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

  2. 長期在外工作的人員,但部門每天要做好考勤登記,月底報行政人事部;

  3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;

  4. 因故請假,經領導核準者;

  5. 臨時事故,事后說明理由,經領導核準者。

  3. 異常及處理

  3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2:00造成第二天遲到的',或上下班漏打卡(或因公在外),當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》,經證明人證明,部門負責人批準,報行政人事部備案,可不計入考勤違規。

  3.2. 因公出差(公出):公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算,但需及時填寫打卡異常說明書,超過1天以上因公出差(公出),需提前至少1天填寫出差申請單,經證明人證明,由部門負責人批準, 報行政人事部備案,可不計為考勤違規。

  第四節 假期管理

  1. 假期類別

  1.1 法定節假日

  元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天,共11天。如國家另有規定,則從其規定。

  1.2 年休假

  在公司工作滿一年的員工,可享受年休假。年休假天數為5天,工作每滿1年增加1天,年休假期間不包含公休及國家法定節假日,最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天,以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假,年休假必須當年休完,不得累積到下一年。

  1.3 婚假

  符合婚姻法規定結婚,享受3天婚假,晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假,婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

  1.4 產假、陪護假

  女員工按國家計劃生育政策進行生育,期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者,每多生一個可增加產假15天。

  因流產請假:懷孕不滿二個月的15天,不滿四個月的30天,懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

  男員工若因妻子生育,可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受,過期作廢。

  產假及陪護假應一次性連續安排休假;

  1.5 喪假

  公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時,員工享有5天有薪假期。

  1.6 病假

  員工因病,出示醫院證明或病歷后,經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。

  1.7 事假

  員工因個人事務,經員工本人申請,部門負責人批準,可休事假。事假期間無工資。

  1.8 調休假

  主管級以下(不含)員工加班的,經批準可以調休。

  1.9 工傷假

  員工工作期間因工受傷,可以休假,同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

  所有假期必須由其本人提出申請,若因客觀原因不能做出書面申請,須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可,否則不予受理。所有假期的安排以天為單位,安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請,經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實,報經相關權限人員批準方可安排休息。

  2. 假期審批程序:

  2.1 員工請假須填寫《假期申請表》,經批準后報行政人事部備案。

  2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準,7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

  2.3 員工請假3天以內,由部門負責人批準,3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內,由部門負責人批準,5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。

  2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

  2.5 使用年假的最小單位是1天,第一年的年假須在滿第二年前休完,不得與第二年的年假疊加,以此類推。

  2.6 加班調休假需在當年內休完,不能累積或轉移到下一年使用。

  2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假,否則按曠工處理。

  2.8 公司不允許事后請假或先假后請,否則作曠工處理。

  2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上,不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假,應確保各部門每天都有主要負責人值班,以保障日常工作的正常進行。

  第五節 加 班

  1. 加班原則

  公司不提倡加班,要求全體員工提高工作效率,充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要,經用人部門向行政人事部提出申請,經行政人事負責人審核同意后,方可安排加班;

  法定假日安排加班的,經行政人事部審核,主管總監批準后方可安排加班。

  2. 加班范圍

  2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息,但公司可視實際工作需要另行安排。

  2.2. 因工作需要加班的員工,應事先填寫《加班申請表》,經部門負責人審核,行政人事負責人復核,報行政人事部備案,若為法定假日加班的,另須主管總監批準。

  2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。

  3. 加班調休

  3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數,可安排同等時間予以補休,公司不再發放加班費,具體補休時間安排,可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配,并報行政人事部備案。

  3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

  第六節 考勤核算與復核

  1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處,由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表,經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。

  2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復,若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤,行政人事部須及時更正。

  第七節 附 則

  1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查,各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責,公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督,并向相關部門或直接向行政人事部反映。

  2. 本制度由行政人事部擬定,經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施,并由行政人事部負責解釋。

人力資源管理制度8

  1、每月20日前完成公司勞資報表,遲報一天罰款五元;

  2、每月10日前辦理好退休送報手續,漏報一人罰款十元;

  3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;

  4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務,遲一天罰款五元;

  5、每月養老金對帳一次,未及時辦理增減手續一人次罰款五元;

  6、每月醫保金對帳一次,未及時辦理增減手續一人次罰款五元;

  7、每月住房公積金對帳一次,未及時辦理增減手續一人次罰款五元;

  8、每月5日前完成上月考勤機數據統計,推遲一天罰款五元;

  9、每月30日前完成計件車間工資核算,推遲一天罰款五元;

  10、每月8日前將公司內工資異動單送財務,推遲一天罰款五元;

  1、按照年度計劃進行培訓,全年少一次罰款二十元;

  2、每年3月前完成養老金基數調整,未按時完成罰款一百元;

  3、每年3月前完成醫保金基數調整,未按時完成罰款一百元;

  4、每年3月前完成住房公積金基數調整,未按時完成罰款一百元;

  5、每年3月前完成工傷保險金基數調整,未按時完成罰款一百元;

  6、在公司招聘員工中,按時辦理試用和轉正手續,未按時辦理一人次罰款二十元;

  7、年終未制訂下年度工作計劃,罰款一百元;

  8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》,罰款一百元;

  9、未按規定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;

  20、發揚團隊精神,積極做好部門間的.協作工作,在協作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。

  以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成,否則其責任由相關部門承擔。

人力資源管理制度9

  1、總則

  1.1為確保公司人力資源工作順利開展,為公司業務的發展提供人力支持,特制定本制度。

  1.2本制度適用于公司所有員工。

  2、招聘

  2.1. 招聘目的與范圍

  2.1.1為完善規范員工招聘錄用程序,充分體現公開、公平、公正的原則,不拘一格選拔人才,制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

  2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度,并不斷拓寬招聘渠道,改進測試評價手段,降低招聘成本,提高招聘效率。

  2.1.3人事部負責制定并發布對內和對外招聘信息。

  2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則,公司內部員工在得知招聘信息后,按規定程序應征,公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時,公司從社會中選拔人員的過程。

  2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主,包括錄用正規院校的應屆畢業生,特殊崗位可面對國內外公開選聘。

  2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

  2.2. 招聘原則和標準

  2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準:

  1) 機會均等原則:在公司出現職位空缺時,公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會,具體程序見內部招聘有關條款。

  2) 雙重考查原則:所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查,經總經理批準后由人事部發錄用通知。

  2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業操守,無不良記錄,身體健康,具有高中以上學歷(含),特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

  2.3. 招聘申請程序

  2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案,作為招聘的依據。

  2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員,部門經理應填寫《人員需求申請表》,經總經理批準后交人事部。

  2.4. 招聘組織程序

  2.4.1內部招聘按下列步驟進行:

  1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》,發布內部招聘信息。

  2) 應征員工填寫《內部應聘登記表》,和自己的部門經理做正式的溝通,并由部門經理和總經理簽批后交人事部。

  3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談,并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容,簽署意見。

  4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談,必要時進行其它方式的測試。

  5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況,達成一致意見。

  6) 人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

  7) 人事部在調動通知發出后督促員工進行工作交接,并給予必要的支持。

  8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

  9) 如應征未成功,由人事部負責將結果通知應征員工。

  2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

  2.4.3外部招聘按下列步驟進行:

  1) 公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件,上報人事部審核后,報總經理批準。人事部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃,并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

  2) 人事部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息,收集人員資料(應聘人員填寫《應聘登記表》)收到應聘資料后,進行初步的篩選,然后交部門經理,由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

  3) 人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作,由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者,填寫《面試記錄表》,也可結合具體情況組織考核,填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的'測試。

  4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論,如必要提請總經理面試應聘者。

  5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理,由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見,確定試用員工名單,人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向,通知體檢事宜,同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

  6) 人事部確認應聘者體檢合格后,發出正式的錄用通知,并確認具體的上班報到時間,同時將上班報道時間通知用人部門經理。

  2.5. 招聘費用管理

  2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算,并安排次年的使用,經總經理批準后執行。

  2.6. 招聘文件或表格

  3、試用期員工管理

  3.1 目的與適用范圍

  3.1.1為使新員工盡快熟悉工作,融入所屬團隊和公司文化,加強試用期管理,制定本制度。

  3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月,內聘員工的試用期為3~6個月,部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期,但最長不超過6個月,最短不少于1個月。(要根據最新勞動合同法予以調整)

  3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

  3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行:

  1)人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。

  用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標;

  在員工入職一個月后,由人事部和部門經理分別與之談話,評價新員工的

  工作表現,并給予指導。

  4) 新員工轉正日的前一周,應完成述職報告,部門經理和新員工做轉正面談,

  向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》,并簽署意見

  5) 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

  批。

  6) 總經理批準轉正的由人事部向該員工發轉正通知,并抄送員工部門經理,

  同時和轉正員工進行轉正面談,簽訂勞動合同。

  7) 總經理沒有批準轉正的,由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

  3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

  3.3 試用期薪酬福利

  3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行,試用期期間不發放各種補貼和獎金,不享受公司福利;進公司工作不滿6個月者,不發放當年度年終獎金,滿6個月以上者按實際工作月數計發。

  4、臨時用工管理

  4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

  4.2部門因業務需要增加臨時用工的,由部門經理提出書面申請計劃,交人事部審核后報總經理審批。

  4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

  4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算,報總經理審批。

  4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員,用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

  5、任職資格評審

  5.1.目的與原則

  5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度,提升各崗位員工的任職能力,保證公司整體經營目標的實現。

  5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則:

  1) 公正性原則:公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定,評定不受任何非客觀因素的影響;

  2) 公開性原則:任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行;

  3) 公平性原則:任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行,而非與其他被評定人對比進行。

  4) 客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據

  5.2.評定者與組織者

  5.2.1任職資格評定者

  1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成;

  2) 基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定;

  3) 部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定;

  4) 總經理任職資格由董事會進行評定。 2)

  3)

  5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

  5.3.崗位任職資格評審標準

  5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

  5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

  5.4.任職資格定期評定程序

  5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

  5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果;

  5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通,根據需要進行調崗或降級處理。

  6、崗位調動與行政級別調整

  6.1.目的與范圍

  6.1.1為鼓勵先進,保證人盡其才,提高公司效率,制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

  6.2.崗位調動程序

  6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員,工作完成后借用人員需要返回原部門工作;長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

  6.2.2公司崗位調動程序如下:

  1) 調入部門經理書面提出調用或借調申請,總經理和人事部批準;

  2) 總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議;

  3) 人事部通知調動員工所在的部門經理,征求意見;

  4) 部門經理書面同意后,將意見反饋給人事部;

  5) 部門經理和人事部與調動員工本人交流,征求意見;

  6) 員工本人同意后,相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續;

  7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

  6.2.3借調人員一般待遇不變,長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整;

  6.2.4臨時借調期滿后,一般情況下員工應回到原崗位工作,特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的,由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商,并報總經理批準。

  6.3.行政級別調整程序

  6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級,根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

  6.3.2公司行政級別定期調整程序如下:

  1) 人事部匯總年度考評成績;

  2) 人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估,總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估;

  3) 人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析,并給出調整意見,制定調整方案,交總經理審批;

  4) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人;

  5) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通;

  6) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

  7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續,然后到新部門辦理入職手續

  8) 人事部更新員工檔案。

  6.3.3行政級別不定期調整程序如下:

  1) 部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議,總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議;

  2) 人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析,并給出調整意見,制定調整方案,交總經理審批;

  3) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人;

  4) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通;

  5) 人事部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

  6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續,然后到新部門辦理入職手續

  7) 人事部更新員工檔案。

  6.3.4行政級別調整后,工資及福利依照新的崗位標準確定,被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利,具體標準見《薪酬管理制度》。

  7、績效考核

  7.1有關績效考核的規定參見《績效考核管理制度》。

  8、薪酬管理

  8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

  9、辭職和辭退

  9.1.辭職

  9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位,與公司解除勞動關系,退出公司的人事調整活動。

  9.1.2審批。員工辭職的,須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告,經其直接上級簽字同意后,報人事部審核,由公司總經理審批。

  9.1.3交接。員工辭職后,經與其直接上級協商,確定離職期限,并在離職前,到人事部領取《員工離職移交手續清單》,做好工作交接。

  9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續,并給公司帶來重大經濟損失者,公司保留追究其法律責任的權利。

  9.2.辭退

  9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的,應接受辭退處理:

  9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續,情節特別嚴重造成重大損失者,要賠償經濟損失,直至法律制裁。

  9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重,及時做好工作交接,并在指定日期內到人事部辦理相關手續,如不辦理交接者,公司有權采取處罰措施。

  9.3.離職程序

  9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款;

  9.3.2員工主動離職時應提前三十天(試用期員工提前三天)向公司提出書面申請,經公司批準后按勞動合同有關規定處理;

  9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的,公司人事部應提前三十天通知當事人,并說明解聘或不續約理由,并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

  9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》,經本部門經理簽字后,由人事部送交至總經理批準后,辦理相關手續;

  9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續。

  9.3.6審計。公司部門經理(含)以上人員及銷售人員異動時,公司安排相關人員進行離職審計,審計結果將作為辦理手續的依據。

  9.4.有關文件和表格

  9.4.1有關離職的表格如下:

  1) 《員工離職申請表》

  2) 《員工離職移交手續清單》

  10、人事申訴

  10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述:

  1) 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的;

  2) 發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的;

  3) 發現結果存在嚴重不公的;

  4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

  10.2人事申述按照以下步驟進行:

  1) 對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

  2) 人事部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調查材料呈報總經理審閱;

  3) 總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部核實,必要時另外組織調查;

  4) 在尊重事實的基礎上,總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。

  5) 對人事部的申述可以直接上交給總經理,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

  10.3對申述不屬實的,人事部給予申述人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

  10.4對假借申述蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申述,同時公司將給予當事人嚴厲處分。

  10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

  10.6有關因考核和薪酬產生的申訴,見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

  11、附則

  11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度,并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時,人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

  11.2本制度執行之日起,公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

人力資源管理制度10

  RL—1人力資源配置原則

  1、全院各類人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進行。

  (1)各科室人力資源配備合理并滿足需要,人才梯隊結構合理;

  (2)各級各類專業技術人員的配比應與醫院功能任務和管理相適應,與工作量相匹配;

  (3)凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門調動、招聘政策進行。

  2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學、科研隊伍建設為中心,以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點。

  (1)醫師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求;

  (2)護理人員的數量與梯隊(含年齡和學歷層次)結構合理,滿足分級護理的質量保證需要;

  (3)對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優先考慮;

  (4)人力資源配置適應自身科室服務管理需要,服從醫院管理大局。

  3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。

  (1)醫院聘用具備資質的衛生專業技術人員是保障醫療質量與病人安全的基本準則;

  (2)在院執業的衛生專業技術人員需具備相應崗位的任職資格,并按照相關法規要求具有執業資格和在本院注冊;

  (3)引進人才應注重衛生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。

  4、醫院科室間人員調動,需認真執行我院關于院內人員調配的有關規定。

  5、根據實施效果,建立健全人才激勵機制,合理使用人力資源,持續改進人力資源配置方法,不斷優化人力資源配置,促進醫院健康持續發展。

  6、其他條件按照醫院人才引進和畢業生錄用的相關規定執行。

  RL—2全員聘用制管理辦法

  為規范醫院人員管理,保護單位和職工的合法權益,根據有關法律、法規和《淄博市事業單位實行人員聘用制度暫行辦法》(廳發[20xx]15號)的規定,制定本辦法。

  1、使用范圍

  聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

  2、人員聘用與合同簽訂

  醫院與受聘人在平等自愿、協商一致的基礎上,簽訂聘用合同,約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。

  (1)合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。

  (2)聘用合同履行期間出現職務變更、崗位調整或工作調動等情況時,聘用合同的相關內容應做相應變更。

  (3)醫院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內,從合同生效之日起開始計算。

  見習期滿考核合格者予以繼續聘用;不合格者,醫院與之解除聘用合同。

  3、聘用崗位及職責要求

  (1)根據受聘人所學專業及工作能力確定受聘崗位,并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。

  (2)受聘人同意在該崗位工作,并按醫院崗位職責要求按時完成醫院規定的工作任務,達到規定的工作質量標準。

  (3)在聘期內,醫院可以根據工作需要,與受聘人協商后,調整受聘人的工作崗位。

  4、崗位紀律

  (1)醫院有權根據國家的法律、法規及有關政策和本地方的法規及有關政策規定,制定本單位的規章制度,并以適當方式公告或告知受聘人,作為履行本合同的依據。

  (2)醫院有權按照崗位職責,建立健全各項考核制度,做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

  (3)受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規,遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律,服從醫院的領導和管理。

  (4)受聘人如違反規章制度或崗位紀律,醫院有權進行批評教育,按照有關規定給予相應的處理。

  5、崗位工作條件

  (1)醫院保障受聘人履行職責所需的物質技術條件,提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。

  (2)醫院嚴格執行國家有關職工工作時間和公休假日等規定,對受聘人實行符合職業特點的工作日制。

  (3)醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業道德、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。

  6、工資福利和社會保險待遇

  (1)醫院根據國家和省市政策及單位的有關規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小,以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。

  (2)受聘人工資調整,獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等,均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

  (3)受聘人享受國家、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

  (4)醫院按國家和地方的有關規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分,可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳,統一辦理有關手續,并及時以書面形式告知受聘人。

  7、聘用合同的變更

  (1)醫院、受聘人雙方協商一致,可以變更合同的相關內容。

  (2)合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的,應當依法變更合同的相關內容。

  (3)合同確需變更的,由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》,以書面形式確定合同變更的內容。

  (4)受聘人年度考核或者聘期考核不合格,醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位,并向受聘人出具《工作崗位調整通知書》,對合同作出相應的變更。

  8、聘用合同的解除

  (1)醫院、受聘人雙方經協商一致,可以解除合同。

  (2)受聘人有下列情形之一的,醫院可以隨時單方面解除合同:

  ①連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的。

  ②未經醫院同意,擅自出國或者出國逾期不歸的。

  ③違反工作規定或者操作規程,發生責任事故,或因失職、瀆職,造成嚴重后果的。

  ④嚴重擾亂工作秩序,致使醫院、其他單位工作不能正常進行的。

  ⑤被人民法院判處拘役以上刑罰處罰或者被勞動教養的。

  ⑥在見習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。

  (3)受聘人有下列情形之一的,醫院可以單方面解除合同,但應提前30日以書面形式通知受聘人:

  ①患病或者非因公負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。

  ②年度考核或者聘期考核不合格,又不同意醫院調整其工作崗位的,或者雖同意調整工作崗位,但到新崗位后考核仍不合格的。

  (4)受聘人有下列情形之一的,醫院不得解除合同:

  ①患病或者負傷,在規定的醫療期內的。

  ②女職工在孕期、產期和哺乳期內的。

  ③因公負傷,治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。

  ④患職業病以及經人事部門指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。

  ⑤正在接受紀律審查尚未做出結論的。

  ⑥屬于國家規定的不得解除合同的其他情形的。

  (5)有下列情形之一的,受聘人可以隨時單方面解除合同,并書面通知醫院:

  ①在見習期內的。

  ②考入普通高等院校的。

  ③被錄用或者選調為公務員的。

  ④依法服兵役的。

  除上述情形外,受聘人提出解除合同未能與醫院協商一致的,受聘人應當堅持正常工作,繼續履行合同;6個月后再次提出解除合同仍未能與醫院協商一致的,即可單方面解除合同。

  (6)合同訂立時所依據的.客觀情況發生重大變化,致使合同無法履行,經醫院、受聘人雙方協商不能就變更合同達成協議的,雙方均可以單方面解除合同。

  (7)有下列情形之一的,醫院應當根據受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償:

  ①醫院提出解除合同,受聘人同意解除的。

  ②受聘人患病或者非因公負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作,醫院單方面解除合同的。

  ③受聘人年度考核或者聘期考核不合格,又不同意醫院調整其工作崗位。或者雖同意調整工作崗位,但到新崗位后考核仍不合格,醫院單方面解除合同的。

  ④醫院因分立、合并、撤銷,不能安置受聘人到相應單位就業而解除合同的。

  經濟補償以受聘人在醫院每工作1年,支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的,按當地月平均工資的3倍計算。

  (8)合同解除后,醫院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》,并辦理相關手續。醫院、受聘人雙方應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案,受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續。

  9、聘用合同的終止

  (1)有下列情形之一的,合同即行終止:

  ①合同期限屆滿。

  ②受聘人按照國家有關規定退休或退職的。

  ③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。

  ④醫院被依法注銷、撤銷或者解散的。

  ⑤醫院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。

  (2)聘用合同終止后,醫院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》,并辦理相關手續。

  10、聘用合同的續簽

  合同期滿前,醫院、受聘人雙方協商一致,可以按照規定的程序續簽聘用合同,續簽聘用合同應當在合同期滿前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協商確定,并簽訂《聘用合同續簽書》。

  聘用合同期滿,沒有辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的,視為延續聘用合同,延續聘用合同的期限與原合同期限相同,但最長不超過受聘人達到國家規定退休年齡的年限。

  11、違反聘用合同的責任

  (1)醫院違約責任

  ①醫院有下列情形之一的,應當向受聘人支付賠償金:

  a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。

  b解除合同后,未依照有關規定給予受聘人經濟補償的。

  支付賠償金的標準按照上級和醫院有關規定辦理。

  ②因醫院違反合同約定而造成受聘人損失的,醫院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定,造成受聘人中斷履行合同的,應繼續履行合同,同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經濟損失。

  (2)受聘人違約責任

  ①受聘人經醫院出資培訓,原約定的服務期未滿而提出解除合同的,應當向醫院賠償培訓費,計算方式為:(培訓費+差旅費)×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。

  ②受聘人違反合同的約定,使用或者允許他人使用醫院的知識產權、技術秘密的,應當依法承擔法律責任。

  ③因受聘人違反合同約定而造成醫院損失的,受聘人應當按照醫院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定,造成醫院中斷履行合同的,應繼續履行合同,同時負責賠償在合同中斷期間醫院的經濟損失。

  12、爭議處理

  醫院、受聘人雙方因履行合同發生爭議的,由當事人雙方協商解決。當事人也可向醫院上級主管部門申請調解,或在爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以向人民法院申請執行。

  RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見

  為規范我院年度考核工作,進一步體現每位職工的工作業績、學術、科研水平,激發全院職工“滿腔熱忱,精益求精,群策群力創一流”的工作熱情,使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創業的有效手段,根據市、區組織人事部門關于年度考核的有關規定,結合我院幾年來考核工作的實踐經驗,對全院職工年度考核工作提出以下意見。

  1、考核內容

  考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德,是指遵紀守法情況以及在思想政治素質、職業道德、社會公德、個人品德等方面的表現。能,是指履行崗位職責能力、專業技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤,是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況。績,是指履行崗位職責情況,完成工作任務的數量、質量、效率,所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿意度。廉,是指廉潔從業方面的表現。

  2、考核標準

  年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據,在主管部門的指導下,醫院根據實際情況制定年度考核標準,報主管部門審核同意后組織實施。考核標準明確具體,不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。

  (1)確定為優秀等次須具備下列條件:

  ①遵紀守法,思想政治素質高,自覺貫徹落實科學發展觀,具有模范的職業道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。

  ②履行崗位職責能力強,與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高,積極參加知識更新活動。

  ③公益服務意識和工作責任心強,具有模范的勤奮敬業精神,工作態度認真負責。

  ④全面履行崗位職責,高質量地完成工作任務,成效顯著,服務對象滿意度高。

  ⑤在廉潔從業方面具有模范作用。

  (2)確定為合格等次須具備下列條件:

  ①遵紀守法,思想政治素質較高,貫徹落實科學發展觀,具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德。

  ②履行崗位職責能力較強,與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高,定期參加知識更新活動。

  ③公益服務意識和工作責任心較強,具有勤奮敬業精神,工作態度比較認真負責。

  ④能夠履行崗位職責,較好地完成工作任務,富有成效,服務對象滿意度較高。

  ⑤廉潔從業。

  (3)具有下列情形之一的,應當確定為基本合格等次:

  ① 思想政治素質一般,或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。

  ②履行崗位職責能力較弱,與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低。

  ③公益服務意識和工作責任心一般,或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足。

  ④基本能夠履行崗位職責,但完成工作的數量不足,質量和效率不高,或者在工作中有較大失誤,或者服務對象滿意度較低。

  ⑤能基本做到廉潔從業,但某些方面存在不足。

  (4)具有下列情形之一的,應當確定為不合格等次:

  ① 思想政治素質較差,或者道德品質較差。

  ②業務素質和工作能力不能適應崗位要求。

  ③公益服務意識和工作責任心薄弱,或者工作態度、工作作風差。

  ④未能履行崗位職責,未能完成工作任務,或者在工作中因嚴重失誤、失職,造成重大損失或者惡劣社會影響。

  ⑤不能做到廉潔從業,且情形較為嚴重。

  3、考核要求

  通過個人總結或述職,采取互相評議、科室評議等多種形式,對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。

  4、考核方法

  平時考核與集中考核相結合,分工作任務完成情況、職業道德、出勤情況、技術水平及業務創新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分,每項分值扣完為止。

  5、考核結果的使用

  考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業技術職務資格等的重要依據。

  (1)職工年度考核被確定為基本合格等次的,醫院應對其誡勉談話,限期改進;

  連續2年被確定為基本合格等次的,應向較低等級調整崗位。

  (2)職工年度考核被確定為不合格等次的,聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位,受聘人員無正當理由不同意變更的,或者雖同意調整工作崗位,但到新崗位后考核仍不合格的,聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。

  6、優秀率的比例按照上級部門的規定執行。

  7、合同制職工考核參照本考核意見執行。

  RL—4職工培訓管理規定

  為建設一支高素質、高效率、高水平的職工隊伍,實現職工培訓工作的規范化、制度化、科學化,特制定本管理規定。

  1、總則

  (1)開展職工培訓,目的在于有效開發醫院人力資源,提高職工素質,激發職工潛能,提高工作績效,使職工能夠獲得醫院發展所需要的知識和技能,從而與醫院共同發展。

  (2)本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質的活動。

  (3)本制度適用于本院全體職工。

  2、管理職責

  (1)人力資源部是醫院的培訓主管部門,負責醫院職工培訓工作的統籌管理,其他各職能部門和科室應協調配合共同實施。

  (2)人力資源部應根據醫院的人力資源狀況,以及各部門培訓需求計劃和醫院全年工作安排,制定出醫院總體年度培訓計劃,經批準后組織實施、監督落實情況并組織考核。

  (3)各職能部門為醫院培訓的業務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃,并積極配合人力資源部開展培訓工作。

  (4)人力資源部在培訓中的主要職責:

  ①醫院培訓體系的建立,培訓制度的制定與修訂。

  ②醫院培訓計劃的制定與組織實施。

  ③對各部門的培訓工作進行監督、檢查和考核。

  ④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

  (5)各部門(科室)在培訓中的主要職責:

  ①業務技能等相關培訓計劃的制定。

  ②業務技能等培訓的組織實施。

  ③配合人力資源部開展相關培訓工作,特別是為新職工指定帶教老師,做好新職工入職培訓工作。

  ④本部門(科室)參訓職工的組織與管理。

  ⑤培訓工作總結報告的撰寫和呈報。

  3、培訓實施

  (1)制定醫院的年度培訓計劃前,各部門應對培訓對象進行培訓需求調查分析,了解其培訓需求狀況。

  (2)職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據培訓計劃共同協商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃,采用與專業培訓公司合作或自行聯系的方式推選。

  (3)培訓方式:

  ①崗前培訓:由人力資源部負責組織實施醫院招聘的新職工崗前院級培訓,相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。

  ②在崗培訓:由各用人部門根據崗位技能要求,對職工實施不定期的崗位在職培訓。業務主管部門應制定相關的學習培訓制度,加強監督、管理和組織實施。

  ③外出培訓和進修:各部門可根據部門建設實際需求,以及新技術、新項目開展的具體要求,充分調研后提出申請,業務主管部門和院領導審批同意后方可實施。

  (4)培訓前期準備:

  ①培訓組織實施部門必須根據培訓計劃,明確培訓主題和主要內容,確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點,做好培訓資料準備。

  ②為確保培訓整體效果,培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通,確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。

  ③培訓組織實施部門擬定培訓通知并下發,做好培訓場地環境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備;培訓師做好授課備課準備。

  (5)培訓組織實施:

  ①培訓組織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到,發放培訓相關資料。

  ②培訓組織實施部門負責人負責主持培訓,向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等,同時宣布培訓紀律。

  ③培訓師進行現場授課,組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。

  (6)培訓期間的考勤管理:

  ①所有參訓職工自收到培訓通知之日起,應合理安排本職工作及私人事務,確保準時參加。

  ②培訓期間的所有職工上課時均應維護本院的職工形象,并自覺遵守本院的各項規章制度。

  ③職工參加內部培訓時,應在《培訓簽到表》上簽到,避免遲到早退的現象發生。培訓結束后,組織實施部門復印一份《培訓簽到表》,交由人力資源部存檔備查。

  ④職工參訓期間,未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的,其培訓缺勤課時將按曠工處理。

  ⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的,需提前辦理請假手續,經組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的,應到組織實施部門說明原因,并補辦請假手續,否則按曠工處理。

  (7)職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。

  ①培訓前應了解參訓職工的實際知識水平。

  ②培訓中應了解職工的掌握情況,以利于培訓內容的調整。

  ③每期培訓結束時,組織實施部門應視實際需要分發《培訓效果評估表》,供學員填寫后收回,并匯總學員意見,作為以后再舉辦類似培訓的參考。

  4、培訓成果的呈報

  每期培訓結束后一周內,組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。

  5、培訓檔案管理

  (1)職工培訓應建立相關的資格檔案,全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管,各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。

  (2)培訓檔案應包括:

  ①培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。

  ②相關培訓教材、教案和考核資料等。

  RL—5崗前培訓制度

  為進一步強化醫院培訓工作,使職工盡快適應工作環境,熟悉工作崗位,更快更好地勝任工作,特制定本制度。

  1、職工辦理報到手續后,均應參加崗前培訓,經培訓考核合格后方可上崗。

  2、新招聘及其他單位調入職工:

  (1)實行集中崗前培訓,培訓時間一般為一周。

  (2)崗前培訓的內容,主要包括以下幾個方面:

  ①醫院院情概況,包括醫院的發展歷史、發展規劃,醫院精神、宗旨、院訓、愿景,以及醫院科室分布和基本職能介紹。

  ②醫院人事管理相關制度規定。

  ③職工繼續教育、培訓制度。

  ④職業禮儀、醫德醫風教育。

  ⑤傳染病防治教育、預防與控制醫院感染基本知識。

  ⑥消防安全教育。

  ⑦各部門規章制度、崗位職責及有關規定文件。

  ⑧醫療衛生行業法律法規、醫療核心制度、醫療質量與安全管理等規定。

  ⑨醫療文書書寫規范培訓。

  ⑩醫患溝通、職業生涯規劃、團隊精神等人文教育。

  其他需要培訓的內容。

  (3)崗前培訓分為二級培訓,即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業職能部門負責組織,制定培訓計劃,安排具體學習日程,并組織考核。科級培訓由科室主任、護士長負責,培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等,由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核,培訓情況上報各主管部門。

  3、轉崗、輪崗職工:

  (1)自新崗位報到之日起,職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓,并將培訓及考核情況上報各主管部門。

  (2)崗前培訓的內容包括:相關法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關醫療文書書寫規范、工作質量標準、科室安全措施及職業風險防范教育、專業技能培訓,以及相關倫理及職業道德教育、科室消防安全教育等。

  4、崗前培訓結束后,職工需參加崗前培訓考試,考試合格后方可上崗。

  5、醫院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務,必須重視并積極參與。

  6、職工崗前培訓實行考勤制,因故不能參加者,必須嚴格履行請假手續。

  7、因故未參加崗前集中培訓的職工,要依照本制度進行自學,考核合格后方可上崗。

  RL—6重點崗位定期輪崗辦法

  為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍,提高管理干部的綜合素質,豐富干部的管理經驗和知識,增長閱歷和才干,促使干部交流工作制度化、規范化,結合我院實際情況,制定本辦法。

  1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內擔任職務和某些工作性質特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調換職務任職。

  2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。

  3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優先、擇優上崗、個人服從組織”的原則。

  4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員,原則上要實行輪崗,根據實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。

  5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。

  6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員,可在部門內或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。

  7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。

  8、輪崗人員必須個人服從組織,執行輪崗決定,按時辦理交接手續,及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者,給予批評教育并按決定辦理輪崗手續;對經批評教育仍不服從決定者,按人事管理辦法或相關規定進行處理。

  9、輪崗人員在輪崗前,必須辦理公務交接手續,必要時進行離崗審計。

  10、醫院辦公室對輪崗工作進行監督。

  RL—7關于加強院內人員調配的規定

  為促進醫院人力資源動態調配工作的合理化、規范化、制度化,建立一支高素質、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍,現根據醫院有關文件精神,結合醫院實際,制定本規定。

  1、調配原則

  (1)必須掌握政策,堅持原則,任人唯賢,不得以權謀私。

  (2)各相關科室必須顧全大局,維護醫院利益,以病人為中心,以滿足醫療崗位需求為原則,遵守醫院人事調配政策及相關規定。

  (3)未經醫院同意擅離科室者,從其脫崗、離開科室之日起停發工資及其他待遇。

  2、調配審批程序

  (1)醫院根據工作需要對職工進行院內調配的,須填寫《院內調配審批表》,經調出科室、調入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調配事宜。

  (2)凡按上述程序辦理完調配手續的,必須根據醫院工作需要,服從組織安排,按時到位,否則按曠工處理。

  (3)未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門,不得擅自調崗和使用人員,否則追究相關部門及人員責任。

  (4)原則上須于調配前5個工作日填寫《院內調配審批表》,否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。

  RL—8機構設置與管理辦法

  1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷等管理,制定本辦法。

  2、凡需獨立設置的部門、科室,其機構的設置和管理均需按以下程序進行:

  (1)主管部門根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷等的申請。

  (2)分管院領導簽署意見。

  (3)人力資源部審核論證。

  (4)提交院黨支部會議研究。

  (5)新增的醫療機構需按照審批權限上報。

  (6)院長簽署意見,人力資源部行文公布。

  3、經醫院批準進行的機構設置和調整,經文件公布后,各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規范和更正。

  RL—9人力資源緊急替代制度

  為保證我院各項工作的正常運行,提高辦事效率,確保患者就診的連續性,保障醫療安全,特制定本制度。

  1、科室負責人根據崗位職責分工,制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表,并確保人員通訊暢通。

  2、根據崗位責任制,各科室工作人員應按時交接班,原則上不得自行調換班次或找人替班。

  3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作,科室負責人及時指定人員代行其職責。

  4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責,辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。

  5、在緊急情況下,科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專業人員來院參加急救或醫療保障工作。

  6、若科室內替代人員不能滿足需要,應由科室負責人向醫務部、護理部等主管部門提出院內人員替代申請,各主管部門有權直接調配相應科室人員完成替代任務。

  7、未按本規定進行崗位人員替代,導致工作延誤或造成不良影響的,應追究相應科室負責人的責任;替代人員不履行職責,造成工作失誤的,應追究替代人員的責任。

  8、各科室應根據人員緊急替代方案,把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。

  9、醫院各主管部門應依據本制度制定適合本部門的替代方案,并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。

  RL—10醫院職工職業安全管理制度

  為保障醫院工作人員的職業安全,有效預防醫院工作人員職業危害的發生,保護勞動者的身體健康,制定本制度。

  1、職業危害指醫院工作人員在職業活動中,因職業性有害因素引起的傷害。

  2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

  3、對職業危害的干預,以貫徹執行《中華人民共和國職業病防治法》等法律法規條款為主進行預防。

  4、醫院主管部門及有關科室,應熟知醫院工作場所中可能存在的職業危害因素、危害后果、應當采取的職業防護措施;建立健全各項規章制度,包括具有科室特色和針對性的安全防護制度;嚴格執行操作規程等。

  5、對工作場所中可能存在的職業危害因素、危害程度等及時告知職工,讓其知曉工作場所中可能引起職業危害的相關情況。

  6、各部門、科室應提供符合防治職業危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識,養成良好的職業衛生習慣。

  7、醫院應有衛生教育培訓,加強工作人員職業安全教育。上崗前對職工進行醫院感染、職業防護、職業安全和操作規范等崗前培訓;并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業防護及職業安全培訓。

  8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢,建立健全職工健康檔案,及時發現潛在健康問題,讓職工享受良好的保健服務。

  9、當發生職業病危害安全事件時,應立即啟動有關職業防護安全應急預案,及時向相關部門報告,加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括:職業病危害概況;發生時間、部位以及事件現場情況;事件的簡要經過;已經采取的措施等。在做好防護的前提下,按程序開展具體的事件應急處理工作。

  10、事件發生后,相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質,估算事件的危害波及范圍和危險程度,查明人員傷害情況,做好事故調查處理工作。

  11、對已受職業損害工作人員,應給予積極的合理的治療,可據情調整工作崗位,以促進職工康復。

人力資源管理制度11

  第一章總則

  第一條為了加強人事管理工作,保證正常的工作秩序,保障員工的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》和《天津鳳城有限責任會計師事務所(以下簡稱本所)章程》,結合本所的實際情況,制定本制度。

  第二條本所員工均實行勞動合同制,由本所主任會計師代表本所與員工簽訂勞動合同,合同期根據分工及個人情況分別確定,合同期滿根據情況決定是否續聘或解聘。

  第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長直接負責,并報本所備案。

  第二章員工招聘及錄用

  第四條本所工作人員根據工作需要由各類專業人員組成。所有工作人員根據需要向社會招聘。

  第五條本所員工均應依據其本人的業務水平、專業資格、工作能力、工作業績,進行任免或晉升。

  第六條本所制定各等級員工崗位責任制,明確各項崗位職責。

  第七條本所實行先試用后聘用制度,試用期為一至三個月。試用期內表現突出者,由主任會計師或管理合伙人決定是否縮短試用期,試用期表現不好者,可隨時解除合同;試用期滿經考核合格者,本所予以正式聘用并簽訂勞動合同書。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關制度執行。

  第八條員工聘用條件:

  (一)堅持黨的基本路線、方針、政策,具備全心全意為人民服務的思想,具有較強的風險意識、法律意識和良好的職業道德;

  (二)熱愛注冊會計師事業,嚴格執行注冊會計師及其他相關專

  業標準,能始終堅持獨立、客觀、公正、廉潔的執業原則;

  (三)愛好學習,受過良好的教育,具備扎實的專業知識或豐富的專業經驗,富有創新精神;

  (四)遵守國家法律、法規和本所各項規章制度,服從分配、工作態度端正、忠于職守;

  (五)已取得本所需要的執業資格,具備大專以上學歷或具有中級以上職稱;

  (六)其他符合本所工作需要的人員。

  第九條招聘主要流程

  本所應制定人力資源規劃和人力資源年度工作計劃以指導全所的人力資源工作。各業務部門應根據本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。

  本所招聘員工,由用人部門提出用人申請并報綜合部,經主任會計師批準后,綜合部發布招聘通知,并實施面試。符合條件的人員進入試用或實習,經考核合格者予以錄用。

  第十條員工離職及解聘

  (一)員工合同期未滿,自愿要求離崗的,應提前一個月提出辭職報告,由所在部門及綜合部提出意見后報主任會計師或總經理審批。

  (二)本所員工有下列情況之一者,綜合部可提出解聘建議,經主任會計師批準予以解聘。

  1、患有嚴重疾病,不能勝任工作者;

  2、無故不服從本所安排和管理者;

  3、事業心不強,經常遲到早退,無故曠工者;

  4、不遵守本所規章制度和勞動紀律,情節嚴重者;

  5、玩忽職守,給本所造成重大損失和不良影響者;

  6、違反國家法律法規者;

  7、其他不符合本所用人原則的情形。

  (三)辭聘或被解聘員工離所前,須辦理財務、公物用品、工作交接等離所手續,否則不予辦理勞動保險、檔案等轉移手續或不予發放離職補貼。

  (四)辭聘或解聘員工的待遇,依照國家有關規定和本所相關制度執行。

  第三章員工勞動制度和工作紀律

  第十一條本所按照國家有關規定制定相應的考勤、休假制度、員工后續教育和培訓制度。

  第十二條本所員工必須遵守勞動紀律,不得遲到早退和無故曠工;因病、因事不能工作,必須執行請假制度;因業務工作需要加班,按加班制度辦理。

  第十三條員工執業應恪守獨立、客觀、公正的原則。

  第十四條員工如與客戶存在可能影響獨立決策的利害關系,應當向事務所聲明,并實行回避。

  第十五條員工應當對執行業務過程中知悉的商業秘密保密,并不得利用其為自己或他人謀取利益。

  第十六條員工在執行業務過程中,不得擅自向客戶發表有關生產、經營、管理方面的意見。對客戶的評價和建議,由本所指定人員統一與客戶進行溝通與協調。

  第十七條員工對客戶提出的有關咨詢問題,應當認真考慮,保證咨詢意見合法合規,若無把握,應請示上級人員后再答復,不得將不正確、不成熟的咨詢意見提供給客戶。

  第四章員工的權利和義務

  第十八條員工的權利和義務

  (一)員工的權利

  1.員工享有法律規定的權利;

  2.員工有按所付出的勞動享受報酬的權利;

  3.員工有享受社會保險和福利的`權利;

  4.員工有接受后續教育的權利;

  5.員工有辭職的權利。

  (二)員工的義務

  1.自覺遵守本所的各項管理制度;

  2.必須服從上級的工作安排,忠于職守,高效完成所承擔的工作;

  3.提高個人的專業水平,防范審計風險;

  4.團結協作,維護良好的人際關系;

  5.努力維護事務所的形象和聲譽;

  6.為事務所的發展提出合理化建議。

  第五章員工培訓

  第十九條員工培訓是人事管理的重點工作之一,本所將對員工提供各種培訓和后續教育的機會。

  (一)新員工入所須進行上崗培訓;

  (二)不定期舉辦各類專業講座和專業研討會;

  (三)委派骨干人員參加國家會計學院等機構舉辦的專業培訓;

  (四)根據情況委派員工外出考察、參觀、進修。

  第二十條凡經本所同意參加與業務有關的培訓、學習,憑結業證經部門審核報銷有關費用。

  第六章員工考核與獎懲

  第二十一條本所對員工實行定期考核制度。

  (一)考核標準

  1、思想品德。包括政治思想、敬業精神、工作作風、組織紀律觀念、團結協作精神、儀表儀態等。

  2、工作能力。包括業務水平、專業知識、學習進取精神、工作創新精神等。

  3、工作業績。包括工作效率、工作質量、與客戶的關系處理等。

  (二)考核辦法

  本所制定具體考核辦法,實行逐級考核,每年年底考核一次。

  (三)根據考核情況,決定職務聘用及各類獎懲。

  第二十二條員工獎懲

  (一)本所員工表現突出、工作優秀、業績良好的,由本所按照有關規定給予精神和物質獎勵;

  (二)員工工作不負責任、玩忽職守,給本所造成重大損失或不良影響的,應承擔相應經濟責任和法律責任。

  第七章人事檔案管理和社會保險

  第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關規定,為員工辦理社會保險等相關事宜。

  第八章附則

  第二十五條本制度經全體員工討論后報經主任會計師辦公會議批準后實施;

  第二十六條本制度從二○○六年一月一日實施;

  第二十七條本制度的解釋權歸主任會計師辦公會議。

人力資源管理制度12

  第一章 總則

  第一條 為規范公司的人力資源管理,優化人力資源結構,體現公司人性化管理理念,實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

  第二條 本公司自董事長以下各級工作人員,均稱為本公司員工,分為正式員工、試用員工。

  第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外,均按本制度辦理。

  第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。

  第二章 聘用

  第五條 各部門根據工作需要,每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃,報總裁申批。

  第六條 本公司員工的聘用,包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

  第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則, 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。

  第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現,遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

  第九條 對員工的聘用,根據業務需要,各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》,列明所需人員各額條件以及聘用期限,經部門經理簽字批準,人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

  第十條 招聘計劃經董事長批準后,由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》,經初步篩選,再協助用人部門經理、負責人進行復試,后進行招聘總結,根據《面試綜合評分》,報用人部門經理審檢后呈報董事長批準,由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

  第十一條 錄用人員接到通知后,次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

  領下,辦理入職手續,其中報到必須提交如下證件、材料:

  1.、一寸免冠照片2張。

  2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

  3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

  附:錄用人員《背景調查表》1份。

  第十二條 應聘人員交齊證件、材料后,人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》,并安排新員工到對應部門報到,人力資源部出具《聘用員工入職單》,1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員,接收部門接收到新員工安排入職后,需填寫《回執單》,交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓,用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

  第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限,試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求,合格者錄用為公司正式員工,不合格者予以辦理辭退手續,表現優秀者可經部門同意,報分管領導,經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》,錄用員工需填寫《轉正申請表》,經批準后方可轉正。

  第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度,品行和能力欠佳的,不適合本職工作的,公司有權依據考核結果給予辭退。

  第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付,試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

  第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的.,其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

  第三章 職務任免

  第十七條 本公司員工必須具備以下資格,才能擔任相關職務:

  1、公司高級管理人員,應具備大學本科以上學歷,熟悉業務,具有多年實際工

  作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

  2、部門經理及部門經理以上人員,應具備大專以上學歷,熟悉業務,具有多年

  實際工作經驗,工作表現和成績優異的不受此限。

  3、中級以下人員,除司機、保安外,均須具備中專以上學歷,其自身條件符合

  所任職務、所在崗們的要求。

  第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者,以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要,報董事長批準,由人力資源備案。

  第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式,發文通知各職能部門。

  第四章 人事變動

  第二十條 公司基于工作上的需要,可隨時調動員工的工作或服務地點,被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

  第二十一條 被調員工接到《調令》后,需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門,即將調入部門,及財務部各1份,并附《回執》存檔。

  第五章 離職

  第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

  第二十三條 公司對違紀員工,經勸告、教育、訓誡、而不改者,有辭退的權利。對于工作中的失誤,部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者,給予辭退:

  1、一年記過3次的;

  2、連續曠工3日的;

  3、工作疏忽、貽誤重大事項,致使公司蒙受重大損失的;

  4、品德不端、行為不檢,屢次教育仍然不改的;

  5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

  6、員工在試用期內經考核不合格者;

  7、其它原因。

  第二十五條 公司按相關規定辭退員工時,應提前通知被辭退人員,由其直屬領導向員工出具《離職表》,按規定辦理手續。

  第二十六條 公司員工因個人提出辭職的,應首先向主管領導申請,經批準后,出具局面辭職申請書,向人力資源申請《離職表》,由直接主管領導簽發意見,部門經理審核同意,董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續,并在2個工作日內辦完手續。

  第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請,必須提前7-15日提出,以便工作順利交接。

  第六章 考勤

  第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

  第七章 績效考核

  第二十九條 公司員工的績效考核為月考核,每個月25號進行考核,具體參照《績效考核管理辦法》。

  第三十條 公司員工依據各部門績效考核表,經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后,由人力資源部匯總整理,行政職能部門員工先個人評定,再由部門負責人評定,最終由績效考核小組,共同評定,得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔,并交于財務部一份,列入當月工資績效考核成績。

  第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。

  第八章 福利待遇

  第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性,為員工提供良好的節假日福利,特制定員工福利管理制度。

  第三十三條 本著公平、公開的原則,所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

  第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

  第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物,如湯元、粽子、月餅等。

  第三十七條 社會保險

  公司根據國家規定,為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢

  公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

  第九章 員工培訓

  第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

  第十章 人事檔案管理制度

  第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

  第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

  第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》,經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度13

  為了規范公司的人力資源規劃工作,根據公司發展需要的內、外部環境,運用科學合理的方法,有效進行人力資源預測、投資和控制,并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業發展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才,以保證公司戰略發展目標的實現。

  (一)確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求,得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能

  (二)在預測公司末來發展的條件下,有計劃地逐步調整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內;

  (三)大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度,有助于調動員工的積極性,建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍,增強公司適應未知環境的能力;

  (四)進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題,能夠及時采取應對措施;

  (五)減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性;

  (六)充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

  人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門,其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。

  (一)負責制定、修改人力資源規劃制度,負責人力資源規劃的總體編制制度工作;

  (三)負責開發人力資源規劃工具和方法,并且對公司各部門提供人力資源規劃指導;

  (四)年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批;

  (五)將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。

  (一)需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和預測數據;

  (二)及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

  (一)人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整;

  (三)人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控。

  人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

  (二)戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應,確保二者相互協調。

  (一)人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供;

  人力資源規劃要反映出人力資源的結構,使各類不同人才恰當地結合起來,優勢互補,實現組織的系統性功能。

  中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

  包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

  個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

  人力資源規劃環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書

  (一)收集整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前,必須向各職能部門索要各類數據

  (如小表所示)。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據;

  (二)人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次,每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃;

  (三)人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批后,向公司全體員工公布;

  (四)人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》,下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回;

  (五)人力資源部在收集完畢所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行描述、統計并分析,制作《年度人力資源規劃環境分析報告》,由審核小組完成環境分析的審核工作。

  公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部負責人構成;

  (六)人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用;

  (七)在人力資源環境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況,在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

  (一)《年度人力資源規劃環境分析報告》,經公司高級管理層批準后,由人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況,結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各部門經營計劃,運用各種預測工具,對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

  管理人員判斷方法,即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺,自下而上確定末來所需人員。具體方法為:根據業務增減,職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。

  經驗預測法也稱比率分析法,即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據企業的經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經驗會有差別,不同員工的能力也有差別,特別是在管理人員及銷售人員當中,他們在能力、業績上的差別更大。所以,若采用這種方法預測需求時,要注意經驗的積累和預測的準確度。

  德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展(如組織將來對勞動力的需求)達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說,由人力資源部作為中間人,將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們,然后重復這一循環,使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后,專家們的意見即趨于一致。

  這里說的專家,可以來自一線的管理人員,也可以是高層經理。即可以來自企業內部,也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業內部因素的了解程度。例如,在估計將來企業對勞動力的需求時,企業可以選擇在計劃、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效,應掌握以下技巧。

  第一,要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果,使其能做出判斷。例如,人員的安排情況和生產趨勢的資料。

  第二,不要過分詢問人員需求的總的絕對數字,而應關心可能需要增加人員的百分比,或者某些關鍵人員(如部門經理或工程師)的預計增加數,詢問的問題要讓專家能夠回答。

  第三,允許專家粗估數字而不要求精確,但要讓他們說明預測數字的可信度。

  第四,使過程盡可能簡化,特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

  第五,對人員的定義和分類,在職務名稱、部門名稱上要統一,保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

  趨勢分析法是一種定量分析方法,其基本思路是,確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關系最密切,然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢,由此推斷末來的人力資源需求。

  確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數量關系圖→計算每人每年的平均產量(勞動生產率)→確定勞動生產率趨勢并調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的.關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件:第一,組織因素應與組織的基本特性直接相關;第二,所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件,對學校來說,適當的組織因素可能是學生的錄取數;對醫院來說,可能是病人的人數;對鋼鐵企業來說,則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率,我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如,某醫院預計每天將接受150個住院病人,而每個護士護理10個病人,那么,該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時,可以完全根據經驗估計,也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析,就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系,并將這一關系用一個數學模型表示出來,借助這個數學模型,就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜,需要借助計算機來進行。

  (三)人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

  (四)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后,制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》,報請公司領導審核、批準。

  (一)人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測,即根據現在人力資源及其末來變動情況,預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測,即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性,所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等。

  (三)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》,并上報公司領導審核、批準。

  人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后,有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

  (一)人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成;

  (二)人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。

  (三)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》,并上報公司領導審核、批準。

  (一)人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后,指定專門人員完成會議決策信息整理工作,并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》;

  (二)人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

  (一)人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃,編輯《年度人力資源規劃書》,報經人力資源部全體員工核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總經理批準。

  (二)人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動,保障全體員工知曉人力資源規劃的內容,以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

  (三)人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

  (一)人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃,編輯《年度人力資源規劃書》,報經人力資源部全體員工核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總經理批準。

  (二)人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動,保障全體員工知曉人力資源規劃的內容,以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

  (三)人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度14

  第一節組織管理

  一、組織管控管理

  (一)根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求,綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視,并根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要,提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估,最終經董事會審批通過后發布執行。

  (二)對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責,綜合管理部可提供相應的意見和建議,并對調整結果進行備案。

  二、組織管理文件

  基于公司發展需要和管理精細化的要求,為明確劃分日常經營管理中的權責關系,已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件,授權體系經董事會審批后由綜合管理部發布實施,并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

  當審批流程修訂涉及部門權責調整時,經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發布實施。

  三、支持性文件

  (一)某某公司授權體系

  第二節人員編制說明

  一、基本規定

  (一)各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。

  (二)某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

  二、人員編制規范

  1

  2

  根據公司階段性發展策略和重點,綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準,經公司董事會審批同意后執行。

  三、人員編制管理

  (一)編制確定:

  1.公司總編制人數確定,應提報至綜合管理部、總經理審核,由董事會審批同意后執行。

  2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案,下屬項目公司總經理審批,某某公司綜合管理部備案。

  (二)編制監控

  1.某某公司:由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理;

  2.下屬項目公司:綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對,超編單位和項目給予處罰,并按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整,使人員總量控制在合理范圍內。

  (三)編制調整:公司各部門和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整,如需調整,應列明理由并準備相關資料(崗位說明書、組織架構等)逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。

  第三節人事管理權限

  一、人事任免權限

  (一)公司發文任免范圍:

  某某公司:部門負責人(總監級)及以上人員;

  二、人員調動原則

  (一)員工如個人意愿申請調動的,必須征得所在部門負責人同意,方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。

  (二)各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭,如確實因工作需要希望調配人員,應先向員工所在部門負責人提出建議,并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。

  三、績效考核權限

  (一)公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施,由綜合管理部提案,對考核方案及結果負責,公司總經理審核,董事會審批。

  (二)公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施,由公司綜合管理部提案,公司總經理審批;

  四、薪酬激勵管理權限

  (一)公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃,經董事會批準后執行。

  (二)公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案,總經理審核,董事會審批。

  第四節招聘管理

  一、目的

  針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程,以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能,進而健全人才選用和供給機制。

  二、招聘職責與權限

  (一)職責界定

  公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

  1、某某公司綜合管理部

  (1)綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門,負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。

  (2)負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施,如校園招聘。

  2、下屬項目公司

  負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區域內的校園招聘。

  3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。

  三、招聘環節管理

  所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織,用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束,完成背景調查工作后,由主辦綜合管理部辦理相關手續,下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則,取消候選人錄用資格。

  (一)招聘實施管理流程

  1、招聘渠道管理

  (1)招聘渠道包括:內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式,招聘工作的開展應合理使用招聘渠道,控制招聘成本,提高招聘效率。

  2、招聘流程

  (1)信息發布

  1)根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作,對外發布招聘信息(招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求);

  2)在獲取候選人時,優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

  (2)簡歷篩選溝通

  1)招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選;

  2)通過簡歷篩選的應聘者,由招聘人員進行電話溝通,確認基本信息(溝通要點:說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等,同時給予應聘者了解公司的機會),初步評估崗位匹配度,對是否安排面試做出判斷。

  (3)面試組織

  1)在面試環節開始前,面試官需:

  ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求;

  ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

  2)為體現對每一位應聘者的尊重,總監級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘,其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘;面試安排次數不能超過4次。

  3)初試環節

  ü參照招聘職責與權限規定,確定初試參與面試官;

  ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。

  4)復試環節

  ü參照招聘職責與權限規定,確定復試面試官,應提前預約安排好面試官時間;

  ü復試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下,初試與復試可合并進行。

  5)面試結果反饋

  所有參加面試的應聘者,無論最終錄用與否,都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

  6)薪酬溝通

  在應聘者通過所有面試環節后,由招聘負責人負責薪酬溝通,定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

  7)背景調查

  ü應聘者背景調查是招聘的必要環節,招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件;

  ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息;

  3、錄用程序

  (1)錄用審批權限

  ü所有新員工入職,均應首先通過《員工錄用審批表》(附件);

  ü總監級及以上職位人員入職,由綜合管理部提報,總經理審核,董事長審批;

  ü副總監級及以下職位人員入職,由項目綜合管理部提報,總經理審批;

  ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級,經理(含)以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部;

  ü為節省人力和規范實習生使用,實習生招聘需求需報備至綜合管理部,但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批,嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工;

  ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。

  4、人才庫管理

  1)綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時,應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理,及時更新溝通記錄及面試記錄,以達到人才信息的有效共享;

  2)綜合管理部應建立人才檔案庫管理,所有應聘者資料(《應聘人員登記表》(附件三)、《面試意見評估表》(附件四)

  3)對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員,納入儲備人才檔案庫單獨存檔;

  4)綜合管理部要做好人才儲備工作,以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時,應儲備關鍵核心崗位優秀人才并及時導入人才庫,做好關鍵人才動態維護記錄,提升關鍵崗位招聘效率。

  5、雇主品牌建設

  1)所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致;

  2)打造專業化、職業化的面試官形象;

  3)開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前,須制定活動方案并報綜合管理部備案。

  四、招聘費用管理

  (一)綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

  (二)綜合管理部應嚴格控制招聘預算,降低人均招聘費用;招聘費用應分類建立臺賬。

  五、招聘效果評估

  招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

  (一)應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%

  (二)錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

  (三)招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%

  第五節培訓管理

  一、總則

  (一)目的

  1.公司通過組織各類培訓,不斷提高員工的專業技能和綜合素質,提高企業核心競爭力,實現企業戰略目標。

  2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃,促使員工不斷學習成長,激發員工潛能,做到員工與企業的雙贏。

  結合公司業務發展與組織能力提升的需要,全員參與,重點提高,講究實效,推動學習型組織的建立。

  (二)職責

  1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施,并協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。

  2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

  二、培訓的對象及分類

  (一)培訓對象:公司全體員工均為培訓對象。

  (二)培訓類別

  為方便管理,本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構(或方式)的不同分為內部培訓和在職學習兩大類;按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

  1.內部培訓

  本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動,由內部培訓負責人,內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導,或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

  2.在職學習

  本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構(院校)參訓的培訓。

  3.新員工入職培訓

  (1)培訓目的:使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環境,知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。

  (2)培訓內容:公司企業文化及各部門的基本情況,公司各項規章制度。

  (3)培訓責任人:綜合管理部負責人及部門負責人。

  (4)培訓方式:個別溝通或集中上課。

  (5)培訓記錄:企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

  4.專業技能培訓

  (1)培訓目的:提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。

  (2)培訓內容:財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

  (3)培訓責任人:公司綜合管理部負責人和部門負責人。

  (4)培訓方式:在職培訓、內部培訓。

  (5)培訓記錄:考試考核、獲取資格證書。

  5.轉崗和晉升培訓

  (1)培訓目的:使員工適應崗位需要

  (2)培訓內容:崗位技能培訓

  (3)培訓責任人:公司綜合管理部負責人和部門負責人。

  (4)培訓方式:內部培訓

  (5)培訓記錄:考試考核

  6.管理技能培訓

  (1)培訓目的:提高管理人員的管理能力

  (2)培訓內容:根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

  (3)培訓責任部門:綜合管理部

  (4)培訓方式:在職培訓、內部培訓

  (5)培訓成果記錄:課堂作業、考試成績、培訓結業證書

  7.公共類培訓

  公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓,綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施,各部門配合實施及提出需求。

  三、培訓計劃管理

  (一)制定培訓計劃

  1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求,以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

  2.制定培訓計劃前,需進行培訓需求調查,填寫《培訓需求調查問卷》,依據員工培訓需求,制定培訓計劃。

  3.培訓計劃需報綜合管理部審定,報總經理批準。

  (二)實施培訓計劃

  1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作,聯系老師、場地,發放通知,準備培訓資料等。

  2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

  3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》,或聽取學員的反饋意見。

  (三)匯總培訓記錄

  1.記錄整理:每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理:《培訓簽到表》、考核試卷(如果考評方式采用試卷式)、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

  2.培訓總結:結合培訓目的,綜合培訓效果及學員評價,對培訓進行全面總結,應包括但不限于以下內容:培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

  四、培訓費用管理

  培訓費用定義:

  1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用,如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用;外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費(含交通費、住宿、餐補)或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

  2.培訓費用的使用原則:先審批后使用的原則。

  3.培訓費用的報銷原則:培訓結束后1個月內進行結算并報銷,超過期限不予報銷。

  五、培訓紀律

  (一)培訓組織紀律

  1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點,并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材,培訓評估資料等的準備工作。

  2.參訓人員應在開課前到達培訓地點,并簽到。

  (二)課堂紀律

  參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式,不準在講課時間打(接)電話,有妨礙他人聽課的行為。

  (三)考勤紀律

  準時參加培訓簽到,因特殊情況需缺課的,應經培訓組織負責人同意后,辦理請假手續。

  第六節入職及異動管理

  一、新員工入職管理

  (一)擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用,醫院體檢合格后方可辦理入職。

  (二)所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后,方可到部門正式上崗;部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班,該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金,由錄用部門第一負責人承擔。

  (三)綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

  (四)所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案:

  1.個人簡歷紙質版1份;

  2.個人免冠一寸彩色照片2張;

  3.身份證復印件(驗原件)1份;

  4.最高學歷(資格)證書復印件(驗原件)1份;

  5.三甲醫院的體檢報告;

  6.由原單位開具的離職證明原件。

  (五)員工填寫《員工入職聲明》,對所提供信息及入職資料的真實性負責,對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。

  (六)對于任何個人信息的.變更,包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息,員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部,以確保與個人有關的各項權益。

  (七)綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后,由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。

  (八)各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總,并制作相關檔案目錄,進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

  (九)由部門負責人為新員工指定入職引導人,讓新員工快速適應新環境、開展工作,為其提供相應的引導或幫助。

  (十)新員工入職用人部門須對新員工提供:

  1、部門有關制度、管理規定;

  2、所在崗位要求的技能標準;

  3、所在崗位工作流程和業務指導;

  4、本團隊內人員介紹及業務協調等。

  二、試用與轉正管理

  (一)公司確認錄用員工后,在員工辦理入職手續第一日起,即進入員工試用期,試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定,試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。

  按照國家相關勞動法規規定并且根據企業實際情況員工試用期限規定如下:

  (二)新員工在試用期間請假在三天(含)以上,其試用期時間相應延長。

  (三)公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

  (四)新員工試用期內有以下幾種情況之一的,公司可立即終止勞動合同:

  1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的;

  2.被核實提供虛假簡歷的;

  3.泄露公司機密,給公司利益造成損害的;

  4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

  (五)試用期轉正考核

  1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核,用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核;

  2.新員工試用期滿十五天前,由綜合管理部通知員工辦理轉正手續,員工填寫《員工轉正申請表》,組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況:

  a)考核評估優秀,提前轉為正式員工;

  b)考核評估合格,按期辦理轉正手續;

  c)有待觀察,延長試用期;

  d)考核評估不合格,即時辭退。

  (七)試用期考核評估合格,經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執行轉正。

  (八)對于需要延長試用期的員工,由綜合管理部負責通知,并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

  (九)對于需要終止試用期的員工,由綜合管理部負責通知,并按流程辦理離職手續。

  三、異動管理

  異動種類:指調動、晉升、降職等。

  (一)員工調配原則及要求

  1.公司提倡人盡其才,充分發揮員工的能力和潛質,重視員工與企業的共同發展;在滿足工作需要、相互協商、雙方自愿的前提下,員工可有序流動;

  2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘,由公司統一安排。

  (二)調動:包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

  1.員工如個人意愿申請調動的,必須征得所在部門負責人同意,方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風,并對自己的職業發展有清晰的定位,憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的;

  2.各部門之間不得進行非正當人才競爭,如確實因工作需要希望調配人員,應先向員工所在部門負責人提出建議,并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見;

  3.跨部門之間調動的工作流程

  (1)公司有關部門提出調崗的,由綜合管理部負責協調,取得調入與調出部門負責人的同意后,由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》,報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后,方可辦理工作交接和調動手續。

  (2)員工本人提出調崗的,由本人提出書面調崗申請,經所在部門領導同意后,提報《員工崗位異動審批表》,并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后,報綜合管理部、總經理審批后,方可辦理工作交接和調動手續。

  4.跨公司之間調動的工作流程

  經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后,由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》,啟動調動申請流程,經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意,按審批權限審批。

  5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品(車輛、電腦、辦公室鑰匙等)是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單,包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯系人及聯系方式、工作相關的文件資料等。

  6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

  7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢后,將員工檔案封好,于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

  8.申請調動到特殊工種工作崗位的,需持有《特種作業上崗證》,并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核,考核合格后方可辦理調動手續。

  9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要,無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時,應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理,確保員工在公司內有序、合理流動。

  (三)晉升、降職

  1.晉升:是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

  2.降職:是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

  3.晉升和降職的審批流程:

  (1)公司部門負責人(總監級)及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》,總經理審核、董事會審批。

  (2)公司部門負責人(總監級)以下人員晉升/降職由部門負責人提報,經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。

  四、離職管理

  (一)員工主動離職,須提前30天(試用期內提前3天)向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請,需部門負責人簽批(原件交離職單位綜合管理部存檔)。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

  (二)員工被動離職,綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同(違紀、重大過失等),部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過,由證明人和員工本人簽名確認;非過錯性解除勞動合同(公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等),部門須提供相應證明。

  (三)員工提出離職時,用人部門負責人或主管應與員工進行面談,部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

  (四)確定離職事項后,由員工或部門發起離職流程,由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后,方可辦理離職手續。

  (五)提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

  (六)如未經批準即離崗者,給公司造成經濟損失的,則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

  (七)離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續(離職手續與調職手續相同)。包括但不限于以下交接內容:

  1.辦公設備及物品交接:交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品;

  2.工作內容交接:向指定的同事交接具體工作事項;

  3.財務賬目清算:結清公司賬目,歸還個人借款;

  4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

  5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時,所在部門須知會往來客戶,確認無未盡事宜。

  (八)如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的,員工離職必須約定支付有關費用的時間。

  (九)如未辦理離職手續,與其他公司建立勞動關系的,公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。

  (十)離職工資待辦理完離職手續后,與公司其他在職員工的工資同時發放,不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開具。

  第七節薪酬福利管理

  一、適用范圍

  (一)本制度適用于公司全體員工。

  (二)公司勞務派遣人員不適用于本制度。

  二、薪酬理念

  (一)以崗位定薪:堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一;

  (二)以市場定薪:堅持內部公平性與市場競爭性并舉,在統一調控基礎上,適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性;

  (三)以績效定薪:基于對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制,體現“高貢獻、高回報”的原則;

  (四)以能力定薪:同一崗位級別的員工,能力表現不同,薪酬也相應體現差異;對于核心優秀人才,可以突破公司薪酬等級范圍。

  三、薪酬級別及薪酬結構

  (一)薪酬級別

  1.公司對所有崗位價值進行評估,并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果,評定相應職級,確定相應的薪資等級,并依據任職者能力,由直接上級提出申請,經綜合管理部審核,認定相應的薪資等級。

  2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應,標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況,崗位薪資等級共分5級,每級分不同薪點。

  (二)薪酬構成:員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

  1.標準工資:付薪的基礎是崗位價值,同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

  標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

  (1)基本工資為員工的固定工資,不參與月度的績效考核。

  (2)績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。

  月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。

  節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績,決定員工節點進度獎金的發放額度。

  2.利潤獎金:公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績,決定員工本年度利潤獎金的發放額度。

  具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

  3.福利:主要包括法定福利,以及其他補充企業福利。

  四、員工新入職定薪

  (一)主要根據員工所在崗位確定職級,對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪,并按入職相關流程審批。

  (二)試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

  五、員工崗位變動的薪酬管理

  每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃,經公司批準后執行。

  (一)崗位晉升:崗位晉升指崗位往上調整,崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪,原則上薪資最高可往上調整2個檔位,調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

  (二)降職降薪:員工因降職導致薪酬調整,由部門提出調薪建議,調整后就近套入相應薪級及檔位。

  (三)員工調動:原則上員工平級調動時,統一不調薪。

  (四)員工薪資變動生效日期:同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次,每次薪資調整時間最少間隔6個月。

  (五)年度調薪時間:年初調薪,每年1月;年中調薪,每年7月。

  六、薪酬發放

  (一)標準工資按月發放至員工工資卡中。

  1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日,并于次月的15日支付,如遇休假日則提前。

  2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

  3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時,員工應立即歸還超出額,否則,公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分;因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時,公司應立即補足該不足部分,或經員工同意,在下月發放薪酬時予以補發。

  4.公司員工薪酬的計算公式為:

  薪酬=標準工資+補貼-社保/公積金代扣代繳-個人所得稅-其它應扣款

  (二)員工年終利潤獎金

  1.年終利潤獎金按在職天數折算,員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日(含)以上的,減去事假、病假天數折算在職天數。

  2.員工在年終利潤獎金發放前離職的,一律不予發放年終獎金。

  3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。

  4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅,公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

  5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。

  七、薪資溝通

  (一)調薪或獎金分配經審批完成后,各部門負責人需與員工進行一對一溝通,不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前,不得向員工輸出;但必須在薪資發放前溝通到下屬,以保證時效性。

  (二)個人薪酬需嚴格保密,任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜,一經發現并經調查屬實,情節嚴重者按解除勞動合同處理。

  八、各類補貼

  1.高溫降暑補貼

  每年根據國家政策,為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行,保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康,對于每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工(工程一線人員)發放高溫降暑補貼。具體標準為:100元/人/月;

  符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請,綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發放。

  2.出差補貼

  詳細參見公司《出差管理規定》。

  3.話費補貼、交通(燃油)補貼

  根據工作需要,部分崗位給予一定的話費補貼、交通(燃油)補貼。

  九、福利管理

  (一)重大節日發放賀禮或過節費

  公司每逢佳節(新年開年、端午節、中秋節、春節)來臨之際,為表達公司對員工的節日祝賀及慰問,公司將根據經營情況,發放節日禮金或禮物。

  (二)社會保險與商業保險

  按照國家及地方政策規定,公司為正式員工繳納社會基本保險,包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金,其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納,員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

  (三)公積金購買

  根據《玉林市住房公積金管理條例》規定,結合公司目前情況,擬定分層級固定基數辦理繳納,繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%(最高為12%),計算公式如下:

  月實際繳納額度=公司繳納部分(員工繳納基數*10%)+員工繳存部分(員工繳納基數*10%);

  1、各層級購買基數如下:

  2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理;

  (四)賀儀禮金

  在企業服務滿半年以上的員工,可享受以下賀儀禮金

  1.結婚賀儀:發放對象為符合法定結婚條件,初次辦理結婚登記手續的員工,向綜合管理部提供結婚證書(6個月內有效),公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

  2.生育賀儀:員工按國家政策規定生育,首次子女出生時,向綜合管理部提供小孩出生證(6個月內有效),公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

  3.奠儀:員工直系親屬去世(指配偶、子女、父母或配偶之父母),公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

  (五)慰問關懷

  1.傷病慰問:員工因病或者工傷住院,公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

  2.生日慰問

  為更好體現公司對員工的關懷與關愛,公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會,并為每位員工發一份生日賀卡及禮品。

  3.員工體檢

  員工入職時須提交常規體檢報告,為保證員工身體健康,公司每年組織全體員工免費體檢一次,按每年每人不超過1000元標準執行。

  (六)其它福利

  1.免費提供工作餐

  工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

  2.員工文體活動

  為更好加強公司各部門交流與溝通,增強團隊凝聚力,倡導健康、運動的企業文化,公司定期或不定期組織一些文體類活動。

  3.團建

  各部門可定期組織部門團建活動,費用標準為50元/人/月。

  第八節考勤與請休假管理

  一、適用范圍

  (一)適用于公司全體員工。

  (二)因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異,需特殊處理的,則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。

  二、管理職責

  綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。

  公司中高管理層要熟知考勤管理規定,以身作則遵守公司考勤制度;督促、管理本部門內員工的出勤及休假,如實反映員工出勤情況,并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請,給予員工準確回復;要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。

  三、考勤管理

  (一)工作時間

  公司根據員工的工作崗位和工作需要,實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

  1.公司實行7小時標準工時制(適用于行政班),工作時間:

  上午8:30-12:00下午14:00-17:30

  工作時間調整以公司具體通知為準。

  (二)考勤登記

  1.考勤登記要求:除不定時工時制人員外,公司每位員工(含各部門負責人、總監及以上人員)在正常工作日均需自行、準時打卡簽到,上下班各打一次方為有效,如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

  2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》,經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部,無審批記錄的按曠工處理。

  (三)考勤規定

  1.遲到、早退:考慮到交通等不可預見的原因,公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內;遲到累計時間在十分鐘以外時:

  遲到(早退)時間≤30分鐘,處罰20元;

  30分鐘<遲到(早退)時間≤60分鐘,按曠工半日處理;

  遲到(早退)時間> 60分鐘,按曠工1日處理。

  (2)當月遲到、早退超過三次,從第四次起按罰款的2倍扣罰,以此類推。每月遲到/早退累計5次(含5次)以上,當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談,綜合管理部予以通報批評,約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次(含5次)以上直接作降薪或開除處理。

  (3)員工因考勤機故障或指紋原因(受傷、脫皮等)無法考勤的,應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

  (4)遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時,由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

  2.曠工:

  (1)以下情況視為曠工:

  1)未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者;未事先書面申請獲得領導同意,無故不上班,或謊報請假理由經查實的;

  2)假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的;

  3)工作中不服從分配,拒絕接受任務,消極怠工經教育無效的;

  4)因打架、毆斗致傷,拘留逮捕,或由此不能上班的。

  (2)曠工處罰:

  1)曠工當日無薪,曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵;

  2)連續曠工時間超過2天(含),或者一個自然年度內累計曠工超過3天(含)的,按嚴重違紀處理同時解除勞動合同,且不給予任何補償。

  3.全勤獎:當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的,視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

  (1)當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假,不影響全勤獎的考評。

  (2)凡出現事假、病假、產假假期的,當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

  (四)加班管理

  1.加班定義

  (1)加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后,為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中,因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算,因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時,可申請加班。

  (2)員工加班應提前在釘釘發起加班申請,部門負責人及以上領導審批同意后,備案到綜合管理部。如未履行上述程序,視為自愿加班,無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

  (3)加班時間以1小時為最小計算單位,不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的,不計;超過1小時不滿2小時的,按1.5小時計,滿2小時按2小時計,依此類推。

  (4)副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員,因屬于高級管理崗位,故不享有加班的福利待遇,但每月可享受1天帶薪事假福利。(該事假不影響全勤獎)

  (5)投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

  (6)員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

  (7)員工因為自身工作安排需要延遲下班,或工作時間內未完成本職工作而延遲下班,延遲的時間不計加班。

  2.加班補償:

  (1)平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班,原則上都采取調休的方式進行補償;

  (2)加班可獲得同等時間的調休,調休時間最小以1天為單位起計,加班調休需在一年內調休完畢,否則過期作廢,公司不予以補償;

  (3)有特別文件規定的部門,安排員工在法定節假日(五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節)加班,經所在公司總經理批準后可以采取發放加班費的方式進行補償,加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

  四、假期規定

  分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

  (一)法定假期

  1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。

  2.女員工在婦女節(3月8日)可享受公眾假期(工資及全勤獎照發)0.5天,如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

  (二)病假

  1.因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明,可享受帶薪病假。

  2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假,超過5天,則按照日工資標準70%進行核算扣減。

  3.不能享有上述全薪病假的員工,前5天的病假工資按月基本工資的50%核發,超過5天,則按事假進行核算。

  4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請,病假已到期而又未治愈者需再申請,獲準后方可續假。

  5.全年病假不能超過2個月,超過2個月的按事假處理。

  (三)事假

  1.員工因合理原因須要請假處理,本人按規定時間提前申請。請事假者,必須至少提前1個工作日申請,闡明原因,經直接領導批準后方可休假,否則視為曠工。

  2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天,一年內員工累計事假不得超過20天。

  (四)婚假

  1.在公司任職滿六個月(含試用期)員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

  2.婚假憑《結婚證》申請,需在領取結婚證書一年內(以發證日期為準)一次性休完,過期不予補休。

  (五)喪假

  1.員工的直系親屬(指父母、配偶、子女、配偶父母等)不幸亡故,可享有全薪喪假3天。

  2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

  (六)產假、陪護假、哺乳假

  1.產假

  以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請;

  2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天(須在孩子出生一個月內休完)。憑《準生證》及《出生證》申請。

  3.女員工生育后到小孩一周歲以內,女員工每天可享受一小時的哺乳假。

  4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發,不享受其他福利待遇。

  (七)工傷假

  1.員工在工作期間因工受傷,治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故后,應第一時間到指定醫院就診,并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部;重大傷亡事故(包括急性中毒)除將傷者立即送就近醫院治療外,要保護好現場。

  2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。

  3.工傷經確認后,具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

  (八)補休

  1.加班需事前在釘釘發起加班申請,經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班,并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議,必須在30天內以書面形式向部門提出,否則視為認同。

  2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》,經審批后方可休假。

  (九)年休假

  1、員工入職滿一年時,可享受年假,當年的年假計算方法為:(當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數)×應休年假天數,四舍五入之后即為當年年休假天數,如下表所示:

  (1)年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,不跨年度安排;若當年未使用完畢,可申請延遲至次年2月28日前,逾期不申請安排的,不得年度累積,視為放棄;

  (2)未休年假可以抵扣病假、事假;

  2、工齡計算

  以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

  3.員工在當年有下列情形之一的,不可享有當年的年休假,如在當年已可享有帶薪年休假后,再出現以下情形的,則在下一年度不再給予年休假:員工請事假累計20天以上的,請病假累計2個月以上;

  4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意愿,在不影響工作的前提下,經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休,不能先休假,后補假單。

  三、請假流程

  (一)請假須提前在釘釘發起調休申請,按流程報批,經審批同意后方可休假:

  1.假期必須由員工本人申請,最小休假單位為0.5天。

  2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

  3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請,經綜合管理部審核、總經理審批后,方可休假。

  (二)騙取假期或提供虛假證明者,一經查實,按嚴重違紀處理。

  (三)除法定假期和工傷假外,任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人(或授權人)批準方可休假,緊急情況下(如突發疾病等)不能事前辦理請假手續的,應在上班時間前電話向部門負責人申請,獲準后在上班當日第一時間補辦手續。

  (四)病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的,申請假期時必須將證明附上,綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的,可在本月上交考勤報表前補交。

  (五)假期超過7天(不含)的,原則上必須提前7個工作日申請。

  (六)各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時,應提前1個工作日申請銷假,否則視為已休假。

  第九節勞動關系管理

  一、勞動合同管理原則

  (一)訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則,遵守國家法律和行政法規的規定。

  (二)公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務,雙方經協商一致,可以變更或者解除勞動合同。

  二、勞動合同及其他協議文本

  (一)勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統一確定。若因特殊原因(如當地勞動部門鑒定需要)需要修改部分條款的,報總經理批準后執行。

  (二)各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作,公司綜合管理部負責監督執行。

  三、勞動合同初簽

  (一)新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日,與公司簽訂書面《勞動合同》。

  1.新入職的總監級及以上人員,首次簽訂合同的期限為3年,試用期為3個月。其他員工,首次簽訂合同的期限為2年,試用期為2個月。

  2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的,需報綜管部批準后執行。

  (二)未畢業的優秀學生在公司實習期間,不簽訂《勞動合同》,簽訂《實習協議》,待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。

  (三)滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在公司工作,簽訂《聘用協議》。

  四、勞動合同的履行與變更

  (一)公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同及其附件的履行。

  (二)公司發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

  (三)有下列情形之一的,應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容:

  1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的;

  2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時,勞動合同應變更相應內容。

  3.勞動合同期內,因客觀情況發生重大變化(如公司分立、合資、合并、兼并、轉(改)制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造,致使勞動合同所確定的工作崗位消失),致使原勞動合同無法履行,經雙方協商一致,可對勞動合同相關內容作相應變更,由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》,并按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議,勞動合同解除,由綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》,并按時完成簽訂。

  4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。

  5.員工在公司內部調動的,無須重新簽訂勞動合同,但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

  6.員工跨公司調動的,應與調入單位重新簽訂勞動合同,并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續;員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

  五、勞動合同續訂

  (一)合同期滿前45天,由綜合管理部發起《勞動合同續簽審批表》,進行內部簽批。意見一致后,提前30天征求員工本人續簽合同意向。

  (二)獲準續簽的,由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續簽通知書》,勞動者需書面明確表示續簽合同意見,并根據通知書約定的日期,交回綜合管理部。

  (三)綜合管理部收到通知書后,雙方續訂勞動合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續,超出規定時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

  (四)因公司原因不予續簽勞動合同人員,公司須說明不再續簽原因,并依據國家相關法律法規辦理。

  六、勞動合同解除與終止

  (一)員工要求與公司解除勞動合同,應當以書面形式提出申請,公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見(試用期內提前3天)。

  (二)公司與員工解除勞動合同,應當提前30日(試用期內提前3天)送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人,并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。

  (三)有下列情形之一的,勞動合同即行終止:

  1.勞動合同期滿的;

  2.勞動合同中約定的終止條件出現的;

  3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;

  4.員工達到法定退休年齡的(外部特聘和內部返聘的除外);

  5.訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化,勞動合同無法繼續履行,經協商不能就變更勞動合同達成協議,勞動合同解除。

  6.法律、法規、規章規定的其他情形。

  7.勞動合同終止條件出現,但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的,公司不得終止勞動合同。

  8.員工因工負傷或患職業病,并經勞動鑒定委員會確認,喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的(鑒定5-6級),單位不能終止、解除勞動合同。

  七、勞動合同解除的經濟補償與賠償

  違約責任:

  1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同,對公司造成損失的,員工應賠償相應損失。

  2.員工與公司簽訂勞動合同時,須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況,若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的,由員工承擔全部責任,公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

  八、勞動合同的管理與保存

  (一)綜合管理部負責勞動合同的管理,建立各種合同臺賬,辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作,并負責檢查崗位聘任協議執行情況,協助處理勞動爭議。

  (二)公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

  九、勞動合同爭議

  (一)勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議,按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。

  (二)因辭退、開除等發生的勞動爭議,當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,如對仲裁結果不服,可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

  第十節人事檔案管理制度

  一、總則

  (一)目的:為有效地對員工人事檔案進行妥善保管,維護人事檔案資料的完整性,同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險,特制定本規定。

  (二)歸檔范圍

  公司全體員工的個人檔案(入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案)、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

  二、檔案管理員職責

  由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案,收集、鑒別和整理人事檔案資料,保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

  三、人事檔案管理內容

  (一)員工入職檔案

  1、個人簡歷、履歷;

  2、員工職位申請表(需確保該表格的完整性,包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字);

  3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件,近期一寸免冠彩照2張;

  4、原公司離職證明原件;

  5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件(含肝功能、胸透、乙肝兩對半);

  6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議;

  7、經公司審批完畢的員工異動文件(如:轉正、調動、調薪、晉升、降職等)。

  (二)員工培訓檔案

  1、培訓通知;2、培訓簽到表;3、培訓總結報告(或考評結果);4、派出培訓審批表;5、員工外派培訓合同;6、外出培訓反饋表(證書原件);7、員工培訓統計表。

  (三)績效管理檔案

  將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

  (四)員工離職檔案

  員工離職包括員工與公司解除(終止)勞動關系、退休、死亡等情形。

  1、員工離職申請表;2、員工離職會簽表:3、員工離職證明(離職員工簽名)。

  四、人事檔案管理相關規定

  (一)基礎管理

  1、原則:分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。

  2、員工入職前,綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查,如有虛假,可不予錄用或解聘處理。

  3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔,按在職人員、離職人員進行整理,并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

  4、當在職員工的基本檔案資料有變動時(如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等),應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔,原件當場查驗。

  5、調動入公司的員工,應在辦理手續同時調閱檔案,在其報到一個月內立檔,并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

  6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷,保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別,保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字,應在蓋章(含騎縫章)、簽字后歸檔。

  7、員工離職檔案每月清查,另外存檔,檔案保存原則上3年后方可銷毀(高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止)。

  8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放,檔案袋編號應與員工編號(員工工號)一致,防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉,發生錯誤。

  (二)檔案的查、借閱

  1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案,須填寫《借閱人事檔案申請表》,并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

  2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案,下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案,特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

  3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。

  4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還(特殊情況可延長期限)。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。

  5、外單位來公司查閱檔案時,必須持蓋公章的單位介紹信,經綜合管理部分管領導批準后,方可查閱。

  6、檔案管理員應做好查、借閱登記,并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

  第十一節薪酬保密管理規定

  一、總則

  (一)目的:為加強公司薪酬保密工作,確保員工薪資信息不外泄,維護公司和員工權益,特制定本規定。

  (二)適用范圍:本規定適用于公司全體員工。

  二、薪酬保密管理政策

  (一)薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開,但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

  (二)綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

  (三)員工本人薪酬信息,統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理,其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

  三、薪酬管理內容和責任

  (一)員工薪酬管理內容包括:定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

  (二)薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。

  四、薪酬保密規定

  (一)公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異,可直接咨詢綜合管理部負責人。

  (二)各薪酬管理責任人,對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任,不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

  (三)公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人,除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外,不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

  (四)其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員,不得以任何形式對外透露,或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

  (五)所有薪酬管理責任人,必須簽訂保密協議。

  五、薪酬保密操作細則

  (一)凡涉及員工薪資的文件資料,如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等,須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的,一律不得體現薪酬,各部門負責人及分管領導簽字確定后,方由人事經理填上薪酬。

  (二)凡涉及員工薪資的日常人事管理工作,如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等,以及其他涉及員工薪酬的文件,公司統一由人事經理(或指定的專人)負責跟進處理以及歸檔保管。

  (三)綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人,在制作薪資報表時,不允許其他人員旁觀。離開桌位時,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須放進抽屜收妥,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

  (四)所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密,文檔必須放抽屜加鎖,以防泄密。

  (五)相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批,必須以密封的形式親自送達。

  (六)員工對薪酬如有疑問,須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時,綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

  (七)相關薪酬責任人離職或調動工作時,在其辦妥交接手續后,綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔;其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

  六、處罰措施

  (一)薪酬責任人員違反薪酬保密規定的,一經查實,按簽定的《保密協議》規定予以處理,情節嚴重者,即時辭退且不獲任何經濟補償。

  (二)其他員工如有下述行為:打聽、議論、攀比薪酬,向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等,將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。

  第十二節老帶新傳幫帶管理制度

  一、總則

  (一)目的:為適應公司人才發展的需要,進一步加強對新員工的開發和管理,引導幫助新員工進行職業生涯設計,激發新員工立足崗位成才的積極性,同時培養老員工業務理論水平和培訓能力,創造競爭好學氛圍,公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

  (二)定義:“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

  (三)適用范圍:

  1、適用于公司全體員工。

  2、公司領導、部門總監,是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

  二、組織實施

  (一)綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署,定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導;

  (二)各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

  三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

  (一)“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件:

  1、認同企業價值觀,嚴于律己,為人公道正派且樂于助人;

  2、熟悉公司各項規章制度,具有較高的綜合素質和理論水平;

  3、具備較強的業務技能和工作能力,有豐富的實踐經驗和閱歷;

  4、有良好的職業素養,工作熱情高,溝通能力好;

  5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。

  (二)有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅:

  1、被發現有重大違規違紀行為;

  2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育;

  3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報,甚至相互包庇;

  4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言;

  5、違反其他公司規定,給新員工帶來負面影響的。

  四、傳幫帶內容

  (一)企業文化

  1、介紹新員工認識部門及公司員工,安排相應的辦公位置及辦公用品,帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布,入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐;

  2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度,指導新員工操作相關辦公系統,加快新員工對公司管理模式的融入速度。

  (二)工作指導

  1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式,并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑;

  2、遵循指導五部曲:師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做,并在指導過程中傳授自身心得;

  3、定時查看新員工的“月工作總結”(詳見附件一),對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚,對薄弱點進行評估、指導,并給出學習方向,制定合理的學習計劃;

  4、制定新員工培訓計劃,加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。

  (三)工作、生活、學習中遇到的其他問題

  1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通,幫助新員工解決問題,主動關心和鼓勵新員工,做好新員工的“一對一面談”工作;

  2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見;

  3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋,及時了解新員工的思想變化及生活狀態,必要時給予力所能及的人文(或物質)關懷,所獲取到的信息除了與新員工溝通外,也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

  五、“老帶新傳幫帶”實施程序

  (一)綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門,方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備;

  (二)新員工入職,原則上其直接上級即為傳幫帶師傅,部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作;直接上級所帶下屬較多的,可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅,如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工,也可自我申報;

  (三)通過自我申報及部門統籌安排,并征得擬結為師徒關系雙方同意后,通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系;

  (四)員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工,并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部,綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況;

  (五)綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表,傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔,并對新員工進行傳幫帶活動考核,新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評優、加薪及晉升的依據。

  七、傳幫帶獎懲辦法

  (一)傳幫帶周期為1-3個月,視員工的試用期長短而定。

  (二)公司鼓勵員工之間相互協調幫助,同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

  (三)新員工在規定周期內轉正的,轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

  (四)新員工在規定周期內不能轉正(因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外),傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

  (五)傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。

  八、附則

  一、對于本制度未盡事宜,公司將另文規定,待下次修訂時進行補充。

  二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

  三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度15

  一、目的:

  保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的`生活習慣。

  二、范圍:

  適合人力資源部安全儲備基地。

  三、方法和控制

  3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;

  3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;

  3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

  3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

  3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

  3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

  3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

  3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

  3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

  3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

【人力資源管理制度】相關文章:

人力資源管理制度06-21

人力資源管理制度06-22

人力資源管理制度[精選]07-09

人力資源管理制度(精選)07-11

公司人力資源管理制度06-10

企業人力資源管理制度06-13

企業人力資源管理制度07-28

人力資源管理制度匯編07-22

【熱門】人力資源管理制度06-25

人力資源管理制度【精】06-26

主站蜘蛛池模板: 7m福利视频导航精品 | 日韩亚洲欧美性感视频影片免费看 | 99久久99视频| 欧美在线精品一区二区三区 | 亚洲欧美日韩视频一区 | 性欧美xxx在线观看 性欧美疯狂猛交69hd | 亚洲日产综合欧美一区二区 | 伊人婷婷色香五月综合缴激情 | 鸥美性生交xxxxx久久久 | 日韩视频在线精品视频免费观看 | 日日噜噜噜噜人人爽亚洲精品 | 欧美一级一级做性视频 | 91啦中文成人 | 新神榜哪吒重生免费高清观看 | 91福利国产在线观看一区二区 | 欧美色成人tv在线播放 | 一级色黄| 综合亚洲色图 | 丰满毛片 | h片在线看 | 国产麻豆精品在线观看 | 在线观看网址你懂的 | 午夜视频免费在线观看 | 日本动漫的18涩涩视频 | 五月天婷婷激情 | 亚洲人成免费网站 | 成人在线色视频 | 午夜网站在线观看 | 亚洲视频免费观看 | 久久精品免费全国观看国产 | 手机国产看片 | 久久人人爽人人爽人人爽 | 青草草在线观看 | 成人免费精品视频 | 色综合在 | 最新午夜| 中文字幕日本在线 | 国产日本欧美在线观看 | 综合亚洲欧美日韩一区二区 | 午夜影院一区二区三区 | 男人午夜剧场 |