人力資源管理制度(優選15篇)
在社會發展不斷提速的今天，很多場合都離不了制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。
第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核
第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。
第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；
3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。
第八條招聘流程
1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。
2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。
3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條錄用
1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條報到
1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：
�。�1）提供本人身份證復印件；
�。�2）簽訂試用期協議；
�。�3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的'試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。
第十一條聘用
1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。
第三章晉升及崗位調動
第十三條管理干部任免
1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司員工的任免由總經理決定。
第十四條職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。
第十五條崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
�。�1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。
第四章解聘、辭退和辭職
第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。
第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
（4）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
�。�5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。
人力資源管理制度2
第一章 總則
第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┑虏偶鎮洹９靖鞑块T（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。
�。ㄈ┮匀藶楸�。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ└鶕麻L的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；
（三）審批公司各單位定編方案；
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰略規劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃；
�。ㄈ└鶕鲉挝唬ú块T）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；
�。� 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徍恕R總、編制年度人力資源需求計劃；
�。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
（三）起草人力資源戰略規劃；
�。ㄋ模┙M織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；
�。ㄎ澹┙M織實施相關崗位的績效考核；
�。┤肆Y源管理制度的檢查、落實；
�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆Y源狀況進行調研；
�。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；
�。ㄊ⿳徫辉O置及人員配制、工資審核；
（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計劃；
（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；
（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；
（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：
�。ㄒ唬┤肆Y源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；
�。ǘ┤肆Y源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
�。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；
�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。
�。ㄎ澹﹪覄趧尤耸抡叩恼莆占罢_運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。
其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；
中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執行：
（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
�。ǘ┤肆Y源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。
�。ㄈ┤肆Y源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。
�。ㄋ模┤肆Y源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。
�。ㄎ澹⿲τ谝汛_定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。
�。┰囉玫狡诳己说膬热莅ㄔ搯T工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。
�。ㄆ撸┺D正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：
（一）經考核不合格者；
�。ǘ┦褂脗卧�、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續曠工三天及以上的；
�。ㄋ模┌l生打架斗毆，負主要責任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；
�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規章制度的。
第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。
關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。
其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。
簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續訂；9、經濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：
�。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；
（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧雨P系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：
（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤煽偨浝砗炗�；
�。ㄈ⿲儆谄胀◢徫缓秃唵螎徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤�，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；
�。ǘ﹩T工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；
（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續簽：
�。ㄒ唬└鶕䥽蚁嚓P法律法規的`規定，無固定期限勞動合同不用續簽；
�。ǘ┩诵莘灯竸趧雍贤浂麻L批準可以續簽；
�。ㄈ┡c公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：
1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；
3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
�。ǘ┒炕c定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。
（二）工作能力：主要考核員工的專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。
（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。
第三十四條 為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。
（一）不定期培訓包括：
1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；
2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；
4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
（二）定期培訓包括：
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：
�。ㄒ唬﹦撛煲庾R：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。
�。ǘ┧刭|提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。
�。ㄈ⿷鹇岳砟�、市場理念、財務理念。
對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：
�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。
（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。
�。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓绦械目陀^標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒斠怨ぷ髫熑涡摹⒎瞰I精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。
崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執行：
�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：
1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；
3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；
4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。
（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。
對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。
第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。
人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：
（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；
�。ǘ┡c公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。
第五十條 各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。
�。ǘ┘倨陬悇e
1、私假：員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。
3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。
13 4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。
5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。
第八章 檔案信息化管理及統計利用
第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；5、 參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：
�。ㄒ唬┬枰谰帽９艿膯T工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、保管、監理及門衛的員工。
（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質檢員的員工。
�。ㄈ┬枰９艿诫x職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規定執行。
第五十七條 人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；
（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；
�。ㄈ┺o職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規定》等相關規定，公司予以辭退或解聘；
（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。
出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
（一）不服從分配，連續曠工15天以上。
�。ǘ┯斜I竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。
�。ㄈ┰诠ぷ鲌鏊郾姸虏�，或打架斗毆性質惡劣。
（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
�。ㄎ澹┪唇涱I導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r間，擅自在外兼職，影響本職工作。
（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。
（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時應辦理如下手續：
�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
�。ǘ� 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續。
�。ㄈ� 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
�。ㄋ模┌磭业南嚓P規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：
�。ㄒ唬┪窗匆幎〞r間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；
�。ǘ┪窗匆幎ㄆ谙�、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；
�。ㄈ┤肆Y源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。
第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。
人力資源管理制度3
總則
第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
�。�1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程序
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
�。�1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
�、賱儕Z政治權力尚未恢復者。
�、诒慌杏衅谕叫袒虮煌ň�，尚未結案者。
③吸食毒品者。
�、芡锨饭睢⒂杏涗浽诎刚�。
�、莼加芯癫』騻魅静≌摺�
�、奁沸袗毫�，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
�。�2）面試記錄表
�。�3）錄取通知書
�。�4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
�。ㄒ唬┡嘤栍媱澋闹朴�
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。
�。ㄎ澹┡嘤柕脑u估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
�。�3）禮儀教育、團隊理念。
�。�4）態度與信念。
�。�5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。
�。�6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
�。�1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
�。�2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。
�。�3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
�。�4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
�。ㄆ撸┰诼毴藛T培訓
1、目的和要求
�。�1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
�。�1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
�。�2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
�。�3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
�。�3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。
�。�4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解雇與辭職
第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章 考勤及請假管理辦法
�。ㄒ唬┲饕獌热�
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程序；
5、加班；
6、附表。
�。ǘ┛记�、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
�。�2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
�。�4）及時匯總考勤結果，并做出報告。
3、考勤規定
�。�1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。
�。�2）公司實行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的`相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
�。ㄒ唬┬履辏偶僖惶欤ㄒ辉乱蝗眨�；
（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；
（四）勞動節，放假一天（五月一日）；
（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；
（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；
（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節日及紀念日：
（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
�。�1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。
（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。
8、事假
�。�1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批權限
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級權限審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
�。�1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
�。�2）工傷須經下列程序確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
�。�3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
�。�1）未經領導審批同意不到崗的；
�。�2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；
�。�3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。
�。�5）凡下列情況均以曠工論處；
a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批準，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯系。
第五條請假程序
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
�。�3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核對象及權限
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，
第五條考核方法
1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
�。ǘ⿲χ懈邔庸芾砣藛T的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
�。ㄈ⿲﹂L期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕覐S資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
�。ǘ﹩T工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
�。�1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
�。�2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
�。�4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。
�。�3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。
第二條獎懲
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1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，并獎勵200元；
（2）記功，并獎勵400元；
�。�3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；
（4）記大功，并獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；
2、有下列事跡之一者，予以嘉獎
�。�1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；
�。�2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
�。�3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；
�。�4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事跡之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；
�。�2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事跡之一者，予以記大功
�。�1）執行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
�。�3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
�。�4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
�。�1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。
�。ǘ┨幏�
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，并罰款50元；
�。�3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
�。�5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
�。�1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
�。�2）工作態度不認真；
�。�3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
�。�1）曠工一天；
（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；
�。�3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
�。�4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；
�。�5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
�。�6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
�。�7）打架斗毆后動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
�。�9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
�。�10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
�。�1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
�。�2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
�。�3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
�。�4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
�。�5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
�。�2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
�。�4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
�。�5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
�。�8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；
�。�9）盜竊公私財物者；
�。�10）見災不救，釀成大禍者；
�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
�。�12）生活作風不正，影響惡劣的；
�。�13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
�。�3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
�。�1）保密種類；
�。�2）技術秘密；
（3）內部管理秘密；
�。�4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。
第三條技術秘密
1、公司為開發項目投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理秘密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
人力資源管理制度4
第一章 總則
第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關法律法規和公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現人力資源的優化配置，提高員工的素質和能力，促進員工的個人成長和職業發展，為公司的發展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開展人力資源規劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開發；
4. 負責員工的績效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動關系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協助人力資源部門開展招聘工作；
3. 負責本部門員工的培訓和開發；
4. 負責本部門員工的績效管理和考核；
5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；
6. 協助人力資源部門處理員工的勞動關系問題；
7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規劃
第六條 人力資源部門根據公司的發展戰略和業務需求，制定公司的人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門負責人根據本部門的業務需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優秀人才，提高員工的整體素質。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質，選擇最適合的人才。
4. 合法合規原則：遵守國家相關法律法規，確保招聘過程合法合規。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發布招聘信息。
3. 篩選簡歷：人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應聘者進行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續：人力資源部門辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據勞動合同約定執行。
2. 試用期內，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開發
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個人發展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實用性原則：培訓內容要緊密結合工作實際，注重培養員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業文化、規章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進行專業技能、業務知識等方面的培訓。
3. 職業發展培訓：為員工提供職業規劃、職業素質、領導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專業人員或邀請外部專家進行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線上培訓：利用網絡平臺進行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調查、學員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進培訓計劃的重要依據。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。
2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的.工作情況和需求。
4. 激勵原則：績效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內容
1. 工作業績：對員工的工作成果進行評估。
2. 工作能力：對員工的專業技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績效評估結果，對員工的薪酬進行調整。
2. 晉升決策：績效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績效評估結果，對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關法律法規和公司的財務狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價值、工作經驗等因素確定。
2. 績效薪酬：根據員工的績效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經營狀況和員工的工作表現發放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經營狀況和員工的績效評估結果，進行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：員工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動等。 第八章 勞動關系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
2. 勞動合同變更：勞動合同內容需要變更時，雙方應協商一致，并簽訂書面變更協議。
3. 勞動合同解除：根據勞動合同約定和國家相關法律法規，雙方可以協商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協商：勞動爭議發生后，雙方應首先進行協商解決。
2. 勞動爭議調解：協商不成的，可向勞動爭議調解委員會申請調解。
3. 勞動爭議仲裁：調解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。
人力資源管理制度5
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。
3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網絡
1、嚴禁因私上網聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網站。
3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。
三、打印機
1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。
2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。
2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規定
1、司機負責車輛的'日常保養、維修、事故的處理;
2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規定按公司下發的文件執行。
人力資源管理制度6
員工手冊
人力資源管理制度
目錄
第一章概述
第二章人力資源管理制度
第三章人力資源管理權限
1.人員聘用權
2.人員轉正審批權
3.勞動合同是否續簽權
4.辭退員工權利
5.員工內部調動決定權
6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權
7.人員薪資決定權
8.假期審批權
9.加班審批權
10.培訓申請審批權
11.考核評估權
12.獎懲權
正文
第一章概述
本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。
第二章人力資源管理制度
A人力資源聘用制度
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4)應聘者為人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的'入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
�。ㄗⅲ恨o退員工必須經總經理批準后，方可辭退）
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統一的新員工培訓。
l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3)勞動合同與人事檔案管理
l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
l分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第三章人力資源管理權限
1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。
2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。
3.公司副總經理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：
1)人員聘用權：
公司各部門經理、分公司總經理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意，并報公司副總經理及總經理同意，管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。
2)人員轉正審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。
3)勞動合同是否續簽權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員勞動合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。
4)辭退員工權利：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。
5)員工內部調動決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經管理部及公司副總經理及總經理同意。
6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。
7)人員薪資決定權：
有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。
8)假期審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關規定，管理部可對其決定提出專業建議。超過公司規定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。
9)培訓申請審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專業建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發展制度〉。
10)獎懲權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第四章人力資源管理責任及義務
公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：
1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。
2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。
3.公司各級經理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經理人員考核的一項重要指標。
4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時間、內容提交相關文件，此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。
5.公司各部門經理、分公司經理、區域經理、各總監應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。
人力資源管理制度7
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的`人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
人力資源管理制度8
(一)指導思想
(二)規劃目標
普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務
1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。
3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。
4、落實各項應急救援規定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。
5、學校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的`安全管理網絡。
2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學校嚴格執行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。
人力資源管理制度9
建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對人力資源的需求,規范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識更新,提高員工崗位技能和工作績效,規劃公司人力資源開發,特制定人力資源管理制度。
1.人力資源崗位職責
1.1協助總經理做好公司員工定編定崗和配備工作。
建立員工名冊。
1.2負責招聘、錄用員工。
1.3負責勞動合同的簽訂、鑒證、管理工作。
1.4負責員工入職、離職手續辦理。
1.5負責人事檔案建立及管理工作。
1.6協助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎懲檔案。
1.7負責員工社會保險的辦理;
辦理勞動保障年檢手冊。
1.8負責管理人員、特種作業人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續教育學習,辦理崗位證件年檢。
1.9負責申報管理人員技術職稱晉升工作。
1.10負責辦理勞動工資手冊。
1.1
1負責處理勞資關系投訴。
1.1 2負責對勞務公司各類作業人員證件、勞動合同進行監查。
1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。
2.員工獎懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負責人提名,公司會議研究,公司總經理批準給予獎勵:
2.1.1對生產技術或管理制度有合理化建議,被采納實施成效顯著的。
2.1.2節約費用或對廢料再生利用成效顯著的。
2.1.3檢舉違規行為和侵害公司利益行為的。
2.1.4遇有事故或災變,勇于負責,并處置得當,免于損失或減少損失的。
2.1.5榮獲國家、建設部、省市各部門重大獎項和模范榮譽稱號的。
2.1.6研究發明對公司生產經營和發展有重大貢獻的。
2.2有下列情況之一經查證屬實或有具體事證者給予警告或負激勵:
2.2.1工作時間談天、嬉戲、閱讀無關職務工作的雜志,提出警告。
2.2.2浪費公物,情節輕微者警告。
2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;
月累計遲到早退超過三次以上時罰款100元。
2.2.4檢查或監督人員未認真執行職務者罰款50元/次。
2.2.5因過失導致工作失誤情節輕微者罰款50元/次。
2.2.6代人簽到者罰款50元/次。
2.2.7值班時間擅離職守者罰款l00元/次。
2.2.8無故不參加公司組織的培訓學習者罰款l00元/次。
2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當日工資。
2.2.10工作時間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。
2.2.11工作時間躺臥睡覺者罰款l00元/次。
2.2.12上網聊天打游戲者罰款100元/次;
月累計3次500元。
2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。
2.2.14侵占公有財物和舞弊,利用職務收受賄賂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商業、技術機密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴重將追究其法律責任。
2.2.16仿效上級領導簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業,造成重大質量、安全事故者罰款20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
2.2.18利用公司名譽在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;
嚴重將追究其法律責任。
3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.
1.1招聘標準年滿18周歲身體健康公民。
具備招聘崗位的工作能力。
持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
3.1.2職責分工人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。
人力資源必須認真組織填寫招聘信息。
人力資源負責一般員工初試。
總經理負責招聘廣告的審批;
負責公司管理人員、中高層專業技術人員的復試和錄用審批。
3.1.3招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:發布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。
在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。
同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。
錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續。
對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發的工資將不予計發。
3.3試用及轉正
3.3.1新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前轉正的申請,由人力資源報總經理審批。
3.3.2申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。
人力資源根據用人部門意見將結果報總經理審批。
3.4人員調動員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。
3.5離職流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續,再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續。
4.培訓制度
4.1員工占用工作時間外出參加與本崗位有關的學習、培訓需人力資源確認,部門負責人同意。
4.2省市建委要求人員參加崗位繼續教育培訓由人力資源提出申請,相關部門負責人審核,報總經理審批。
4.3各部門自行組織的內部崗位技能培訓,由各部門自行安排。
4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓,人力資源配合總工程師組織落實培訓工作。
4.5由公司統一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續教育培訓,凡考試不合格者,自費參加補考,直至取得相應證件。
4.6人力資源及各部門針對培訓進行考試及培訓信息反饋,并建立培訓檔案。
5.勞動合同簽訂、續訂、解除、終止規定
5.1勞動合同簽訂程序
5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.1.2公司員工轉正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應在一周內辦理審批手續。
5.1.3人力資源根據合同審批表,填寫合同書。
合同期限至少三年。
5.1.4員工自收到合同書3曰內簽名,并交回人力資源。
5.2勞動合同續訂、變更程序。
5.2.1流程:人力資源填寫合同續訂、變更審批表一總經理審批一填寫續訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。
5.2.2員工合同到期前兩周內由人力資源填寫續訂審批表經總經理審批。
5.2.3續訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。
5.3解除、終止勞動合同程序同離職程序。
6.績效考核辦法
6.1適用范圍:公司管理人員。
6.2考核內容:
6.2.1考核人:各部門內部考核;
項目經理對項目部成員進行考核;
總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;
總經理核準。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的'分數,并通過交流,使員工發揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
6.2.5面談內容:在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。
現有的職務,有何能力沒有得到充分發揮。
為發揮和發展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。
6.3考核原則:辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
6.4考核情況:
6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
6.4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發。
6.5考核用表:
6.5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
6.5.2《專業人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6.6評定結果如下:
6.6.1有實力,適合于晉升。
6.6.2符合職務要求,可以重點培養。
6.6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。
6.6.4經過續繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。
6.6.5無法勝任本職工作。
人力資源管理制度10
各級檔案部門要牢固樹立為“三農”服務的思想，緊抓農村勞動力資源工作的特點，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點，落實為廣大農民勞動力資源服務的各項措施，扎扎實實做好農業和農村檔案工作。
廣大檔案管理干部是農村勞動力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實施者和推動者，一支高素質的管理干部隊伍，必將促進檔案管理工作的有序開展。在推動檔案管理工作深入開展的進程中，要努力造就一支熟悉農村政策、具有較強工作能力的管理人員隊伍。同時，要加強對管理干部的監督教育，建立和健全管理人員考核激勵機制，促進管理人員保持持久的積極性和戰斗力。
隨著農村經濟社會的不斷發展和農村改革的不斷推進，圍繞農村勞動力資源的各類檔案資料也越來越龐大。面對迅速增長的檔案資源，如何做好相應的管理工作，逐漸成為擺在各級管理部門面前的重要工作。改變傳統的服務方式，完善農村勞動力資源檔案管理機制和服務機制，已成為國家和社會穩定的重大問題之一。
1.勞動力資源檔案管理的宗旨與內涵
勞動力資源檔案是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動力資源在不同時期、不同階段的發展情況和歷程，對了解歷史、查考現實、制定政策規劃具有極其重要的作用。
勞動力資源管理部門要想真正做到掌握農村勞動力資源的最真實最全面的信息，并可以通過查閱檔案了解勞動力個人的全部歷史和工作經歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。
勞動力資源檔案管理部門應將提供優質服務作為工作的基本點，與時俱進，牢固樹立“服務民生”的觀念，積極拓展服務形式，提高服務質量，構建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作， 要加強對檔案管理部門的檔案監督指導，建設適應民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規體系，規范歸檔機制。
2.集安市勞動力資源檔案管理現狀
勞動力資源檔案關系著千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革的進一步深入。由于傳統體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，操作過程繁瑣，管理人員意識淡薄，致使當前的勞動力資源檔案管理制度改革舉步維艱。
人力資源檔案管理是一項專業性較強的工作，相關檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實現全面的信息化辦公，致使檔案材料有時并不能及時歸檔整理。目前，基層檔案管理部門對勞動力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認識，并沒有真正建立為勞動力資源服務的檔案管理制度。同時，農民工自身關于檔案的認識極為有限，并沒有樹立相關的意識。
3. 建立健全檔案管理的主要內容
檔案資源管理和建設作為一個系統工程，需要突出重點，多方面開展建設，具體內容主要包括加強人員素質的培養、完善檔案管理機制、健全檔案管理制度、加強信息化建設等。
相關部門應以檔案行政主管部門為主，會同下級管理部門，以科學規劃、循序漸進等為原則，制定切實可行的`發展規劃，統一管理，統一部署。對仍處于空白的民生檔案的要盡快予以建立，已建立的要繼續完善。
隨著信息技術的普及，檔案管理信息化成為國家和社會信息化發達程度的重要標志之一。信息技術迅速而全面地滲透到政治、經濟、文化等多個領域以及人類生活的各個方面，對社會的進步和發展產生了極其深遠的影響。隨著檔案信息量的不斷，應建立統一標準的民生檔案信息管理系統，研究和制定一套通用的數據規范，堅持統一規范，避免各自為政、互不兼容的情況發生。應逐步建立諸如勞務輸出等檔案的專題數據庫。
總之，對于檔案管理，應強化意識，健全制度，規范整理，電子歸檔，充分利用，服務為主。
人力資源管理制度11
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的`勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度12
第一章總則
第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工（除總經理外）。
第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度
第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。
第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。
第四條條招聘程序
（一）人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。
�。ǘ┡R時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。
�。ㄈ┱衅刚邕x工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序
�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到；若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應攜帶以下材料；
1、個人身份證原件及復印件1份；
2、與原單位的離職證明；
3、學歷證書原件及復印件1份；
4、相關資格證書原件及復印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2張
6、個人近期（3個月內）體檢報告；
7、其他獲獎證書原件。
（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。
第六條試用期管理
�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�
新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月
2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
（二）試用期考核
新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
�。ㄈ┰囉闷谵D正
試用期轉正主要有以下3種情況：
1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批后，轉為正式員工
2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度
第一條員工薪酬構成
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：
�。ㄒ唬┗竟べY依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
�。ǘ⿳徫唤蛸N
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。
�。ㄈ┛冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕䥺T工的工作業績給子的獎勵，按月發放。
（四）員工調薪程序
1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，并交由人力資源部門審核
2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。
3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見
4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。
第二條員工福利構成
�。ㄒ唬┥鐣ｋU
公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
�。ㄈ┡嘤柛＠�
為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
�。ㄋ模┭a貼福利
為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
�。ㄎ澹┢渌＠�
為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調動制度
為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。
（一）崗位晉升
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。
1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。
2、人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核
3、總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井
4、總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。
5、人力部門在公司內部發布合升公告。
�。ǘ┱{崗
調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。
1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。
3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。
4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。
5、人力資源部門發布調崗通知。
�。ㄈ﹩T工辭退
員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。
（1）嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。
（2）違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。
�。�3）不服從正常調動的。
（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
�。�5）無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
（6）犯有其他嚴重錯誤的。
�。ㄋ模﹩T工離職管理
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
�。�1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的`，勞動合同關系終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向；部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。
（2）員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。
�。�3）員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度
�。ㄒ唬┡嘤栐瓌t
1、戰略導向原則
培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。
2、全面參與原則
公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。
3、具體性原則
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統性原則
員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。
6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。
（二）培訓方法
培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。
（三）培訓類型
培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。
2、在崗培訓
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。
3、轉崗培訓
轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。
4、晉升培訓
晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力
5、輔導培訓
輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估
培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性；通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。
第六章員工考核制度
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t
1、正向原則
考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。
3、嚴格性原則
考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則
考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。
�。ǘ┛己朔秶�
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。
（三）考核方式與時間
公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
（四）考核內容
1、工作業績考核
工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵；業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力�；舅刭|進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵；工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。
�。ㄎ澹┛己嗽u估
考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。
第七章附則
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒布之日起執行。
人力資源管理制度13
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業的發展。
2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。
4、由于企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。
5、由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩余，應加以調整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環：
營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環著。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。
2、人事計劃的各種項目：
（1）制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。
�。�2）公司內部各執行部門的人事計劃：
�、偃耸戮幹频脑O定與維持管理的計劃。
�、谔岣邌T工素質與提高業績的教育訓練計劃。
�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
�、芄緝炔抗芾�、文化、娛樂設施等的福利計劃。
�、菥蜆I管理的規定計劃。
�、薨踩l生的計劃。
�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
�、鄤谫Y關系計劃。
3、長期人事計劃：
�。�1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
�。�2）長期教育計劃。
管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的需要，按照人力未來的需求發展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預測：
為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：
�、僖驑I務的擴展或緊縮所需增減的人力。
�、谝颥F有人員離職或退休所需補充的人力。
�、垡蚪M織變更、技術改進或設備更新所需調整的'人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：
�、儆嬎愀髂甓人枞肆�，可由內部晉升、調補人數確定。
�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝惾肆盗�。
�、鄞_定招聘的方式。
④尋求招聘人力的來源。
�、輰λ刚埲藛T如何適當引進并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓計劃：
人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：
�、傩逻M人員培訓計劃。
②專業人員培訓計劃。
�、鄹骷壷鞴芘嘤栍媱�。
�、芤话闳藛T培訓計劃。
�、葸x送人員進修計劃。
4、人力運用計劃：
企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：
�、偃藛T生產力分析。
�、谌肆Y構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。
�、廴耸陆涃M的分析。
人力資源管理制度14
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的`支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度15
第一章總則
第一條為了規范公司的人力資源管理，根據國家法律法規和人事勞動政策，制定本制度。
第二條本制度適用于本公司全體員工。
第二章員工引進
第三條公司引進員工按公司的實際崗位與發展需要來確定，按照因事設崗、因崗定人的原則。
第四條引進員工的標準：
（一）管理、技術員工：
1．原則要求必須有大專以上學歷、兩年以上工作經驗，且在原單位成績出眾者。
2．能力突出者，經公司領導批準，可以適當降低標準，但必須有中專以上文化程度。
3．對高職稱、高學歷、高學位者，優先引進。
4．根據工作需要，公司從大中專院校畢業生中引進員工。
（二）非管理、技術員工：
1．高中以上學歷；
2．有從業資格要求的崗位，必須具備相應資質。
第五條行政事務部負責員工引進工作。除非總經理授權，其它任何部門不得私自招聘。
第三章甄選
第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓、試用相結合。
�。ㄒ唬⿲彶椋簩彶榘◤臉I經歷、從業態度、能力、業績、獎懲情況、離職原因及離職手續辦理情況。
應聘者試用報到前，應向行政事務部提供下列文件：
1、學歷和職稱證書復印件及有關資格證書復印件（與原件核實）；
2、身份證復印件及戶口本復印件（與原件核實）；
3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫保定點）醫院體檢合格表、經濟擔保書、崗位合同書；
4、屬于市場營銷人員的，應有財務部出具的繳納風險（保證）金收據復印件（與原件核實）；
5、同底免冠標準照片5張；
6、屬于調換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；
7、其它必要的文件。
�。ǘ┛荚嚥捎霉P試與面試相結合的方式，根據崗位需要，可以任選取其中一種。
第七條公司員工甄選程序：
�。ㄒ唬┯萌瞬块T申請編制，經行政事務部審核，報人事主管領導、總經理批準，由行政事務部會同用人部門組織招聘。
�。ǘ﹩T工甄選由行政事務部統一辦理審查、考試等人事手續，公司決策層指導核定。
�。ㄈ┡c本單位建立勞動關系的營銷人員甄選按公司有關營銷管理規定執行。
第四章錄用
第八條員工經過甄選并經崗前培訓合格錄用后，憑行政事務部內部調令到用人部門報到上崗。
第九條新進員工必須經過試用。
第十條試用期限：
�。ㄒ唬┕芾�、技術崗位員工三個月，非管理、技術崗位員工二個月。
（二）市場營銷人員，試用期統一為三個月。
�。ㄈ﹩T工試用期內待遇按《薪酬管理辦法》執行。
（四）試用期內表現優秀者，本人提出申請，部門領導簽批，行政事務部核準，總經理批準，可以適當縮短試用期限。
�。ㄎ澹┨厥馇闆r下，經公司總經理批準新進入公司的員工，可以免除試用期。
第十一條行政事務部對試用人員開出內部調令，試用人員持調令在三天內，必須到用人部門報到，五天內用人部門應將回執單傳回行政事務部，行政事務部憑回執與調令核查考勤。市場營銷人員可以順延五天。
第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：
�。ㄒ唬┍煌ň�、被判刑、解除公職者；
（二）參加非法幫會、組織者；
�。ㄈ┧枷氩涣蓟蚱返聰摹�
�。ㄋ模┨澘展钫撸�
�。ㄎ澹┪扯酒坊蛴衅渌涣际群谜�；
（六）患有精神病或其它不適合所從事工作崗位的疾病者；
�。ㄆ撸┠挲g未滿18周歲者。
第十三條新進員工試用期滿，到行政事務部領取員工轉正定級表，本人寫出工作總結，所在部門領導鑒定，報行政事務部核準，總經理審批，由行政事務部給予轉正定級。
第五章擔保
第十四條接觸公司貨物、貨款、現金、技術和商業機密的員工必須辦理風險擔保手續。
第十五條根據不同崗位情況的實際需要，按照本公司的《擔保管理辦法》具體確定擔保方式并且簽訂擔保協議書。
第六章培訓
第十六條公司實行全員在職期間培訓制。
第十七條員工培訓由行政事務部統一管理。
第十八條公司員工培訓分為崗前培訓、在崗培訓（外派培訓、內部培訓）。
第十九條公司員工必須參加崗前培訓，培訓合格者才可上崗。
第二十條員工的內部培訓分一般培訓和專業培訓。專業培訓由部門具體組織，行政事務部備案，一般培訓由行政事務部負責組織，各部門配合。
第二十一條因工作需要，員工參加外派有關培訓時，本人應寫出書面申請，經部門領導初審和行政事務部核定并報請總經理批準后與公司簽訂培訓協議。
第二十二條公司鼓勵員工自學成才：
（一）在職員工參加全國各地舉辦的成人教育學習，國家承認學歷者，對規定的考試時間需要請假的按出勤對待，面授課時間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。
（二）員工參加職稱考試培訓需請假的按事假處理，參加職稱考試需請假的按出勤對待，考試通過后，獲中級職稱（包含技師），一次性獎勵500元（人民幣），獲高級職稱（高級技師）獎勵1000元。
第七章調配
第二十三條經總經理批準與授權、部門主管領導同意，行政事務部有權對公司員工進行調配。
第二十四條公司各級管理人員有權調配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門員工崗位內部調動必須經上一級領導批準，中層干部調配，由經營班子討論批準，且應在調配后七天內，將結果報行政事務部。
第二十五條屬公司各部門增補員工采取公開招聘形式，由行政事務部負責組織。
第二十六條員工增補的程序：
�。ㄒ唬┯捎萌瞬块T負責人寫出增補編制申請；
�。ǘ┯尚姓聞詹窟M行編制審核，在不突破編制的前提下，發布招聘公告；
�。ㄈ┕_招聘；
�。ㄋ模┕伎荚囦浻媒Y果；
�。ㄎ澹┬姓聞詹肯逻_調任通知書；
（六）交接報到。
第二十七條員工在接到調配通知書后，應在通知規定的時間內對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無故延遲或推諉。
第八章考核
第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結合的原則。
第二十九條考核內容：主要考核員工的德、能、勤、績四個方面。
第三十條考核形式：分月度考核、日常、現場考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
第三十一條行政事務部為公司考核的職能部門，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門負責。
第三十二條行政事務部經總經理授權，根據考核結果，對干部的任免有建議權，對擬任人員有審查權。
第三十三條公司的考核結果與員工收入掛鉤，年終考核結果與每年的獎懲及人事調整掛鉤。
第三十四條公司推行“活力評估、動態轉換”考核辦法，年度考核分部門、工種，評估出A、B、C三類員工，A類20%、B類75%、C類2—5%。
第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執行。
第九章獎懲
第三十六條獎懲原則：獎勤罰懶、獎優罰劣、獎勵先進、鞭策后進。
第三十七條獎懲形式：獎勵堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合以精神獎勵為主，物質獎勵為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻的可分別給予通令嘉獎、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據年度綜合考核授予優秀正好人、優秀專業技術人員、優秀黨（團）員、正好標兵榮譽稱號，同時給予經濟嘉獎，對員工的行政處分分別有警告、記過、記大過、降級（職）、撤職、解除勞動合同、開除等，同時給予經濟處罰。
第三十八條經濟嘉獎分為月度先進部門獎勵、特別嘉獎、“好一點工程”獎。
第三十九條年終績效獎金：
1、年終獎金的標準根據年度經營指標完成情況由董事長辦公會議研究決定。
2、實行內部市場管理的'市場主體的年終獎金從內部市場規定執行。
3、簽訂責任狀的從責任狀執行。
4、年終獎的發放對象為出勤在三個月以上的年底在崗員工、當年正常退休員工、勞動合同到期年底未在崗員工。但當年員工本人提出解除勞動合同的和因員工本人違規受處罰離開公司的無年終獎。
5、全年事假累計（不包括經批準的培訓請事假的情況）超過三十天的無年終獎。
第四十條經濟處罰：
員工受到行政處分的同時，亦要受到經濟處罰。
1、受警告處分者，罰款20－50元；
2、受記過處分者，罰款50－100元；
3、受記大過處分者，罰款100－300元；
4、因故意損壞公物造成的經濟損失由本人全額賠償；
5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；
6、因過失給公司造成的直接經濟損失由責任人（可由多人分擔）按以下標準賠償（分段計算）：
�、�500元以下者50％；
②500元以上－20xx元者50％－40％；
③20xx元以上－10000元者40％－30％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經濟損失（直接經濟損失）按下列標準賠償（分段計算）：
�、�500元以下者100％；
②500元以上－20xx元者100％－80％；
�、�20xx元以上－10000元者80％－60％；
�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標準。
8、對經濟損失負領導責任者承擔連帶經濟賠償責任
第十章活力評估、動態轉換
第四十一條公司根據員工的“活力評估”結果進行“動態轉換”。
第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的比例進行動態轉換，即按同類員工中“活力評估”結果為C類者予以轉換。公司中層管理干部實行末位轉換制。
第四十三條根據“活力評估”結果予以降級（職）、降薪、調崗、解除或終止勞動合同等形式的動態轉換。
第十一章福利保險
第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產制造系統人員。
與公司建立勞動關系的營銷系統居間人員另行規定
第四十五條公司員工福利包括：社會統籌養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、婚喪福利、住房公積金、獨生子女費、女工衛生費、節日慰問物資、員工互助金等。
第四十六條員工醫療按國家醫療保險制度的規定執行。
1、員工因病、非因工負傷的費用以醫�？ㄖЦ丁�
2、離休干部的醫療按國家規定執行。
3、員工醫療期待遇根據勞動行政部門的規定按《薪酬管理辦法》執行。
4、非因工致殘或患有不可治愈疾�。ǚ锹殬I病）員工勞動合同處理，按1994年12月1日勞部發（1994）479號文件執行。
5、員工工傷管理按勞動工傷部門規定及工傷保險規定執行。
第四十七條員工的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險按照國家有關規定和相關政府專業管理部門規定執行。五項保險辦理辦法如下：
�。ㄒ唬n案人事關系在公司且與公司簽訂了勞動合同的員工統一由公司辦理五項保險。
�。ǘ┰瓌t上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動合同的勞動者。對于確屬城鎮企業下崗職工或者事業單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協議書證明，也不得重復簽訂勞動合同建立勞動關系或者掛靠人事關系，而只能簽訂營銷合同或者其它相關協議，必須由其在原單位自行接續社會保險關系。
1．養老保險及失業保險由員工個人或檔案托管單位辦理，公司承擔部分由本人持票據向公司申請報銷。
2．醫療保險、工傷保險由公司統一辦理。為避免重復辦理，這部分員工應由個人向公司提交書面申請，經公司行政事務部審核后辦理。
第四十八條員工婚喪、計劃內生育分娩，享受慰問金：
�。ㄒ唬┰诼殕T工生育小孩子并領取《獨生子女證》的，公司致以賀儀100元；
（二）員工結婚，公司致以賀儀100元（結婚男女雙方員工都在本公司的共計200元）。
�。ㄈ﹩T工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。
（四）員工去世，除按國家規定給予喪葬費用外，公司致以奠儀200元。
第四十九條公司鼓勵工會設立員工互助基金。
第五十條女員工的勞動保護規定
（一）為維護女員工的合法權益，公司按《勞動法》的規定，對女員工實行特殊勞動保護。
（二）女員工違反國家和公司計劃生育規定的，不得享受上述待遇。
第五十一條檔案在公司的員工達到退休年齡統一辦理退休手續，退休金計算辦法依照國家有關規定執行，由社保局統一發放。
第五十二條公司離、退休、內退人員原則上養老休息，不提倡從事他業，如因從事他業引起的傷病，一切費用自理。
第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動保險條例向有關機構申請給付傷殘費用。
第五十四條公司根據生產經營情況決定是否發放節日慰問物資，發放對象為全體在冊員工。
第十二章勞動鑒定
第五十五條公司設立勞動考評委員會，負責公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫療費責任的分析，報勞動部門鑒定，具體實施辦法依照勞動保險部門規定執行。
第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責任判斷以勞動部門的鑒定結論為準。
第五十七條由于本人原因非工負傷造成的事故，一切費用自理。
第五十八條公司員工工傷待遇：
（一）搶救國家、公司財產及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫療住院費用核報按工傷保險機構的有關規定執行。
�。ǘ┕ぷ鲿r間內因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經申請核準每天可享受陪護費20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發放。
第五十九條工傷治療出院后一個月內必須進行工傷鑒定，否則做事假論處。
第十三章請假與休假
第六十條請假分為事假、病假、婚假、產假、喪假、工傷假以及輪休假。
第六十一條員工請假程序：由本人填寫請假單，部門負責人簽批，報規定的權限領導批準（部門領導安排妥工作代理人），經行政事務部審批備案，未經批準以曠工論處。
第六十二條請假核批標準：
�。ㄒ唬┱埣僖惶煲詢�，由所在處、室、車間負責人核準；
�。ǘ┱埣俣欤ê欤┮陨希欤ê欤┮韵�，由所在部門負責人核準；
�。ㄈ┱埣偃煲陨希煞止艿墓绢I導、總經理（授權領導）核準；
�。ㄋ模┲袑痈刹空埣�，由分管的公司領導、總經理（授權領導）核準；
第六十三條員工請假因緊急情況不能及時辦理書面請假手續又獲電話認可的，書面手續必須事后二天內委托部門相關人員辦理完畢。未經核準的缺勤，以曠工論處；假期已滿未消假又未續假者，以曠工論處。
第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續假者，需辦理續假手續，報行政事務部核準，部門主管領導或總經理審批。工傷、病假以外續假一次最多不得超過三天，且每次只能續假一次。所在部門負責人均無權決定續假。
第六十五條假期標準：
�。ㄒ唬┦录伲阂淮尾坏贸^五天，全年累計不得超過30天。
�。ǘ┎〖伲阂蚣膊』蚴軅仨氈委煏r，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫保定點）醫院證明。
�。ㄈ┗榧伲夯榧偃欤砘榧邮欤偃枕氝B續，不可中途分開（公休日在期間時不另行計算）。
�。ㄋ模┊a假：
1、達到法定年齡結婚并辦理了一孩準生證的正常產假90天，難產的可增加15天，產后女扎的出院后另增加21天，產育期間已辦獨生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。
2、產假期滿后確有實際困難，經本人申請，公司領導批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；
3、產假期間工資與福利待遇按生育保險的規定執行。
（五）計劃生育假：
1、取環一天；
2、放環三天；
3、男扎七天；
4、女扎二十一天；
5、第一胎產后三個月內應采取節育措施，三個月內懷孕流產者可休息15天，未采取節育措施而造成流產者，一律按事假處理。
以上休假期內工資按《薪酬管理辦法》執行，正常休假不影響工資升級。
（六）喪假：
1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時喪假三天，異地奔喪的適當另給路程假，假期內工資視同出勤對待。
2、逾期可申請以事假處理。
�。ㄆ撸┹喰菁伲�
1、員工屬于正常工作日之外加班且未領取加班工資的，憑部門考勤可以累計入輪休假。
2、輪休假不越年累計。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。
3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執行。
第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業務需要，公司可臨時變更休假時間，休假日照常上班以公司通知為準，公司實行星期六部門值班制。
第六十七條國家法定假日如下：
�。ㄒ唬┰┕澮辉乱蝗找惶�
�。ǘ﹦趧庸澪逶乱蝗罩廖逶氯杖�
（三）國慶節十月一日至十月三日三天
（四）春節三天
（五）其政府機關規定的假日
第十四章勞動合同的解除、終止及續簽
第六十八條試用期內公司或員工可隨時提出解除勞動合同，但應辦理離職手續。
第六十九條公司按照《勞動法》規定可以解除、終止、續簽勞動合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動合同，但須按本規定履行有關手續。
�。ㄒ唬┰诤贤趦纫蠼獬齽趧雍贤ㄞo職）的員工，必須提前一個月向公司提出解除勞動合同（辭職）報告，由用人單位簽署意見，經公司領導批準后，由行政事務部辦理解除勞動合同（辭職）手續，否則公司扣除辭職者一個月工資，并保留提起勞動仲裁和訴訟的權力。
�。ǘ┮蚬静贿m用而被辭退的員工，也應在規定期限內辦理好有關離職手續，逾期不辦者，公司按規定辦理相關手續并將其檔案移交失業保險機構。
第七十條員工調離公司而轉移工作單位按有關規定程序辦理有關手續。
第七十一條員工自動離職的，公司予以除名處理并解除勞動合同，自動離職的時間確定為不經批準連續15天無故不上班。自動離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責任。
第七十二條勞動合同期滿，員工要求與公司續簽勞動合同的，本人應提出書面申請經部門負責人、分管領導簽署意見到行政事務部核準并辦理續簽勞動合同手續，否則勞動合同到期即行終止并在五天內辦理好離職手續。
第七十三條勞動合同到期，根據勞動用工計劃，公司決定不需續簽的，提前一個月告知員工并及時辦理有關離崗離職手續，但公司可發放員工工資到合同期滿（管理、輔助人員按離崗前一個月本人的工資，計件員工按崗位工資2倍的標準發放）。
第七十四條員工與公司解除、終止勞動合同的，在離開公司前，必須交還公司一切財物，給公司造成損失的應負賠償責任。
第七十五條員工違反公司規章制度，適用《員工獎懲管理辦法》的，按規定解除勞動合同。
第七十六條員工違反國家法律法規，構成犯罪的，自國家審判機關定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動合同。
第十五章附則
第七十七條本制度解釋權經公司授權由行政事務部負責解釋。
第七十八條本制度自20xx年9月1日起實施（原“規范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執行）。
第七十九條根據國家法律法規變更情況、公司的發展經營情況及職工代表大會的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執行。
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