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人力資源管理制度

時(shí)間：2024-07-12 11:47:20 人力資源管理我要投稿

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(優(yōu)選)人力資源管理制度

　　在當(dāng)下社會(huì)，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

(優(yōu)選)人力資源管理制度

人力資源管理制度1

　　為了完成公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績(jī)，使得員工個(gè)人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù)，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執(zhí)行績(jī)效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個(gè)月起執(zhí)行績(jī)效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績(jī)效考核的項(xiàng)目，原則上從本崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》和《月度工作計(jì)劃》中提取。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語(yǔ)言描述清楚，以便于考核評(píng)分。

　　3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過(guò)五條，各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。

　　4、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的崗位，相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

　　2、考核根據(jù)誰(shuí)主管誰(shuí)考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評(píng)人為被考評(píng)人的直接上級(jí)，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績(jī)效考核計(jì)劃：

　　a、每月25日，各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個(gè)月的績(jī)效考核表(計(jì)劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的'電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整，報(bào)總裁審批。

　　c、每月第一個(gè)工作周，人力資源部將批準(zhǔn)的績(jī)效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中，部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。

　　4、績(jī)效考核評(píng)分：

　　a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)本部門員工上個(gè)月的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應(yīng)按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評(píng)完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行校核，報(bào)總裁審批。

　　c、各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的工作績(jī)效評(píng)分進(jìn)行說(shuō)明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以提高以后的工作績(jī)效。

　　五、考核表填寫(xiě)說(shuō)明

　　1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作，是保證銷售任務(wù)及利潤(rùn)完成的行為目標(biāo)及手段。

　　2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

　　3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。

　　4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績(jī)考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。

　　5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。

　　6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，評(píng)定分?jǐn)?shù)。

　　7、總結(jié)--由評(píng)價(jià)者填寫(xiě)。根據(jù)分?jǐn)?shù)，對(duì)工作業(yè)績(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評(píng)定。

　　8、簽字--被考評(píng)人、考評(píng)人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《工作計(jì)劃》均對(duì)崗不對(duì)人，績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人。

　　2、考核對(duì)于管理人員而言，是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)。

　　3、考核重在未來(lái)，不是過(guò)去;重在改進(jìn)與提高，不是當(dāng)下的利益。

　　4、樹(shù)立共同發(fā)展的觀念：考核過(guò)程既是管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過(guò)程，只有在管理者的指導(dǎo)下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結(jié)果保密，只對(duì)考核人、被考核人、審核人公開(kāi)。

人力資源管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章管理原則及職責(zé)劃分

　　第四條人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　（一）德才兼?zhèn)洹９靖鞑块T（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。

　　（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對(duì)于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

　　（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jī)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　　（四）約束與激勵(lì)并重。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎(jiǎng)罰分明。

　　第五條人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對(duì)各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。

　　第六條董事會(huì)在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（二）根據(jù)董事長(zhǎng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　　（四）審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條總經(jīng)理辦公會(huì)議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（二）審批年度人力資源需求計(jì)劃；

　　（三）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　　（六）人力資源方面的管理辦法。

　　第八條人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計(jì)劃；

　　（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　　（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）組織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；

　　（五）組織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jī)效考核；

　　（六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　　（七）定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研；

　　（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計(jì)利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　　（十）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；

　　（十一）國(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條各單位(部門)在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）編制本部門人力資源需求計(jì)劃；

　　（二）制定部門員工績(jī)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　　（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　　（四）負(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書(shū)，對(duì)員工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）負(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險(xiǎn)，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險(xiǎn)：

　　（一）人力資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時(shí)、高效地實(shí)現(xiàn)；

　　（二）人力資源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力資源約束與激勵(lì)機(jī)制不合理，對(duì)關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　　（四）員工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　　（五）國(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章招聘與錄用

　　第十一條各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報(bào)人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級(jí)及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì)審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會(huì)議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預(yù)期的員工流動(dòng)情況、人員儲(chǔ)備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條招聘錄用員工時(shí)按以下程序執(zhí)行：

　　（一）各單位根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃向人力資源部提出用人申請(qǐng)。

　　（二）人力資源部審核匯總用人申請(qǐng)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　　（三）人力資源部收集應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對(duì)初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績(jī)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　　（四）人力資源部對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對(duì)于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專門時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　　（五）對(duì)于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　　（六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績(jī)效、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等。

　　（七）轉(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書(shū)面轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由人力資源部考察審核，考核成績(jī)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。

　　第十四條人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、過(guò)分自負(fù)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗(yàn)應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等是否與招聘要求相符。

　　第十五條公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文秘、證券期貨專員、審計(jì)員、技術(shù)員等專門人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條用人單位對(duì)試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　　（一）經(jīng)考核不合格者；

　　（二）使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

　　（三）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　　（四）發(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；

　　（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；

　　（六）違法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；

　　（七）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條公司通過(guò)內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由董事長(zhǎng)審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級(jí)以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級(jí)信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨(dú)立完成本職工作的崗位，這些人員可以對(duì)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購(gòu)、銷售、審計(jì)、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。

　　第十九條人力資源部應(yīng)當(dāng)如實(shí)、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備信息庫(kù)。

　　第四章勞動(dòng)合同

　　第二十條公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址、聯(lián)系電話；2、勞動(dòng)合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；4、工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動(dòng)紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達(dá)到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條試用期滿，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　　（一）從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；

　　（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　　（三）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：

　　（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(zhǎng)簽訂；

　　（二）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　　（三）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；

　　第二十六條勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容加以明確約定：

　　（一）關(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　　（二）員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；

　　（三）員工違反競(jìng)業(yè)限制、接受了專項(xiàng)培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。

　　第二十七條勞動(dòng)合同的續(xù)簽：

　　（一）根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的'規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續(xù)簽；

　　（二）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以續(xù)簽；

　　（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過(guò)后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)通過(guò)后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評(píng)議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章績(jī)效考核與培訓(xùn)

　　第二十九條公司的績(jī)效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)部門層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　（一）公開(kāi)、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）定量化與定性化相結(jié)合，對(duì)員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；

　　（三）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。

　　第三十一條對(duì)員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　　（一）工作業(yè)績(jī)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的崗位，考核重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。

　　（二）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　　（三）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。

　　第三十二條對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對(duì)重要崗位的考核一般是每半年一次，對(duì)其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報(bào)人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績(jī)效薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；決定對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司建立員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

　　第三十五條公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。

　　（一）不定期培訓(xùn)包括：

　　1、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門教育計(jì)劃，并按計(jì)劃推行；

　　3、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識(shí)，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書(shū)籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會(huì)，以專題研討報(bào)告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　　（二）定期培訓(xùn)包括：

　　1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。

　　3、培訓(xùn)考試成績(jī)將納入員工考評(píng)。

　　第三十六條高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識(shí)培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會(huì)辦公室和組織人事部制定計(jì)劃，并通過(guò)外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　　（一）創(chuàng)造意識(shí)：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng)新，解除過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　　（二）素質(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠(chéng)實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì)的高尚品質(zhì)。

　　（三）戰(zhàn)略理念、市場(chǎng)理念、財(cái)務(wù)理念。

　　對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計(jì)劃，并通過(guò)外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實(shí)施：

　　（一）計(jì)劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實(shí)施方案。

　　（二）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　　（三）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級(jí)反饋。

　　基層管理者是指工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)和行管等崗位人員。基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實(shí)踐能力、合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購(gòu)員、銷售員、審計(jì)、保管、總帳會(huì)計(jì) 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(zhǎng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調(diào)整至另一個(gè)崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。

　　第六章崗位任職資格及晉升

　　第三十八條人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級(jí)崗位名稱、行政級(jí)別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財(cái)務(wù)、文秘、人事、審計(jì)等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專業(yè)初級(jí)技術(shù)資格；聘任中層助理級(jí)及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級(jí)技術(shù)資格。

　　第四十條員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　　（一）提名，由相應(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；

　　（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心；

　　4、業(yè)績(jī)：主要考察其工作成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　　（三）審批，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。

　　第四十一條公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級(jí)，分別是：第1級(jí)，董事長(zhǎng)；第2級(jí)，總經(jīng)理；第3級(jí)，副總經(jīng)理；第4級(jí)，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級(jí)，中層正職（經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任）；第6級(jí)，中層副職（副經(jīng)理、副部長(zhǎng)、副主任）；第7級(jí)，中層助理（經(jīng)理助理、部長(zhǎng)助理、主任助理）；第8級(jí)，基層管理者（工段長(zhǎng)、值長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）；第9級(jí)，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級(jí)別，但是，待遇級(jí)別不得等同于行政級(jí)別。個(gè)別職員可能身兼數(shù)職，對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級(jí)別。

　　第四十二條公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級(jí)，分別是：高級(jí)（高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師等）；中級(jí)（會(huì)計(jì)師、工程師、預(yù)算師、造價(jià)師等）；初級(jí)（助理會(huì)計(jì)師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對(duì)具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。

　　第四十三條經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級(jí)別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級(jí)別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時(shí)對(duì)其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

　　第四十五條公司的級(jí)別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對(duì)號(hào)入座。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個(gè)崗位的編號(hào)、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對(duì)照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。

　　第七章薪酬福利

　　第四十六條公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計(jì)件工資、年終獎(jiǎng)、各類社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計(jì)件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國(guó)資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　效益工資和計(jì)件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實(shí)行工資分級(jí)管理，真正實(shí)12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

　　第四十八條各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。

　　第四十九條公司為符合以下條件的員工按國(guó)家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)：

　　（一）與公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；

　　（二）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請(qǐng)不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類保險(xiǎn)的繳納。

　　第五十條各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)，為相關(guān)崗位繳納工傷保險(xiǎn)，并將繳納情況報(bào)人力資源部備案。（工傷保險(xiǎn)應(yīng)該是必買的吧）

　　第五十一條與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì)同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開(kāi)始交納。

　　第五十二條假期管理：

　　（一）員工因特殊情況，確需請(qǐng)假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請(qǐng)假時(shí)，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請(qǐng)假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規(guī)定相應(yīng)的請(qǐng)銷假制度。

　　（二）假期類別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。

　　2、員工請(qǐng)休病假必須持有醫(yī)院建議書(shū)，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計(jì)發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時(shí)報(bào)安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請(qǐng)產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨(dú)生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)3天有薪婚假，符合國(guó)家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請(qǐng)7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章檔案信息化管理及統(tǒng)計(jì)利用

　　第五十三條人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作。

　　第五十四條員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、各種鑒定；4、各類考核、評(píng)價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、參加中國(guó)共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)；7、處分、撤銷處分；8、任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。

　　第五十五條公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　　（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在勞動(dòng)部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　　（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

　　（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項(xiàng)以外的員工。

　　第五十六條員工人事檔案的密級(jí)劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級(jí)員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報(bào)。

　　第五十八條每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報(bào)人力資源狀況報(bào)表。

　　第五十九條每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會(huì)議和職代會(huì)專題匯報(bào)。

　　匯報(bào)的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評(píng)價(jià)等。

　　第九章員工退出

　　第六十條公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動(dòng)合同期滿，而未再續(xù)簽；

　　（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　　（三）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　　（四）辭退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項(xiàng)。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險(xiǎn)中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。

　　第六十二條員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財(cái)物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　　（三）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　　（四）泄漏公司機(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　　（五）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害。

　　（八）嚴(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請(qǐng)；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請(qǐng)經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

　　第六十五條員工退出時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：

　　（一）員工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　1、向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　2、向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　　（二）將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　（三）員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎(jiǎng)金、股金等款項(xiàng)中扣除未歸還公司財(cái)物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。

　　（四）按國(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章機(jī)構(gòu)設(shè)置管理

　　第六十六條絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)或黨委會(huì)批準(zhǔn)。

　　第六十七條各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書(shū)面方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

　　第十一章罰則

　　第六十八條出現(xiàn)下列情形之一的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：

　　（一）未按規(guī)定時(shí)間編制年度人力資源需求計(jì)劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實(shí)際的；

　　（二）未按規(guī)定期限、頻率對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jī)效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條上述情形在一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。

　　第七十條實(shí)際用工人數(shù)超過(guò)經(jīng)批準(zhǔn)的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)，并處100元罰款。

　　第七十一條未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯(cuò)的單位或部門承擔(dān)，其中單位（部門）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。

人力資源管理制度3

　　人力資源培訓(xùn)管理制度對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻：

　　1.提升員工能力：培訓(xùn)有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：適應(yīng)市場(chǎng)變化，培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才。

　　3.增強(qiáng)員工滿意度：良好的培訓(xùn)體系能提升員工的`職業(yè)發(fā)展信心，降低離職率。

　　4.塑造企業(yè)文化：通過(guò)培訓(xùn)傳播企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

人力資源管理制度4

　　進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的'、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度5

　　一、為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　二、堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　四、運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　五、通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。

　　六、人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二人力資源規(guī)劃

　　七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　八、運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管提出長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四干部管理規(guī)定

　　十一、加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

　　十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開(kāi)選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則；注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數(shù)。

　　十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五管理人員與技術(shù)人員的職稱評(píng)聘制度

　　十四、職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六領(lǐng)導(dǎo)干部的'回避制度

　　十五、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　十六、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　十七、員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓(xùn)

　　二十二、工人的培訓(xùn)

　　（一）被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　　（二）根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　（一）重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

　　（二）按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　二十三、嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險(xiǎn)工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。

　三十、員工的基本工資制度

　　（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。

三十一、其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

　　新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十二、津（補(bǔ)）貼的管理

　　三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十四、員工工資增長(zhǎng)機(jī)制

　　為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

　　第十二員工的社會(huì)保障

　　三十五、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

　　三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

人力資源管理制度6

　　信息時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價(jià)值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問(wèn)題。檔案信息資源整合因其可以解決現(xiàn)在檔案利用受限，實(shí)現(xiàn)檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國(guó)檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對(duì)策問(wèn)題進(jìn)行研究。

　　一、檔案信息資源整合的涵義與功能

　　所謂檔案信息資源整合，就是在我國(guó)檔案工作“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理”體制下，對(duì)分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)連接區(qū)域性綜合檔案館保管基地，通過(guò)以區(qū)域內(nèi)檔案實(shí)體整合與數(shù)字檔案信息整合兩種方式來(lái)進(jìn)行管理的模式。

　　從其具體功能來(lái)看，主要有三點(diǎn)：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機(jī)構(gòu)的界限，有利于完善館藏結(jié)構(gòu)。第二，信息資源整合有利于地區(qū)信息配置的優(yōu)化。整合區(qū)域內(nèi)檔案信息資源接收范圍的統(tǒng)籌規(guī)劃，使檔案信息機(jī)構(gòu)朝著自動(dòng)化、集成化和智能化的知識(shí)組織方向發(fā)展，縮小了地區(qū)間的`“數(shù)字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實(shí)現(xiàn)檔案社會(huì)功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺(tái)，更好開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富。

　　二、檔案信息資源整合中存在的問(wèn)題

　　基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國(guó)也加快了這方面的建設(shè)步伐。20xx年6月，國(guó)家檔案局了《數(shù)字檔案建設(shè)指南》，旨在實(shí)現(xiàn)檔案信息資源的整合和利用。盡管我國(guó)大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問(wèn)題。

　　1、制度層面：檔案管理體制不合理

　　我國(guó)現(xiàn)存檔案工作實(shí)行的分級(jí)、分專業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應(yīng)檔案信息資源整合工作的開(kāi)展：大量檔案資源長(zhǎng)期散存在各單位，處于非專業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無(wú)序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會(huì)；重復(fù)建設(shè)，財(cái)力、物力浪費(fèi)嚴(yán)重，同時(shí)，綜合檔案館館藏結(jié)構(gòu)單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過(guò)資源整合理順管理體制和建立起新的規(guī)范化運(yùn)行機(jī)制。

　　2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后

　　檔案信息資源整合不僅包括檔案實(shí)體的整合，還包括數(shù)字檔案信息的整合。除檔案實(shí)體的整合在基層館內(nèi)借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內(nèi)，更大范圍的整合，傳統(tǒng)檔案硬件設(shè)施不齊全無(wú)法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門普遍設(shè)施不齊全，目前檔案部門沒(méi)有充分利用現(xiàn)有技術(shù)提供的條件來(lái)開(kāi)展這方面工作，突出表現(xiàn)在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒(méi)有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國(guó)檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設(shè)，至今沒(méi)有完成充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。

　　3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高

　　信息化條件下，加強(qiáng)檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的綜合素質(zhì)也是密不可分的。總的來(lái)看，我國(guó)目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專業(yè)、知識(shí)面等條件的制約，不少人面對(duì)社會(huì)各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動(dòng)性也比較大；另一方面部門人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，尤其是缺乏能適應(yīng)檔案資源整合需要的人才，這些現(xiàn)狀使得檔案館檔案資源整合工作無(wú)法正常開(kāi)展。

　　三、檔案信息資源整合的對(duì)策建議

　　當(dāng)前我國(guó)信息化建設(shè)、電子政務(wù)建設(shè)以及檔案部門現(xiàn)代化建設(shè)為我國(guó)檔案信息資源整合提供了前提條件。針對(duì)上述問(wèn)題，為了更好地促進(jìn)我國(guó)檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設(shè)、技術(shù)強(qiáng)化以及人才隊(duì)伍建設(shè)方面予以努力。

　　1、制度層面：強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障

　　強(qiáng)化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設(shè)中的關(guān)鍵因素。具體來(lái)講：一是要明確整合主體，建立約束機(jī)制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設(shè)置上必須進(jìn)一步調(diào)整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設(shè)中主體部分，進(jìn)而建立約束機(jī)制。二是規(guī)范管理檔案信息整合的工作環(huán)節(jié)。無(wú)論是檔案工作的社會(huì)各環(huán)節(jié)配合，還是檔案工作本身的運(yùn)行機(jī)制都要規(guī)范。另外，還要加強(qiáng)對(duì)整合部門的監(jiān)管，使制定的相關(guān)規(guī)定與制度落實(shí)到實(shí)處。

　　2、技術(shù)層面：推動(dòng)檔案信息資源整合的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)

　　在數(shù)字技術(shù)支撐下，信息數(shù)字化已廣泛應(yīng)用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設(shè)的核心內(nèi)容是檔案信息資源庫(kù)的建設(shè)，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫(kù)是重點(diǎn)。檔案數(shù)據(jù)庫(kù)是檔案信息資源整合中的“細(xì)胞”組織，根據(jù)工作要求建立檔案管理數(shù)據(jù)庫(kù)，將各部門各單位在網(wǎng)上流轉(zhuǎn)的檔案信息通過(guò)oa系統(tǒng)自動(dòng)存到檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。主要建庫(kù)工作見(jiàn)圖1所示：

　　3、人力資源層面：加強(qiáng)檔案信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)

　　只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設(shè)工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開(kāi)展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識(shí)素養(yǎng)。檔案人員必須具備一定的語(yǔ)言文字素養(yǎng)和豐富的歷史文化知識(shí)。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)操作的要求，還要具備運(yùn)用數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設(shè)計(jì)與維護(hù)、數(shù)字檔案館的構(gòu)建等能力。三是要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的工作，這就要求檔案人員熟練地運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代科技手段對(duì)檔案信息展開(kāi)分析和整合。

人力資源管理制度7

　　物業(yè)人力資源管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1.提升效率：通過(guò)規(guī)范化的流程管理，減少人力成本，提高工作效率。

　　2. 人才保留：良好的.制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　3.服務(wù)質(zhì)量：有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工潛能，提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　4.法規(guī)遵從：避免因違反勞動(dòng)法規(guī)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

人力資源管理制度8

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的.合理調(diào)動(dòng)決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》后,被調(diào)人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫(xiě)《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(zhǎng))調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫(xiě)《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動(dòng)通知書(shū)》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開(kāi)展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫(xiě)《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫(xiě)《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度9

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來(lái)衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的勝資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2、薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

　　1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。

　　作用：

　　1）對(duì)于組織提高效率；

　　2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

　　福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

　　2）產(chǎn)生激勵(lì)。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

　　4、薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

　　2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

　　4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的`薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對(duì)各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

　　4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：?jiǎn)T工請(qǐng)假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。

　　第三條：?jiǎn)T工請(qǐng)假應(yīng)說(shuō)明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長(zhǎng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

　　第五條：請(qǐng)假或延長(zhǎng)假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

　　第七條：請(qǐng)假期間，扣除請(qǐng)假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度10

　　醫(yī)院人力資源管理制度的重要性不言而喻。它不僅直接影響到醫(yī)院的.服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。通過(guò)科學(xué)的管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度，降低人員流動(dòng)率，從而提高醫(yī)療服務(wù)的整體水平。良好的人力資源管理也有助于塑造醫(yī)院的文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源管理制度11

　　一、基本原則

　　公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的'員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。

　　二、工資構(gòu)成

　　基本工資:根據(jù)部門、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加

　　獎(jiǎng)金:因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)

　　各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個(gè)人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎(jiǎng)金。

　　四、工資核發(fā)程序

　　每月15 日為發(fā)薪日。各部門應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財(cái)務(wù)部審核,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

人力資源管理制度12

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機(jī)密。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。

　　第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內(nèi)容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫(kù)房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫(kù)房?jī)?nèi)溫度要控制在14-24之間，相對(duì)濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;

　　按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_(dá)置;

　　在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對(duì)制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:

　　對(duì)材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)€、蟲(chóng)蛀等;

　　對(duì)環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等;對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查，如庫(kù)房?jī)?nèi)應(yīng)使用白熾燈，以減少紫外線對(duì)檔案的損害。

　　(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:

　　取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;

　　在檔案底賬上注銷;

　　填寫(xiě)<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發(fā)文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_(dá)惕，加強(qiáng)安全保密觀念，出入庫(kù)房要注意關(guān)門落鎖;

　　庫(kù)房?jī)?nèi)嚴(yán)禁吸_和放置易燃、易爆危險(xiǎn)品以及對(duì)檔案保護(hù)不利的其它物品，做到專室專用;

　　保持檔案庫(kù)房的清潔衛(wèi)生，按時(shí)記錄庫(kù)房?jī)?nèi)溫濕度，定期檢查、補(bǔ)充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;

　　無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫(kù)房，嚴(yán)禁吸_;

　　下班前要將門窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的.基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫(kù)房?jī)?nèi)或靠近庫(kù)房的地方，

　　以便調(diào)卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫(kù)房須滿足一定的條件，比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。

　　(3)出具_(dá)材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負(fù)責(zé)人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，借檔單位(部門)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。

　　(3)出具_(dá)材料的手續(xù):單位、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具_(dá)材料時(shí)，需履行以下手續(xù):首先，由有關(guān)單位(部門)開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_(dá)材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應(yīng)事先征得主管人事檔案部門同意，經(jīng)批準(zhǔn)后方可摘抄、復(fù)制拍攝。

　　(5)各單位各部門利用人事檔案應(yīng)嚴(yán)格履行登記手續(xù)。

人力資源管理制度13

　　各級(jí)檔案部門要牢固樹(shù)立為“三農(nóng)”服務(wù)的思想，緊抓農(nóng)村勞動(dòng)力資源工作的特點(diǎn)，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點(diǎn)，落實(shí)為廣大農(nóng)民勞動(dòng)力資源服務(wù)的各項(xiàng)措施，扎扎實(shí)實(shí)做好農(nóng)業(yè)和農(nóng)村檔案工作。

　　廣大檔案管理干部是農(nóng)村勞動(dòng)力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實(shí)施者和推動(dòng)者，一支高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍，必將促進(jìn)檔案管理工作的有序開(kāi)展。在推動(dòng)檔案管理工作深入開(kāi)展的進(jìn)程中，要努力造就一支熟悉農(nóng)村政策、具有較強(qiáng)工作能力的管理人員隊(duì)伍。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)管理干部的監(jiān)督教育，建立和健全管理人員考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理人員保持持久的積極性和戰(zhàn)斗力。

　　隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和農(nóng)村改革的不斷推進(jìn)，圍繞農(nóng)村勞動(dòng)力資源的各類檔案資料也越來(lái)越龐大。面對(duì)迅速增長(zhǎng)的檔案資源，如何做好相應(yīng)的管理工作，逐漸成為擺在各級(jí)管理部門面前的重要工作。改變傳統(tǒng)的服務(wù)方式，完善農(nóng)村勞動(dòng)力資源檔案管理機(jī)制和服務(wù)機(jī)制，已成為國(guó)家和社會(huì)穩(wěn)定的重大問(wèn)題之一。

　　1.勞動(dòng)力資源檔案管理的宗旨與內(nèi)涵

　　勞動(dòng)力資源檔案是人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動(dòng)力資源在不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展情況和歷程，對(duì)了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、制定政策規(guī)劃具有極其重要的作用。

　　勞動(dòng)力資源管理部門要想真正做到掌握農(nóng)村勞動(dòng)力資源的最真實(shí)最全面的信息，并可以通過(guò)查閱檔案了解勞動(dòng)力個(gè)人的全部歷史和工作經(jīng)歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。

　　勞動(dòng)力資源檔案管理部門應(yīng)將提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)作為工作的基本點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，牢固樹(shù)立“服務(wù)民生”的觀念，積極拓展服務(wù)形式，提高服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作，要加強(qiáng)對(duì)檔案管理部門的檔案監(jiān)督指導(dǎo)，建設(shè)適應(yīng)民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規(guī)體系，規(guī)范歸檔機(jī)制。

　　2.集安市勞動(dòng)力資源檔案管理現(xiàn)狀

　　勞動(dòng)力資源檔案關(guān)系著千百萬(wàn)勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國(guó)人事制度改革的進(jìn)一步深入。由于傳統(tǒng)體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門，操作過(guò)程繁瑣，管理人員意識(shí)淡薄，致使當(dāng)前的勞動(dòng)力資源檔案管理制度改革舉步維艱。

　　人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，相關(guān)檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實(shí)現(xiàn)全面的信息化辦公，致使檔案材料有時(shí)并不能及時(shí)歸檔整理。目前，基層檔案管理部門對(duì)勞動(dòng)力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有真正建立為勞動(dòng)力資源服務(wù)的檔案管理制度。同時(shí)，農(nóng)民工自身關(guān)于檔案的認(rèn)識(shí)極為有限，并沒(méi)有樹(shù)立相關(guān)的意識(shí)。

　　3. 建立健全檔案管理的主要內(nèi)容

　　檔案資源管理和建設(shè)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，需要突出重點(diǎn)，多方面開(kāi)展建設(shè)，具體內(nèi)容主要包括加強(qiáng)人員素質(zhì)的'培養(yǎng)、完善檔案管理機(jī)制、健全檔案管理制度、加強(qiáng)信息化建設(shè)等。

　　相關(guān)部門應(yīng)以檔案行政主管部門為主，會(huì)同下級(jí)管理部門，以科學(xué)規(guī)劃、循序漸進(jìn)等為原則，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一部署。對(duì)仍處于空白的民生檔案的要盡快予以建立，已建立的要繼續(xù)完善。

　　隨著信息技術(shù)的普及，檔案管理信息化成為國(guó)家和社會(huì)信息化發(fā)達(dá)程度的重要標(biāo)志之一。信息技術(shù)迅速而全面地滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多個(gè)領(lǐng)域以及人類生活的各個(gè)方面，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響。隨著檔案信息量的不斷，應(yīng)建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的民生檔案信息管理系統(tǒng)，研究和制定一套通用的數(shù)據(jù)規(guī)范，堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)范，避免各自為政、互不兼容的情況發(fā)生。應(yīng)逐步建立諸如勞務(wù)輸出等檔案的專題數(shù)據(jù)庫(kù)。

　　總之，對(duì)于檔案管理，應(yīng)強(qiáng)化意識(shí)，健全制度，規(guī)范整理，電子歸檔，充分利用，服務(wù)為主。

人力資源管理制度14

　　一、考勤制度

　　1、工作時(shí)間：醫(yī)院實(shí)行五天工作制。

　　2、考勤管理：機(jī)關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負(fù)責(zé)排班考勤，人事股會(huì)同職能科室抽查考勤。

　　二、請(qǐng)假規(guī)定

　　（一）全院職工必須自覺(jué)遵守醫(yī)院關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，按規(guī)定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請(qǐng)假。

　　（二）請(qǐng)假規(guī)定

　　1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請(qǐng)休假必須提供書(shū)面請(qǐng)假申請(qǐng)，按相關(guān)準(zhǔn)假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，并于假前報(bào)人事股復(fù)核后方可生效；

　　2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請(qǐng)假的.，可及時(shí)通過(guò)電話向所在科室及人事股口頭請(qǐng)假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)；

　　3、準(zhǔn)假權(quán)限規(guī)定

　　（三）科以下人員請(qǐng)假規(guī)定：

　　1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負(fù)責(zé)人審批；

　　2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以內(nèi)的，由科室負(fù)責(zé)人簽署審核意見(jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，上報(bào)分管院長(zhǎng)簽署審批意見(jiàn)，報(bào)人事股登記備案；

　　3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管部門、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見(jiàn)后，報(bào)院長(zhǎng)審批，人事科登記備案；

　　4、請(qǐng)病假必須持有二級(jí)醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的疾病診斷證明書(shū)，按照審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當(dāng)理由提出請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請(qǐng)病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。

人力資源管理制度15

　　引言：

　　目前，我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國(guó)有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國(guó)有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的`多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對(duì)煤炭進(jìn)行深加工、深處理。

　　二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施

　　綜上可知，解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保障機(jī)制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能，改變社會(huì)管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著想，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預(yù)評(píng)價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強(qiáng)人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來(lái)看，我國(guó)大型煤炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國(guó)有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來(lái)看，國(guó)有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

　　結(jié)語(yǔ)：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。

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