優秀薪酬設計方案

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要預先準備方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的優秀薪酬設計方案，歡迎大家分享。

優秀薪酬設計方案1

　　活動目的：

　　1、通過看、聽、閱讀材料、討論等系列活動，使學生懂得我們中華民族是世界聞名的"禮儀之邦"，講文明禮貌是中華民族的優良傳統，是做人的美德，更是一個現代文明人必須具備的美德。

　　2、通過主題班會活動，使學生繼承優良傳統美德，增強愛國情感，養成良好的行為習慣，初步樹立社會責任感。

　　2、把禮儀常規貫穿到小品、朗誦等各種表演形式之中，讓學生受到情趣的熏陶和思想品德的教育，懂得禮儀對于每個學生成長的重要性。

　　活動準備：

　　1、開班會前，我們班開展一系列教育活動作為班會的前期鋪墊：搜集中華文明禮儀的故事等資料；調查爭做文明學生的做法。

　　2、環境布置。

　　3、組織學生準備有關節目。

　　活動過程：

　　一、活動導入

　　合：老師們，同學們，大家好

　　甲：中國自古以來就是禮儀之邦，文明禮貌是中華民族的優良傳統，作為新一代的青少年，我們更不能忘記傳統，應該力爭做一個講文明、懂禮貌的好學生，讓文明之花常開心中，把文明之美到處傳播！現在我宣布：《講文明，懂禮儀》主題班會現在開始。

　　乙：同學們，我們已經13歲了，對生活中的大事小事，又有了更深刻的認識。

　　甲：今天，我們召開有關文明禮儀的主題班會，大家能說一說，什么是文明禮儀么？乙：對，文明禮儀，在我們的生活中，有重要的地位，它是人與人和諧相處的地基，它也表現了一個人的道德情操。

　　甲：那么，誰能說一說，常見的文明禮儀都有什么？

　　乙：活動開始

　　（一）、家庭文明禮儀。

　　主持人甲：中國是一個有著幾千年文明歷史的古國，文化淵遠流長。作為禮儀之邦，中國歷史上有很多故事至今仍深深的.教育著我們，下面請觀看歷史故事：《孔融讓梨》

　　（放完視頻）主持人甲：看了這個小故事，同學們覺得在生活中我們應該怎么對待我們的父母和兄弟姐妹？

　　（二）、校園文明禮儀

　　主持人乙：中國古代的禮儀規范不斷發展改革形成了我們的現代文明禮儀，在校園這個既莊嚴又活潑、既緊張又文明的環境中，我們作為學生不僅要學好文化知識，還要自覺加強道德修養，講禮貌，懂禮儀，做一個文明青少年。禮儀舉止包含了許多內容，你知道那些校園禮儀嗎？誰愿意說給大家聽？

　　學生自由發言

　　主持人甲：我們共同生活在這所美麗的校園里，共同學習在二（6）班這個大家庭中，我們應該和諧相處。在前段日子里，我們班里出現了幾幕這樣的情景，請看小品《課間活動》

　　（表演結束）：主持人乙：同學們對這種現象有什么看法？我們應該怎么做？

　　學生自由發言。

　　請欣賞校園文明詩歌

　　（三）、社會文明禮儀

　　主持人甲：我們要懂得尊老愛幼的道理，那么在公共場合我們該怎樣做呢？

　　欣賞快板表演

　　（表演結束）主持人乙：說的好，相信你們做的更好！咱班的女生也要爭當文明好少年呢！請她們給我們朗誦《爭當文明好少年》

　　主持人甲：談吐很能反映一個人的文化教養。作為文化人、文明人，談吐時除了要內容高雅，有文化內涵，還要區分場合、注意分寸、言辭得體。講文明，有禮貌，是中華民族的傳統美德。要樹立一個人的美好形象，首先要做到說話文明，那么，現代文明禮貌用語又有什么講究呢？下面請看：《日常文明用語介紹》

　　（介紹完）主持人乙：人與人之間相處時難免有磕磕碰碰，犯錯之后的一聲“對不起”就能使對方的怒氣煙消云散，不然會產生意想不到的后果。請看小品《一件小事》

　　（表演結束）主持人乙：同樣的一件小事，卻有兩種截然不同的結果，其中就是“對不起”在起作用。生活中，人際交往時學會文明用語，是我們做人的很重要的一項道德修養。

　　三、活動總結。

　　主持人：同學們，今天我們學習了很多禮儀方面的知識，作為一名新時代的中學生，我們要做到遇到師長，主動問好；上下樓梯，人多擁擠，注意謙讓，靠右行走，保障暢通；講究衛生，不亂扔果皮，見到紙屑隨時撿；愛護公共財物，不亂寫亂劃，嚴格遵守學校規章制度，相互監督，共同促進，爭做一個講文明、懂禮儀的好學生。

　　四、班主任講話：

　　親愛的同學們，文明禮貌是一粒最有生命力的種子,作為一名學生，作為中華民族的后代，我們有義務，有責任弘揚我們的禮儀傳統，樹立良好的自身形象。只要心里播下這粒種子，它就會在我們的精神世界里生根、開花、結果，那么我們的社會就會更美好！希望通過這次活動，能讓我們真正理解文明禮儀的重要性，讓我們把文明的種子撒遍生活的每一個角落，讓文明之花越開越盛，開遍家庭、校園、社會！

　　五、活動結束。

　　主持人：“講文明，懂禮儀”主題班會到此結束

優秀薪酬設計方案2

　　1薪酬及薪酬設計的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環境、合理的企業政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統的設計，建立員工的薪酬結構。

　　2廣州市某單位的薪酬現狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。

　　2.1學校簡介

　　該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業技術人員398人，工勤人員38人。

　　2.2學校薪酬現狀

　　目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該校《薪酬管理辦法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。

　　以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。

　　教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　2.3該校的薪酬方案的弊端

　　該校現行的薪酬制度存在一定的問題：

　　首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。

　　3員工薪酬需求調查

　　本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的`差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。

　　4基于崗位評價的薪酬方案的設計

　　4.1崗位評價的薪酬設計框架

　　薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。

　　4.2崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作

　　4.2.1工作分析

　　中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2崗位說明書

　　對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環節中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業工具，統一制定和規范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。

　　4.2.3崗位評價

　　通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3薪酬設計的核心模塊

　　4.3.1薪酬水平的定位

　　基于學校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。

　　4.3.2薪酬等級的確定

　　把崗位相對價值相近進行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

　　5廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計

　　5.1基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

　　薪級工資=薪級×50元/級；

　　薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。

　　本次調整的分配方案，體現了以下幾點：

　　（1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

　　（2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。

　　5.2績效工資的確定

　　首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。

　　績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。

　　（1）專業技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資

　　專業技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。

　　（2）專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資

　　專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。

　　其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。

　　6總結

　　薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。

優秀薪酬設計方案3

　　教學目標：

　　1、學生能解決一些實際問題，掌握一些解決問題的方法。

　　2、提高學生解決問題的能力。

　　3、培養探索精神，增強自信心。

　　教學重難點：

　　重點:解決問題。

　　難點:能發現問題并能交流解決問題的過程。

　　教學過程設計：

　　一、揭示課題。

　　我們學習了知道一個數和另一個數與它的關系，要求這兩個數的和或差，解決這種問題的關鍵是先求出另一個數。這節課我們再來解決這種問題。

　　二、組織練習。

　　1、做第6題。

　　（1）讀題，說說條件和問題。

　　（2）先畫出黃牛的頭數，讓學生畫出奶牛的頭數。

　　（3）要先求出什么？怎樣算？

　　（4）再求出什么？怎樣算？

　　（5）這一題的關鍵是先求出奶牛的頭數。

　　2、做第8題。

　　讓學生獨立完成，1人板演。

　　檢查。

　　說說這一題先求什么？再求什么？（可出示線段圖幫助理解）。

　　比較兩題的異同點,關鍵要突出它們的相同點。

　　3、做第9題。

　　學生讀題,根據題意畫出相應的線段圖,然后根據先線段圖列式解答。

　　交流時說說你先求什么,再求什么?

　　如果將“3倍多9只”改成“3倍少9只”,你會解答嗎?

　　4、做第10題。

　　分題出示，讓學生說說應填什么和怎樣想的。

　　或用分別估算左右兩邊的得數，或通過比較左右兩邊的算式進行判斷大小。

　　5、做第12題。

　　讓學生相互提問題，并說說是怎樣算的。

　　歸納提的好的問題。

　　6、做第13題。

　　觀察圖,你獲得什么重要的數學信息?

　　如果現在你有100元,買兩種體育用品,還剩多少元?

　　如果你有100元,不規定怎么買,你打算怎么花?

　　三、思考題。

　　教師注意逐步提醒，讓學生找出其中的規律。

　　四、練習小結。

　　兩步計算的問題關鍵是要知道先求什么。

　　五、布置作業。

　　第7題、第11題和補充題。

　　課前思考：

　　這部分練習的內容重點是用兩步計算解決實際問題的練習。通過練習，讓學生進一步提高自己獨立分析問題的能力。通過不同的分析方法，找到解決問題的方法，主要要鞏固借助線段圖分析并解決一些簡單的兩步計算實際問題，具有一定的策略意識。尤其是安排的一道開放題，可以引導學生通過同桌討論，盡可能找到符合要求的不同方法，也可以提醒學生借助列表的方法有條理地排一排，以增強思考過程的條理性。

　　課后反思：

　　像這樣的`解決實際問題的練習課，只要給予學生解題的方法，學生不再過多地依賴老師的分析，能提高自己解決問題的能力。在練習中，當學生都能很順利解答問題后，可以適當將題目開放，這樣讓學生在原來的基礎上將思維更發散、開闊些，不僅僅局限于所學的兩步計算應用題，有時候，在分析題目的過程，我適當的將題目條件或問題稍加改變，就變成了簡單的三步計算應用題，學生在原來解答問題的基礎上，這樣的問題不會顯得有很大的難度，反而覺得有這樣的興趣去解答比現在稍微復雜一些的題目。有時候，我適當增加一些與題目有聯系的條件，但對于解答問題是用不上的多余條件，讓學生進行解答，這時，絕大多數學生都不會受那些條件的干擾，比較輕松地將問題解決了，他們也知道老師是故意這樣考他們的。而且還會很得意的告訴老師，他們不會“上當”的。可見，學生掌握了一定的方法后，能通過舉一反三，對原有的學習層次進行提高，而且，不會覺得力不從心，反而覺得這是學習的需要，更能增加他們的學習熱情，效果肯定不言而喻了。

優秀薪酬設計方案4

　　設計意圖：

　　家庭成員是幼兒最親近的人，本活動設計意在從幼兒熟悉且關心的家庭成員入手，通過活動引導幼兒關愛父母，關心家人，萌發幼兒對家人的熱愛之情。

　　一、活動內容：《我愛我家》

　　二、活動目標

　　1．能說出家中的主要成員，初步了解家庭成員之間的關系

　　2．感受家庭的溫暖，懂得要相互關心，萌發愛家人的情感

　　三、活動準備

　　經驗準備：幼兒會唱歌曲《我家有幾口》

　　材料準備：1．收集幼兒的全家福照片

　　2.洋娃娃若干

　　3.寶寶成長記錄vcd

　　三、活動過程

　　（一）開始部分：

　　談話活動引出主題，引起幼兒興趣

　　（二）基本部分

　　1、鼓勵幼兒向同伴介紹自己的家人．

　　（1）請幼兒觀看“全家福照片”，引導幼兒向同伴介紹自己的爸爸媽媽。

　　（2）教師小結。

　　2、初步引導幼兒了解家庭成員的稱謂和關系

　　（1）教師：除了爸爸媽媽，你能講講你自己家里還有那些人嗎？

　　（2）幼兒和同伴交流，介紹自己的家人

　　（3）念兒歌《家族歌》，幫助幼兒了解家庭成員之間的關系

　　（4）演唱歌曲《我家有幾口》。

　　3、幫助幼兒感受家人對自己的關心和照顧，萌發愛家人的情感

　　（1）請幼兒觀看一段寶寶成長記錄片

　　（3）與幼兒討論：在我們成長的道路上，家人付出了許多，那我們應該怎樣表示對他們的感激之情呢？幼兒自由回答，教師引導幼兒要幫助家人做一些自己力所能及的事。

　　（4）教師小結：今天的`活動使我們看到了每個小朋友都有一個快樂、幸福的家，也了解了家人為了我們的成長付出的辛苦，希望小朋友今后更愛自己的爸爸媽媽、愛自己的家！

　　（三）結束部分

　　幼兒分角色，體驗扮演當爸爸媽媽，帶著寶寶到戶外散步。

優秀薪酬設計方案5

　　一、傳統考試方法存在的弊端與不足

　　隨著高職教改的不斷深入及人才培養要求的不斷提升，一些常用的傳統考試方法存在的弊端與不足也日益明顯。

　　(一)以期末閉卷考試為主的終結性考試

　　純粹依靠期末試卷分數判定教、學效果的考試形式側重于對學習內容記憶能力的評價，與高職教育強調工作能力、自學能力、終身學習和可持續性發展能力的人才培養宗旨相距甚遠，即使存在情境寫作、病文改錯、案例分析等題型，也無法完成對教學的全面考查。隨著現代信息技術的不斷提高，考試的公平公正更是難以保證。

　　(二)以寫作文本為主的開放式考核

　　以完成情境寫作、上交作業文本，或者論文形式判定教、學效果的考核方式雖然更能體現學生教學內容的綜合運用，但忽視了學生基礎知識掌握的檢測。隨著互聯網和信息資源的極大豐富，也越來越難以起到科學考量的實際作用。評分標準的制定往往較粗糙，教師評分的主觀性、隨意性較大，缺乏令人信服的客觀與公正。

　　(三)“課堂出勤+寫作文本+期末閉卷考試”的綜合性考試

　　這是現在研究最多、使用頻率也較高的一種考試形式，但在項目的構成、比例的分配等方面，研究運用者存在較大分歧。大部分教師仍然將閉卷考試視為評價學習優劣的主要渠道，其比例在總成績的40%－80%之間。雖然學生可以通過平時表現和作業積累一定分數，但閉卷考試的壓力和不公并不能真正斷絕。學生的學習積極性和參與程度沒有得到有效提高，教學效果仍然不夠理想。

　　二、過程性考核的指導思想和具體含義

　　就業導向、職業能力本位的'高職教學改革要求課程教學和考試以訓練、評估學生實際動手能力以滿足其將來行業、職業需要為根本目標。因此，高職應用寫作課程的教學與考試要注重符合工作情境的實際寫作能力的獲得與評估，要通過寫作情境訓練和實踐項目，使學生真正具備能夠完成實際工作中應用文寫作任務的素質，并獲得相關必需、夠用的理論知識。同時要看到，寫作能力實際上強調的是一種綜合素養，不僅要求撰寫者良好的漢字運用能力，更要求其具備一定的信息收集與利用、理論概括與提升、邏輯整合與排列、心理接受與環境適應等多方面素質，既體現職業核心能力又針對不同專業和職業需求。應用寫作更應該是一種思維寫作和素質寫作。作為公共基礎課，高職應用寫作課程應該主動擔負起綜合素質教育、思維能力訓練和學習能力訓練的重任，并且在考核過程中有所體現。基于此，我們將高職應用寫作課程的過程性考核界定為:將寫作訓練和實踐項目與課程考核融為一體，每次課、每個實訓項目邊教邊學邊做邊考核，同時將到課出勤、課堂紀律和參與程度、討論表現等學習態度要素包含于內，以100分為基準，按照“期末綜合成績=學習態度(30%)+課時技能訓練(50%)+綜合實踐考核(20%)”的等式進行課程學習綜合評價，不僅考核技能，還考核學生綜合素質的完整操作體系。

　　三、過程性考核的具體實施辦法

　　高職應用寫作過程性考核模式以100分為基準，各模塊分數比例及具體考核方式為:

　　(一)學習態度(30%)

　　通過學生參與技能訓練和實踐項目的程度完成學習評價，將學分分解到出勤、紀律、問答、討論、寫作等各個細則，以推動學生重視到課情況、參與課堂教學和實訓為主要目的。

　　(二)課時技能訓練(50%)

　　教學過程中，教師根據學生專業與工作實際設計情境寫作訓練任務并組織課堂實訓，根據學生的完成情況給予評價與分數。分數的給定分為兩個檔次:基礎檔和提升檔。學生能夠根據教師的教學設計和文種寫作要求完成基本的訓練項目即可給予基礎分數;如果通過批改反饋、師生研討或自學對訓練成果和寫作能力進行修繕與提升，則給予提升分數。總之，以推動學生能力訓練與自我提升為主要目的。

　　(三)綜合實踐考核(20%)

　　在學期教學的最后階段，教師綜合整個學期教學內容設計綜合實踐考核項目，學生按要求，分小組或個人在規定時間內完成，教師根據項目完成情況綜合給分。考核項目以工作實際情境為背景，難度稍微超出平時技能訓練，評分標準也略微高于平時技能評分標準。學生可借助書籍或網絡，以考核學生學習能力的真實獲得與實際運用水平為主要目的。在此整體框架之下，根據每個學期的實際課時和具體教學內容設計評分細則。以一學期36課時為例:首先，根據高職學生將來的職業能力需求和應用文書的使用頻率構建起以實際寫作能力和基本素質能力培養為主的項目考核形制。然后，設計課程具體考核細則及評分標準。最后，為每一位同學設計課程考核評分表。通過一年的實踐，我們認為過程性考核模式已經逐步體現出它在高職應用寫作教學中的優越性:突出了學習態度的基礎性，貼近現今高職學生的學習水平，能夠在較大程度上提升他們的學習積極性;突出了寫作能力的主體性，體現對于綜合素質的要求，更加切合高職應用寫作的課程目標;突出了學習評價的公正性，同現代信息技術接軌，能夠更真實地展現職業工作情境。但同時，作為一種新的考核模式，它極大地增加了教師的工作量，在諸多細節設計的科學性上也還值得進一步改進與完善，它還需要有思路、有策略地持續探討和推進。

優秀薪酬設計方案6

　　一、調查目的

　　了解大學生使用信用卡的情況及信用卡在大學生中的分布，并據此分析信用卡在大學生中的市場潛力和需求，并預測大學生信用卡的發展趨勢。

　　二、調查范圍和內容

　　1、目標總體和調查總體

　　目標總體指所有長沙市的大學生。具體包括中南大學湖南大學長沙理工大學湖南農業大學湖南中醫藥大學湖南師范大學中南林業科技大學長沙學院長沙醫學院湖南涉外經濟學院湖南商學院就讀的各年級在校大學生。調查總體為根據長沙市的大學生實際情況設計形成的抽樣框。

　　2、調查內容

　　調查內容包括被調查人的性別和年級、大學生對信用卡的態度、大學生持有信用卡的原因、大學生在何種情況下使用信用卡、大學生期望的信用卡透支額、期望的還款日期、未持卡大學生不辦卡的原因及大學生的消費支出等。

　　三、抽樣調查設計

　　第一步：確定抽樣方法

　　調查決定采用多階段抽樣與整群抽樣相結合的抽樣方法進行方案設計，調查的最小單元為大學生。決定調查的各個階段為學校、寢室、學生，在寢室利用隨機數表抽取學生。

　　第二步：確定樣本量及各階段樣本量的配置

　　按簡單隨機抽樣時，在置信度為t=95%時，絕對誤差為d=5%，取方差大到最大的比例，則全市的樣本量應為：

　　n0=t2*P*Q/d2≈22*0.5*0.5/0.052=400（人）

　　根據以往的經驗，估計回答的概率為a=90%，因此調整樣本量為：

　　n1=n0/a=400/0.9≈445（人）

　　由于多階段抽樣的效率比隨機抽樣的效率低，取設計效應deff=1.35，則全市范圍內應調查的樣本學生為：

　　n2= n0*deff=445*1.35=600（人）

　　各階段的配置分別為：

　　初級單元：6個學校

　　二級單元：150個寢室，每個學校抽25個寢室

　　三級單元：600個學生，每個寢室抽4名學生

　　1、抽樣方法

　　以全長沙市的在讀大學生為總體，采用多階段抽樣方法抽取樣本。

　　第一階段，先以長沙市的每個高等院校為初級單元。按不等概的PPS抽樣（即按學校的人數確定相應的抽樣比率）從中抽取6個學校。

　　第二階段，在每個被抽中的學校中，將全校所有的'寢室依次進行編號，賦予每個寢室一個與編號一樣的代碼；根據所有的寢室數除以樣本量25，確定抽樣間距；然后對代碼進行隨機起點的等距抽樣，則被抽中的寢室為樣本寢室。

　　第三階段，分別在每個樣本寢室中，按隨機二維數列表抽取4名學生（若寢室的人數不足，就從下一個寢室補充完整）。

　　四、實地調查及調查時間

　　受時間、經濟等因素的影響，我們無法調查足夠的學校，只是在鐵道校區進行了切實有效的調查。在調查中要確切到達每一個被抽中的寢室，要保證調查的質量，獲得真實有效的資料。

　　調查時間：20xx年12月1日（星期五）21：00———23：00

　　調查人員及地點：由小組的人員分別到被抽中的寢室同時進行調查。

　　五、問卷與數據的審核

　　對實地調查后取得的數據資料，首先整理審核。

　　審核步驟：

　　（一）查對所有抽中的樣本是否都進行了調查，調查問卷有無遺漏。本次調查共發出問卷100份，收回97份，作廢3份，有效問卷共計94份。

　　（二）對更換的樣本點檢查其代表性，出現較大差異的，重新更換調查；

　　（三）審查調查問卷指標有缺項的，采用填充法補齊，具體方法是聯系上下問題的答案進行預測性填充。

　　（四）對填報指標進行邏輯審查，如出現前后矛盾的答案，根據其回答整個問卷的態度推斷錯選項，去除錯選項。

　　（五）評估調查指標是否準確真實。對審核后的調查表仔細錄入，杜絕錄入差錯。

　　（六）數據錄入與分析和提交結果的方式

　　1、數據的錄入方式：

　　將原始數據轉化成計算機認可的數據，將A B C等選項依次編號為1 2 3等錄入；對開放式的問題編碼，在備選框里注明解釋項；對于多選題，如Q2，一共有6個選項，則設置六個0—1變量，依次為Q201。Q202。Q203。Q204。Q205。Q206，如選了此項，則標記為1，以備SPSS中進行多響應二分變量法分析；

　　2、整理分析數據：

　　本次分析借助EXCEL和SPSS軟件進行作圖和分析。

　　3、對數據進行解釋；

　　4、寫出調查報告。

　　5、提交結果的方式：以書面的形式提交調查報告。

優秀薪酬設計方案7

　　一、讀一讀背一背

　　（一）讀對（提示：“殉”查字典，讀xun不讀xun。字義：為達到某種目的而犧牲性命）。

　　（二）讀懂：

　　1.這些詞語大多用來歌頌什么英雄人物的，大多用于什么情況？

　　2.在學過的課文和讀的文章中，觀看的影視節目中是怎樣運用這些詞語的？

　　3.理解。

　　（三）過程：

　　1.個人讀理解；小組交流；指名回答，全班交流。

　　2.背詞語。

　　（1）個人背；

　　（2）同桌同學互背。

　　二、閱讀——唇亡齒寒

　　（一）先讀文理解成語的意思，后查工具書驗證。

　　（二）討論：怎樣講好“唇亡齒寒”的'故事。

　　參考：

　　（1）嘴唇沒了，牙齒就會感到寒冷。比喻利害關系十分密切。多用于形容兩個鄰國間的關系。

優秀薪酬設計方案8

　　教學目標：

　　(1)、知識目標：結合具體實例和活動，理解面積的含義，會比較兩個圖形面積的大小。

　　(2)、能力目標：經歷觀察、比較、討論等活動，培養提出問題和解決問題的能力。

　　(3)、情感目標：通過合作探究，體驗成功的快樂，激發學生學習數學的興趣，感受數學與現實生活的緊密聯系。

　　教學重點：認識面積的含義。

　　教學難點：學會比較物體表面和平面圖形的大小。

　　教學準備：剪好的長方形和正方形，透明格子片，硬幣，剪刀等

　　教學過程

　　（一）情境引入，揭示課題

　　1、比賽活動：教師出示一個小正方形和一個大正方形，挑選男女生各一名，進行涂色比賽。

　　2、學生比賽。

　　3師問：你們覺得比賽公平嗎？

　　生：不公平，圖形一大一小，大圖形花的時間要多。

　　師：那么圖形的大小指的是圖形的什么呢？（生：面、面積）

　　4、引出課題

　　師：對，今天我們就來學習物體的面積。（板書課題：面積）

　　（由學生感興趣的比賽活動情景引入，既能激發學生的學習熱情，又很自然地引入新知）

　　（二）觀察體驗，理解概念

　　1 、認識物體表面的面積。

　　1）、說一說：你們生活中都見過哪些面呢？生：黑板的面、桌子的面、冰箱的面、

　　2）、摸一摸：鉛筆盒的面、數學書封面、桌子的面

　　3）、比一比：

　　①教師的手掌和學生的手掌。

　　讓一個學生上臺展示自己的手掌，教師同時也展示自己的手掌，讓全班其他同學比一比兩個手掌表面的大小。

　　② 1元硬幣和5角硬幣。

　　③數學課本的面和數學練習本的面。

　　師：我們在比它們的什么？（生：面的大小）

　　小結：通過觀察、操作與比較我們知道了物體表面怎樣？

　　生：面有大有小。

　　4）結合具體實例說說面積的含義。

　　物體的表面有大有小。我們把物體表面的大小就叫做這個物體的面積（板書：表面的大小面積）

　　黑板表面的大小是黑板面的（面積），誰能把這句話完整地說說。

　　課本封面的大小呢？（多指名幾個人說）

　　回憶一下，你剛才摸的是物體哪個面的面積？能照樣子說說看嗎？（讓學生知道同一個物體不同的面，面積的大小也是不同的）

　　2 、認識封閉圖形的面積。

　　師：剛才同學們說得不錯，已經認識了什么是物體的面積。

　　師：(出示長方體盒子。)大家看這個長方體有幾個面。這幾面有什么特點啊?

　　生：6個面。

　　生：紅色的`面比綠色的面大。

　　生：綠色的面比黃色的面大。

　　生：老師，我發現相對的面大小相同。

　　師：大家看這個面是什么形啊?(長方形。)老師把它畫到黑板上。它是由幾條線段圍成的?(4條線段。)

　　師：(出示正方體盒子。)這個正方體的6個面有什么特點啊?

　　生：6個面的面積是相同的。

　　師：那它的每個面都是什么形?(正方形。)老師把其中的一個面也畫到黑板上。(師畫。)它也是由幾條線段圍成的?(4條。)大家看像正方形、長方形，這樣由幾條線段圍成的圖形，我們把它叫做封閉圖形。(板書。)

　　師：我們還認識哪些這樣的封閉圖形?

　　生：三角形、平行四邊形。

　　生：圓、平行四邊形。

　　師：(出示幾個不是封閉圖形的圖片。)這幾個圖形是封閉圖形嗎?為什么?

優秀薪酬設計方案9

　　企業薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，并結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業人力資源管理中最核心的內容之一，關系到企業的經營管理以及長遠的發展。如何才能制定出科學合理的薪酬滿足企業和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：

　　第一步：職位分析

　　位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決當官與當專家的等級差異問題。總裁專家說，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。

　　薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點；然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的.宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

　　同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

　　第五步：薪酬結構設計

　　績效工資是企業管理者對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

　　總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。

　　第六步：薪酬體系的實施和修正

　　在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。專家的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。并且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進行修正。

　　企業薪酬設計方案（二）

　　薪酬對于員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業人員流動成本。

　　要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。

　　一、明確需求，確定方向。

　　設計企業薪薪酬方案，首先弄清楚企業基本情況和在行業中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。

　　（一）企業現狀調查。首先，要對企業的經營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業績效的影響進行全面、深入細致的調查分析，以求發現問題。

　　企業現狀調查內容：

　　1、企業現行組織結構、工作職位分布，各職位工作內容和作用。

　　2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業薪酬總額中的比例。

　　3、企業員工對現行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。

　　4、企業經營績效、各種技術經濟數據。

　　5、勞動力成本對整個成本的影響程度。

　　6、企業產品和生產技術水平等等。

　　（二）明確需求，確定方向和目標。

　　在調查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。

　　1、明確本企業所處的發展階段。一個企業的發展，通常有創建萌芽階段、增長發育階段、發展成熟階段和衰退階段。各階段企業薪酬設計策略是不同的。

　　2、確定本企業當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。

　　3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。

　　4、提出適應本企業發展階段的勞動力成本在企業總成本（含費用）中的比例范圍。

　　5、提出初步適應當前經營狀況的企業薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

　　二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。

　　（一）市場調查內容。薪酬市場調查是對企業所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查，可以幫助企業了解薪酬水平在產品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優勢，同時還可以預測企業薪酬政策在將來的變化和發展，為企業制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數據。

　　（二）市場調查方法。

　　1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經濟數據。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統計部門公布的各行業各類人員的薪酬水平。

　　2、企業自己或請社會上專業中介機構進行產品和勞動力市場調查。

　　三、薪酬設計遵循的原則

　　（一）公平原則

　　1、內部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發員工的積極性具有重要的作用。

　　2、外部公平。外部公平是指同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬應當基本相同。

　　3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。

　　（二）競爭原則

　　競爭是指在社會上和人才市場上。企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業所需的人才。因此，有條件的企業，在制定薪酬政策時，應采取高于其他企業的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優秀的人才為本公司服務。如果企業的薪酬水平較低，必然在與其他企業的人才競爭中處于不利的地位，優秀人才將與企業無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。

　　（三）經濟性原則

　　提高企業的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業支付給員工的報酬是企業所生產的產品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產出在市場上的價格，從而降低企業的產品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業的性質及成本構成有關。

優秀薪酬設計方案10

　　a、讀懂故事，有自己的感悟、體驗。

　　b、弄清并記住內容要點及先后順序。

　　c、既要結合原文又要用自己的語言表達。

　　d、講述要連貫，自然大方，最好繪聲繪色，有必要的表情動作。

　　（三）個人練習講。

　　（四）同桌同學互講互評。

　　（五）發動學生在全班講，全班鼓勵評議。

　　三、口語交際——發現朋友有了缺點，該怎么辦

　　（1）閱讀理解：

　　1.交際什么內容？

　　2.怎樣交際？

　　（2）小組交際，評議。

　　（3）全班交際，評議。

　　四、鞏固練習

　　把“讀一讀·背一背”詞語抄寫詞語本上。

　　第二、三課時：

　　習作——建議書

　　一、讀“習作”、回答

　　（一）“習作”中提出可以針對什么問題寫建議書；你打算針對什么問題寫，為什么要提出自己的.建議？

　　（1）周圍的環境被污染，社區購物不方便，供少年兒童活動場所太少。

　　（2）小商販亂設攤點做買賣，堵塞交通；網吧存在的問題；有人在學校附近劫小學生錢……

　　（3）我們是社會的小主人，協助政府治理首都環境，是我們的責任和義務。

　　（二）怎樣寫建議書呢？

　　1、建議書寫什么內容？

　　2、建議書怎樣寫？

　　（1）內容：

　　a、存在問題；

　　b、說明產生的原因；

　　c、危害性；

　　d、解決問題的建議。

　　（2）寫法——書寫格式要正確

　　a、根據建議書的內容先寫上標題；

　　b、開頭頂格寫清楚，建議書是寫給誰的；

　　c、正文另起一行，開頭空兩格，寫反映存在的問題，說明產生的原因，造成的影響或危害，具體建議標明序號分條寫出；

　　d、另起一行寫上建議人的姓名和寫建議書的日期。

　　二、組內互說互評（圍繞下面提綱說）

　　1、向什么部門反映情況？

　　2、反映什么情況，提什么建議？

　　（1）問題；

　　（2）產生的原因；

　　（3）影響和危害；

　　（4）分條提出建議。

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