部門績(jī)效考核方案15篇（通用）
為了確保事情或工作扎實(shí)開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編收集整理的部門績(jī)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
部門績(jī)效考核方案1
前不久，受一個(gè)人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營(yíng)銷的老總就目前銷售團(tuán)隊(duì)管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經(jīng)成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來(lái)的，銷售管理的經(jīng)歷.經(jīng)驗(yàn)都很豐富。多年來(lái)，銷售副總對(duì)銷售人員的考核與激勵(lì)，一直采用的是銷售收入提成制——?jiǎng)傞_始是一刀切的提點(diǎn)設(shè)置，后來(lái)為了刺激公司銷售收入目標(biāo)的達(dá)成.多條產(chǎn)品線的發(fā)展，還有針對(duì)性地采取了分段提成制.不同產(chǎn)品設(shè)置不同提點(diǎn)等，來(lái)激勵(lì)銷售人員完成目標(biāo)銷售額。
但隨著這幾年行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團(tuán)隊(duì)管理出了問題：
營(yíng)銷經(jīng)理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執(zhí)行力越來(lái)越差，公司制定的營(yíng)銷政策很難下達(dá)到渠道經(jīng)銷商.終端門店.消費(fèi)者；
銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長(zhǎng)水平都達(dá)不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個(gè)急性子，一聽銷售人員業(yè)績(jī)?cè)谙陆担R上就找來(lái)筆者這個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友，要他盡快協(xié)助銷售副總優(yōu)化銷售人員的績(jī)效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個(gè)充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現(xiàn)在銷售團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實(shí)都是出自于他這個(gè)管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺(tái)”的俗語(yǔ)來(lái)形象比喻。
有效的管理者和無(wú)效的管理者最大的區(qū)別就在于：前者能夠通過目標(biāo).組織.計(jì)劃.協(xié)調(diào).控制等管理手段來(lái)保證有效地執(zhí)行，進(jìn)而來(lái)保證團(tuán)隊(duì).組織目標(biāo)的達(dá)成。
當(dāng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力低下的時(shí)候，銷售副總在營(yíng)銷決策時(shí)就必須解決好“有效執(zhí)行”這個(gè)問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來(lái)，銷售副總有所感悟。朋友適時(shí)因勢(shì)利導(dǎo)，拋出了銷售隊(duì)伍出現(xiàn)的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團(tuán)隊(duì)管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來(lái)代替銷售團(tuán)隊(duì)管理
首先，有些營(yíng)銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團(tuán)隊(duì)管理的法寶，數(shù)年如一日不動(dòng)搖。
而在筆者看來(lái)，營(yíng)銷隊(duì)伍的“底薪+提成”，就是個(gè)體戶的“集中營(yíng)”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因?yàn)槲覀冇泄餐哪繕?biāo).有分工.有職責(zé).有長(zhǎng)期與短期的工作計(jì)劃，需要大量的協(xié)調(diào).培訓(xùn).溝通，還需要過程的`檢查與結(jié)果的考核。
所以團(tuán)隊(duì)管理一定是目標(biāo).組織.計(jì)劃.協(xié)調(diào).控制的集成體系，團(tuán)隊(duì)出了問題要看各個(gè)環(huán)節(jié)有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績(jī)效考核。
我們都知道，績(jī)效管理除了績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)外，還有績(jī)效計(jì)劃.績(jī)效輔導(dǎo).考核結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。“底薪+提成”是對(duì)銷售人員績(jī)效完成情況控制的一個(gè)維度：考核與結(jié)果應(yīng)用。即使是整個(gè)的績(jī)效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個(gè)人業(yè)績(jī)的管理方法與工具之一，其價(jià)值在于促進(jìn)組織和個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。
其次，要清楚地認(rèn)識(shí)到管理是有前提，有結(jié)構(gòu).有因果.成體系的。目標(biāo)管理不明確.組織分工不清晰合理.計(jì)劃不具備可操作性，就會(huì)導(dǎo)致后續(xù)的協(xié)調(diào)成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目標(biāo)管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績(jī)效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結(jié)構(gòu)關(guān)系，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員連自己的工作目標(biāo)都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責(zé)劃分不明確，包括職能職責(zé)以及虛擬的矩陣式的項(xiàng)目職責(zé)都不明確，就急于通過考核要結(jié)果，這明顯就犯了本末倒置的錯(cuò)誤，要清楚組織管理的問題是要先于績(jī)效考核的。
對(duì)考核的問題重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一聽銷售人員的績(jī)效不好，馬上想到的是考核設(shè)計(jì)出了問題，人力資源部應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對(duì)現(xiàn)狀.解決問題；而是推脫問題，轉(zhuǎn)移責(zé)任。
優(yōu)秀的管理者則是要持續(xù)地圍繞業(yè)務(wù)問題來(lái)提供解決方案。公司的老板顯然對(duì)這個(gè)問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級(jí)管理者的高度重視。那么，如何解決老板對(duì)績(jī)效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會(huì)有執(zhí)行。所以，在面對(duì)考核問題時(shí)，我們可以先成立一個(gè)跨職能的組織，比如公司的績(jī)效薪酬管理委員會(huì)，或者績(jī)效考核項(xiàng)目小組。
組織的主要成員可以做如下設(shè)置：
組長(zhǎng)——老板；
執(zhí)行組長(zhǎng)——人力資源管理負(fù)責(zé)人；
成員——銷售經(jīng)理.財(cái)務(wù)經(jīng)理，可視需要邀請(qǐng)1—2名優(yōu)秀的銷售代表參與。
同時(shí)，明確各崗位成員的職責(zé)，如組長(zhǎng)的職責(zé)就是審批項(xiàng)目工作計(jì)劃.審批公司銷售人員的績(jī)效薪酬方案.審批績(jī)效工資的發(fā)放；執(zhí)行組長(zhǎng)的職責(zé)，就是制定項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃.編制績(jī)效薪酬方案；成員里面財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，就是統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù).給出建議指標(biāo)的目標(biāo)值等。
值得一提的是，在成立績(jī)效考核的項(xiàng)目組后，一定要制定詳細(xì)的工作開展計(jì)劃，計(jì)劃中的每項(xiàng)工作要責(zé)任到人.明確完成時(shí)間。
一個(gè)好的績(jī)效考核項(xiàng)目計(jì)劃中的關(guān)鍵事件至少包括以下內(nèi)容：
組織問題調(diào)研與分析。項(xiàng)目成員一定要走訪銷售辦事處.訪談銷售經(jīng)理.訪問幾個(gè)重要的經(jīng)銷商.幾個(gè)典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現(xiàn)場(chǎng)；
召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)，公布項(xiàng)目計(jì)劃；
設(shè)計(jì)各崗位層級(jí)考核指標(biāo)及說明；
通過項(xiàng)目小組的溝通會(huì)確定各指標(biāo)的目標(biāo)值；
由人力資源部門牽頭，會(huì)同財(cái)務(wù)部門確定激勵(lì)措施；
組織銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，理解.消化公司的考核方案。
部門績(jī)效考核方案2
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.4專利獎(jiǎng)金
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
A 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
B 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
C 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
D 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的'新產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書，并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
E 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
4.3 專利獎(jiǎng)
專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個(gè)月內(nèi)
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
部門績(jī)效考核方案3
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對(duì)象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績(jī)效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績(jī)，工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績(jī)效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對(duì)員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的'5～10日考核上月績(jī)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評(píng)估等級(jí);
考核得分;
所需培訓(xùn)強(qiáng)度;
職位晉升;
崗位級(jí)別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計(jì)算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。
第12條、考核獎(jiǎng)懲，連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。
部門績(jī)效考核方案4
隨著公司的發(fā)展和管理的不斷深入，考核作為激勵(lì)員工、提升效率的重要手段，其設(shè)計(jì)也變得越來(lái)越重要。一個(gè)合理、公正、科學(xué)的績(jī)效考核方案能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)公司的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。然而，如何設(shè)計(jì)各部門績(jī)效考核方案，使績(jī)效考核發(fā)揮最大效用呢？下面，我們將從多個(gè)角度進(jìn)行分析。
一、績(jī)效考核的原則與標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核需要遵循一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以保證公平、公正、科學(xué)的考核結(jié)果。原則主要包括公開公正、全面量化、員工參與、激勵(lì)與發(fā)展四個(gè)方面。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以明確每個(gè)部門及崗位的具體工作內(nèi)容和任務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)完成情況、業(yè)務(wù)發(fā)展情況等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以確保考核的公正性和有效性。
二、考核周期與考核方法
合理的.考核周期對(duì)于績(jī)效考核至關(guān)重要。通常來(lái)說，考核周期不宜過長(zhǎng)或過短，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定，以避免 考核結(jié)果的滯后性和不準(zhǔn)確性。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同部門和崗位的性質(zhì)選擇合適的考核方法，如定性和定量考核、自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合等。對(duì)于特殊情況或突發(fā)事件，應(yīng)及時(shí)調(diào)整考核方法，以保證考核的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
三、與反饋
績(jī)效考核不僅是評(píng)估員工表現(xiàn)的過程，更是雙方溝通和反饋的過程。上級(jí)應(yīng)及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展和困難，提供必要的支持和指導(dǎo)。同時(shí)，員工應(yīng)了解自己的長(zhǎng)處和短處，不斷提高自身能力。雙方應(yīng)該通過定期或不定期的溝通反饋，確保考核的準(zhǔn)確性和公正性。這種溝通和反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)考核周期，使雙方在績(jī)效管理和個(gè)人成長(zhǎng)方面形成良性循環(huán)。
四、強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制
績(jī)效考核的最終目的是激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)和目標(biāo)，提高公司的整體績(jī)效。因此，在績(jī)效考核方案中應(yīng)強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制包括晉升、加薪、獎(jiǎng)金等，懲罰機(jī)制包括降級(jí)、調(diào)崗、解雇等。此外，還可以通過其他方式來(lái)強(qiáng)化激勵(lì)，如培訓(xùn)、發(fā)展計(jì)劃等。
五、全面覆蓋與協(xié)同合作
在設(shè)計(jì)各部門績(jī)效考核方案時(shí)，需要考慮到不同部門之間的協(xié)同合作，以確保整個(gè)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。績(jī)效考核方案應(yīng)覆蓋公司所有部門和崗位，不應(yīng)有遺漏和盲區(qū)。同時(shí)，不同部門之間的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相互協(xié)調(diào)，避免出現(xiàn)沖突和矛盾。只有這樣，才能使整個(gè)公司的績(jī)效管理形成一個(gè)有機(jī)整體，實(shí)現(xiàn)全面覆蓋與協(xié)同合作。
綜上所述，各部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)需要考慮多個(gè)因素和角度。在實(shí)踐中，應(yīng)遵循一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核周期和方法，注重績(jī)效溝通與反饋，強(qiáng)化激勵(lì)與約束機(jī)制，并關(guān)注全面覆蓋與協(xié)同合作。只有這樣，才能設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)、公正、有效的績(jī)效考核方案，使績(jī)效考核真正發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
部門績(jī)效考核方案5
第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè)。
3、反應(yīng)的'原則，即在考核完畢后，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
部門績(jī)效考核方案6
第一條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
第六條：考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情景和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為xx，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的.考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額xx萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額xx萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條：考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)xx次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
⒌員工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
部門績(jī)效考核方案7
摘要：
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問題等內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績(jī)效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證。績(jī)效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問題。如何在醫(yī)院后勤崗位開展績(jī)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢(shì)下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jī)效考核管理可以降低運(yùn)營(yíng)成本，通過采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢(shì)。后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績(jī)效提高，醫(yī)院的績(jī)效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理意義重大。
二、績(jī)效考核管理的內(nèi)涵
績(jī)效是指工作的成果，醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院的業(yè)績(jī)、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀反映。績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或考績(jī)，是對(duì)各崗位工作人員工作成果的考評(píng)，是針對(duì)各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)工作人員行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門主管或相關(guān)人員對(duì)職工的工作給予的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績(jī)效管理進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jī)效診斷評(píng)估：包括組織管理診斷，績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績(jī)效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績(jī)效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績(jī)效測(cè)評(píng)分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績(jī)效指導(dǎo)改善：針對(duì)模擬實(shí)施中的低績(jī)效問題給予改善；六是績(jī)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績(jī)效管理體系的建立
績(jī)效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績(jī)效管理體系,才可能基于績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施績(jī)效管理。完整的后勤崗位績(jī)效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系是后勤崗位績(jī)效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績(jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jī)效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定。績(jī)效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素。績(jī)效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗：笄趰徫豢?jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用。績(jī)效考核方法包括以下三類：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jī)效考核方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。績(jī)效考核方法的選擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法。考核者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jī)效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績(jī)效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績(jī)效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專人負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的.考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運(yùn)行3．后勤績(jī)效考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)體系。績(jī)效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。后勤績(jī)效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對(duì)后勤績(jī)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理最終的目的是為提高單位的績(jī)效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績(jī)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jī)效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績(jī)效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。經(jīng)常出現(xiàn)的一類原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績(jī)效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作，對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考核結(jié)果的公平和公正性。對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績(jī)效考核的公正性，定期公布績(jī)效考核的結(jié)果、進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績(jī)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。
部門績(jī)效考核方案8
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)展的定期考評(píng)，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我治理，提高工作績(jī)效，開掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)立一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績(jī)效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)展的定期考評(píng)，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極擔(dān)當(dāng)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評(píng)議)
2、根底力量考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)星級(jí)效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工效勞行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效治理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的效果
1、識(shí)別出出色的品德和出色的績(jī)效，識(shí)別出較差的品德和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品德和績(jī)效水平并供應(yīng)建立性的反應(yīng)，讓銷售人員清晰公司對(duì)他工作的'評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫忙治理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績(jī)效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
部門績(jī)效考核方案9
一、背景
隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，對(duì)部門的管理和運(yùn)營(yíng)要求也越來(lái)越高。為了提高部門的工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，制定一套合理的方案顯得尤為重要。通過此方案，將實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作成果的有效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。
二、目標(biāo)
本方案旨在為部門內(nèi)部建立一套公正、客觀、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作質(zhì)量等多方面的指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。
三、考核原則
1.公平公正：所有參與考核的.員工都將遵循公平公正的原則，避免任何形式的偏見和歧視。
2.量化指標(biāo)：考核指標(biāo)將以可量化的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，避免主觀評(píng)價(jià)。
3.定期評(píng)估：績(jī)效考核將定期進(jìn)行，一般以季度或半年度為單位，確保及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn)。
4.透明公開：考核結(jié)果將及時(shí)公布，接受全體員工的監(jiān)督。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1.工作量：根據(jù)員工完成的工作量進(jìn)行評(píng)估，包括工作時(shí)長(zhǎng)、工作完成數(shù)量、工作完成質(zhì)量等方面。
2.工作效率：根據(jù)員工完成工作的速度和時(shí)間進(jìn)行評(píng)估，包括工作效率、工作質(zhì)量、按時(shí)完成任務(wù)等方面。
3.工作質(zhì)量：根據(jù)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括客戶滿意度、工作準(zhǔn)確率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。
4.其他指標(biāo)：可根據(jù)部門特點(diǎn)和工作需要設(shè)立其他評(píng)估指標(biāo)，如創(chuàng)新性、領(lǐng)導(dǎo)力等。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1.：績(jī)效考核結(jié)果將直接影響員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)考核結(jié)果分配績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。
2.晉升機(jī)制：績(jī)效考核結(jié)果可作為員工晉升的參考依據(jù)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予晉升機(jī)會(huì)和更高的薪酬待遇。
3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)。
4.調(diào)整崗位：對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，可考慮調(diào)整工作崗位或給予轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的潛力和提高部門整體工作效率。
六、實(shí)施步驟
1.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)部門特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求，制定詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.培訓(xùn)員工：對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)和宣傳，確保員工了解考核的目的和方法。
3.定期收集數(shù)據(jù)：各部門定期收集相關(guān)數(shù)據(jù)，確保績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。
4.定期考核：按照既定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，并給予全體員工反饋和建議。
5.結(jié)果公布：將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體員工的監(jiān)督和反饋。
6.反饋與改進(jìn)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)存在的問題進(jìn)行反饋和改進(jìn)，以提高部門整體工作效率。
七、總結(jié)
本部門績(jī)效考核方案旨在通過量化指標(biāo)和定期評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作成果的有效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。通過公平公正的原則、量化指標(biāo)的運(yùn)用、定期評(píng)估的實(shí)施以及反饋與改進(jìn)的機(jī)制，我們將努力打造一個(gè)高效、團(tuán)結(jié)、積極向上的團(tuán)隊(duì)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，我們也歡迎全體員工提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的績(jī)效考核方案。
部門績(jī)效考核方案10
目標(biāo)管理
一、企業(yè)目標(biāo)管理目的
以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo)，進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化，推動(dòng)全員目標(biāo)管理，將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位，確保目標(biāo)和措施落地，實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo)，通過全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。
二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級(jí)目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo)，確定企業(yè)中、長(zhǎng)、短目標(biāo)，并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。
2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位，將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化，構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系，上下級(jí)目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過程管理
目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲
對(duì)目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況，看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程，從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí)，對(duì)出現(xiàn)異常及時(shí)處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖：
圖1—1目標(biāo)管理流程圖
三、目標(biāo)管理組織體系
1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：廠長(zhǎng)
副組長(zhǎng)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職
成員：各部門負(fù)責(zé)人
2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組
組長(zhǎng)：分管企管副廠長(zhǎng)
副組長(zhǎng)：企管科科長(zhǎng)
組員：目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組
3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作，包括部門指標(biāo)分解、溝通、績(jī)效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。
四、目標(biāo)的確定和分解
企業(yè)目標(biāo)等級(jí)分為三級(jí)，一級(jí)目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等；二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo)，主要包括一級(jí)目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容；三級(jí)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級(jí)目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。
1、企業(yè)年度總體目標(biāo)（一級(jí)目標(biāo)）
根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績(jī)效考核要求，構(gòu)建一級(jí)（即企業(yè)級(jí)）目標(biāo)體系，包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體，經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。
2、二級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系
二級(jí)目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級(jí)目標(biāo)體系，構(gòu)建二級(jí)（即部門級(jí)）考核指標(biāo)體系，要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級(jí)目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確，可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng)，由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審，企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。
3、三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系
各部門根據(jù)部門二級(jí)目標(biāo)，結(jié)合部門人員職責(zé)分工，將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員，構(gòu)建企業(yè)三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系（員工級(jí)），做為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，同時(shí)將三級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。
五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標(biāo)制訂：各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃，并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后，于12月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組，目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后，組織制定年度目標(biāo)。
2、半年度目標(biāo)修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況，針對(duì)不適宜的`目標(biāo)提出優(yōu)化意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，6月
25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。
六、目標(biāo)實(shí)施
1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo)，認(rèn)真制定工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，對(duì)重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡，將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況，實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案，逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。
七、目標(biāo)的檢查診斷與考核
1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段，企業(yè)一級(jí)目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任，組織有關(guān)人員對(duì)企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷，并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題，企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。
2、
廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級(jí)目標(biāo)診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對(duì)照，收集情況，形成書面調(diào)查記錄，做好診斷前的準(zhǔn)備工作。
3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施，具體考核方案見本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績(jī)效的措施
1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵
目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)，從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo)，只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。
2、全員參與、上下同欲
目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商，構(gòu)建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng)造性，如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾，目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派，目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)，任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成，都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評(píng)估，嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo)，逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論，對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量高、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰，真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績(jī)效考核實(shí)施方案
部門績(jī)效考核方案11
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上下級(jí)管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jī)效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)員工工作的。指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的.機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
（一）考核期：
以月份為期限
（二）考核內(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jī)效考核考評(píng)表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對(duì)于具體的項(xiàng)目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評(píng)結(jié)束后，各部門對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。
（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對(duì)下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門績(jī)效考核方案12
摘要：精細(xì)化管理是一種先進(jìn)的管理方式，醫(yī)院后勤部門通過在績(jī)效考核中采用精益化管理方式，設(shè)置了一套多元化管理模式，建立了全面的績(jī)效考核體系，以此來(lái)提高醫(yī)院的工作效率、提高醫(yī)院設(shè)備利用率、病房周轉(zhuǎn)率、有效降低了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，讓醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則、醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題三大方面展開討論，對(duì)醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核精益化管理問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述。
關(guān)鍵詞：行政后勤 績(jī)效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對(duì)醫(yī)院行政后勤進(jìn)行績(jī)效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發(fā)揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫(yī)院即將面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以此來(lái)提高醫(yī)院的綜合實(shí)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院設(shè)定的管理目標(biāo)。精益化管理是一種以工作效率為關(guān)注焦點(diǎn)的管理工具，它致力于減少浪費(fèi)，降低成本。對(duì)于醫(yī)院行政后勤的績(jī)效考核工作來(lái)說，應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的考核方式及流程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)行政后勤工作的發(fā)展特點(diǎn)及管理要素來(lái)設(shè)定多元化模式，并統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)做出準(zhǔn)確的決策。同時(shí)，還要將考核指標(biāo)細(xì)化，嚴(yán)格貫徹到工作當(dāng)中，讓后勤工作人員按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行。
總的來(lái)說，醫(yī)院行政后勤工作中績(jī)效考核的精益化管理是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)為基礎(chǔ)的管理工作，我們應(yīng)抓住醫(yī)院績(jī)效管理中的重要指標(biāo)，對(duì)影響醫(yī)院行政后勤工作效率及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的要素進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控，及時(shí)掌握正確的信息，使醫(yī)院考核制度更加完善，更加規(guī)范。
二、醫(yī)院行政后勤精益化管理的原則
1.堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核的精益化可持續(xù)發(fā)展
隨著醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，對(duì)于后勤服務(wù)的管理要求也持續(xù)提高，精益化管理不僅僅是針對(duì)行政后勤工作流程來(lái)站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時(shí)堅(jiān)持以“誠(chéng)、勤、嚴(yán)、精”為醫(yī)院后勤文化，在醫(yī)院的整個(gè)后勤工作過程中實(shí)施規(guī)范化管理，在醫(yī)院的后勤服務(wù)中達(dá)成全方位的可持續(xù)發(fā)展，全面改善醫(yī)院行政后勤服務(wù)的質(zhì)量及效率，讓醫(yī)院后勤工作更加有效、更加精細(xì)。
2.以節(jié)能減排的方式來(lái)優(yōu)化醫(yī)院后勤精細(xì)化管理制度
醫(yī)院作為一種以服務(wù)為主的公益性機(jī)構(gòu)，應(yīng)大力開展節(jié)能減排工作，其開展效果會(huì)直接影響整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行成本及在職醫(yī)護(hù)員工的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在醫(yī)院的后勤績(jī)效考核工作中應(yīng)以細(xì)節(jié)為出發(fā)點(diǎn)，從細(xì)節(jié)的`角度對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，從細(xì)節(jié)中改善后勤服務(wù)質(zhì)量，努力提高后勤服務(wù)質(zhì)量。
三、醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理中應(yīng)注意的問題
1.應(yīng)加強(qiáng)精益化管理人員與后勤工作者的溝通
精細(xì)化績(jī)效考核工作是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，因此在醫(yī)院內(nèi)部開展精益化績(jī)效考核工作不能急于求成，應(yīng)充分與醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)勤工作人員進(jìn)行溝通，使績(jī)效考核方案得到被考核人的認(rèn)可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應(yīng)為相關(guān)人員講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體要求及內(nèi)涵，在員工之間形成一切用數(shù)據(jù)說話的理念，盡量避免人為因素的影響。
2.將后勤精益化管理與績(jī)效考核工作相結(jié)合
醫(yī)院后勤工作的績(jī)效考核管理涉及到很多方面，除了經(jīng)濟(jì)考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標(biāo)非常具體化，因此針對(duì)性也非常強(qiáng)，它必須在后勤部門的每月績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)。只有精益化管理與后勤部門的績(jī)效考核工作有效地結(jié)合在一起，考核工作才會(huì)真正有效，其執(zhí)行力才會(huì)真正得到提升，責(zé)任也能切實(shí)地落實(shí)到具體的人頭上。
3.后勤績(jī)效管理工作應(yīng)得到醫(yī)院管理人員的支持
只有得到各層級(jí)管理人員的大力支持。醫(yī)院的后勤績(jī)效考核工作方可順利開展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視，特別是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，決定了醫(yī)院后勤績(jī)效考核工作的成敗，因此，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員必須充分發(fā)揮自身人格魅力，為醫(yī)院的績(jī)效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極支持后勤績(jī)效考核的精益化管理工作，帶領(lǐng)基層員工配合績(jī)效考核工作的進(jìn)行。
4.同步后勤工作人員之間的績(jī)效考核
將精益化管理方式應(yīng)用于后勤部門考績(jī)效考核工作時(shí)，每個(gè)人之間的考核結(jié)果都會(huì)存在一定的差距，尤其對(duì)一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)難度較大，但是員工之間不可能完全不進(jìn)行合作，任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要人與人之間的合作，因此績(jī)效考核方式必須朝著細(xì)化式管理的方向發(fā)展。只有建立一個(gè)高效、運(yùn)行良好的績(jī)效考核體系，才能保證醫(yī)院后勤績(jī)效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網(wǎng)絡(luò)信息化績(jī)效考核手段
醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)現(xiàn)代化醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及響應(yīng)的整體化信息平臺(tái)，并將其覆蓋至醫(yī)院內(nèi)部的所有工作環(huán)節(jié)中，同時(shí)包括醫(yī)院行政后勤部門的績(jī)效考核工作。除此之外，還應(yīng)在這個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上最大程度實(shí)現(xiàn)所有資源及信息的共享，包括每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)及結(jié)果，努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、精確化，最大程度地滿足績(jī)效考核工作在數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)處理中的需求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上可知，將精益化管理方式應(yīng)用至醫(yī)院后勤部門的績(jī)效考核工作中，可以幫助醫(yī)院快速、高效地推動(dòng)流程改善，落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)管理工作的核心制度，使醫(yī)院后勤部門的管理工作更加精細(xì)，更加高效，是醫(yī)院管理滿足現(xiàn)代化需求、朝現(xiàn)代信息化發(fā)展的重要途徑。
部門績(jī)效考核方案13
本公司實(shí)行“內(nèi)企業(yè)家”式的項(xiàng)目管理模式，項(xiàng)目被正式立項(xiàng)后，公司將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項(xiàng)目管理模式，即各項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)于一個(gè)內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人，具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)管項(xiàng)目的人、財(cái)、物各類資源，與公司公擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書，對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評(píng)審，立項(xiàng)申請(qǐng)人即成為項(xiàng)目經(jīng)理，公司按評(píng)審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項(xiàng)目進(jìn)展，確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成，在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jī)效工資(60%月薪)+獎(jiǎng)罰額”。企業(yè)績(jī)效考核管理辦法其中，績(jī)效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押，待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任
項(xiàng)目經(jīng)理須按照評(píng)審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào)，確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
權(quán)限
(1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán)，統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。
(2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。
(3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
責(zé)任
(1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。
(2)風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，并制定應(yīng)對(duì)方案。
(3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析，努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。
(4)團(tuán)隊(duì)組織管理，進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)，建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，實(shí)施績(jī)效管理，做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。
(5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo)，控制項(xiàng)目的成本。
(6)其他雙方約定的事項(xiàng)。
四、考核的主要內(nèi)容
項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
該項(xiàng)目的`成本管理(有無(wú)超過預(yù)算)
該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)
項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年，有些項(xiàng)目在半年到一年，甚至更長(zhǎng)。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成，按照項(xiàng)目管理的過程控制思路，必須對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)
該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)
五、考核辦法
考核實(shí)施部門
項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。
考核實(shí)施
考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。
(1)項(xiàng)目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況，保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。
(2)項(xiàng)目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評(píng)相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。
六、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定
公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效顯著的事項(xiàng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)：
(1)榮獲國(guó)家、省市科技獎(jiǎng)項(xiàng)的，獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)～10萬(wàn)元。
(2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售，從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。
公司將根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實(shí)，給予項(xiàng)目經(jīng)理100～300元/次項(xiàng)處罰。
(2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的，每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的，扣除一個(gè)月的績(jī)效工資。
(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的，項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，績(jī)效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項(xiàng)說明
公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對(duì)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項(xiàng)目無(wú)法達(dá)成時(shí)，則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
為了貫徹執(zhí)行公司績(jī)效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績(jī)效與部門的績(jī)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jī)效考核制度，特制定部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
2完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。
2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。
4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理最終績(jī)效受部門整體考核結(jié)果的影響。
5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
6可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，從而客觀公平地測(cè)評(píng)各部門業(yè)績(jī)大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對(duì)各部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績(jī)效。
五、考核方式
1采用月度考核制，每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績(jī)效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。
2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。
3各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
4各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標(biāo)。
5人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報(bào)私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評(píng)分辦法
1績(jī)效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。
2對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí)，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。
3對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。
4對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。
5對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。
6本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%，其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。
7當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的，董事長(zhǎng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jī)效分?jǐn)?shù)。
8績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算
1部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%
2其它部門評(píng)分＝各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%
3部門經(jīng)理綜合的績(jī)效分?jǐn)?shù)＝部門評(píng)分＋其它部門評(píng)分
9績(jī)效考核的管理
1績(jī)效分?jǐn)?shù)在5分以上，可享受400元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
2績(jī)效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間，可享受300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
3績(jī)效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間，可享受200元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
4績(jī)效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間，可享受100元的績(jī)效獎(jiǎng)金。
5績(jī)效分?jǐn)?shù)在5分以下不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
七、其它事項(xiàng)
1公司的績(jī)效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。
3考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長(zhǎng)、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無(wú)關(guān)人員。
部門績(jī)效考核方案14
一、行政后勤部門績(jī)效分配現(xiàn)狀
長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認(rèn)識(shí)和肯定，臨床科室認(rèn)為行政后勤部門工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這也導(dǎo)致績(jī)效分配方案中將行政管理部門的績(jī)效水平相對(duì)偏低。除此之外，行政管理部門的績(jī)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門自己的能力很難對(duì)每個(gè)崗位的任職要求、工作責(zé)權(quán)、工作內(nèi)容、工作難度進(jìn)行評(píng)估及管理，因此也無(wú)法準(zhǔn)確設(shè)定出合理的崗位等級(jí)，績(jī)效辦無(wú)法配套對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效。
(二)崗位績(jī)效考核指標(biāo)難于確定
現(xiàn)目前員工個(gè)人的崗位績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，即根據(jù)年終填寫的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內(nèi)部評(píng)議出個(gè)人考核等級(jí)，但由于沒有制定定量的崗位績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果主要還是依靠考評(píng)者的主觀印象，難免會(huì)讓員工對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)爭(zhēng)議。
(三)未實(shí)院科二級(jí)分配
行政后勤部門的目標(biāo)考核是到部門，而員工個(gè)人績(jī)效是績(jī)效辦根據(jù)分配參數(shù)直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標(biāo)考核并未與個(gè)人績(jī)效分配完全掛鉤。科室負(fù)責(zé)人無(wú)法通過崗位工作的業(yè)績(jī)及質(zhì)量考核導(dǎo)向至個(gè)人績(jī)效分配，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門績(jī)效考核分配體系設(shè)計(jì)
(一)行政后勤部門績(jī)效分配的思路
為了調(diào)動(dòng)行政后勤部門工作人員的積極性，績(jī)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jī)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊(duì)伍的培養(yǎng)以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績(jī)效分配方案擬構(gòu)建以個(gè)人能力系數(shù)為基礎(chǔ)的固定績(jī)效、及以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)的變動(dòng)績(jī)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jī)效由績(jī)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jī)效由績(jī)效辦根據(jù)部門的崗位數(shù)以及崗位系數(shù)(與人力資源管理部設(shè)定的崗位等級(jí)相關(guān))、再結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果核算出一次分配額下發(fā)至各部門，部門負(fù)責(zé)人再通過工作量賦值及個(gè)人考核制度，對(duì)其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jī)效核算及分配
員工的職稱、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì)影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻(xiàn)程度，考慮到職稱、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的.職業(yè)規(guī)劃過程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數(shù)=職稱系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+學(xué)歷系數(shù)*系數(shù)權(quán)重+院齡系數(shù)*系數(shù)權(quán)重。個(gè)人能力績(jī)效由醫(yī)院績(jī)效辦根據(jù)當(dāng)月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jī)效=員工個(gè)人能力系數(shù)*行政績(jī)效基數(shù)。
2、部門崗位績(jī)效核算及分配
(1)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)
在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“因事設(shè)崗”而非“因人設(shè)崗”的原則。首先由人力資源部根據(jù)醫(yī)院組織規(guī)模及構(gòu)架、編制限額等來(lái)設(shè)計(jì)行政后勤部門的崗位類別，即可以設(shè)置辦事員、科員、主辦科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副院級(jí)、正院級(jí)這九級(jí)崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運(yùn)用知識(shí)、技能、責(zé)任、自主性、工作強(qiáng)度這5個(gè)評(píng)價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類別，其中科級(jí)及以下的崗位評(píng)價(jià)可根據(jù)工作需要定期(建議1年)組織專家組進(jìn)行評(píng)價(jià)并動(dòng)態(tài)調(diào)整。績(jī)效辦公室可根據(jù)崗位等級(jí)確定對(duì)應(yīng)的崗位績(jī)效系數(shù)，設(shè)置原則即根據(jù)《重慶市公立醫(yī)院薪酬制度改革》文件精神，先設(shè)置正院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位績(jī)效系數(shù)，合理調(diào)整崗位級(jí)差，進(jìn)而測(cè)算出每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)。
(2)修正標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效系數(shù)
由于不同的行政后勤部門會(huì)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責(zé)與臨床部門的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據(jù)，將標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮10%x20%，如醫(yī)務(wù)處和護(hù)理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)上上浮5%，如黨辦、院辦、財(cái)務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設(shè)備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)計(jì)算，如工會(huì)、紀(jì)委辦、審計(jì)處、保衛(wèi)科、后勤處等；如部門崗位職責(zé)基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)下浮5%計(jì)算，如離退休科。
(3)部門崗位績(jī)效的一次分配額核算
行政后勤某部門崗位績(jī)效一次分配額=∑修正崗位系數(shù)*行政后勤系列的平均績(jī)效基數(shù)*目標(biāo)考核分值/100在精細(xì)化崗位管理?xiàng)l件下，每個(gè)部門的崗位類別和崗位數(shù)量都是經(jīng)過人事部門科學(xué)論證而確認(rèn)的，除非部門因工作職責(zé)發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門的標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、產(chǎn)假、病假等長(zhǎng)期不在崗的情況，其崗位系數(shù)應(yīng)繼續(xù)保留至科室。這樣，科室負(fù)責(zé)人就可以通過對(duì)所保留崗位績(jī)效的二次分配來(lái)補(bǔ)償其他人承擔(dān)該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現(xiàn)“多勞多得”的績(jī)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門崗位績(jī)效一次分配額的核算中引入了目標(biāo)考核，通過將部門目標(biāo)考核結(jié)果直接與績(jī)效掛鉤的方式，促進(jìn)醫(yī)院各部門管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門崗位績(jī)效的二次分配
績(jī)效辦將部門崗位績(jī)效一次分配額下至各部門負(fù)責(zé)人，允許部門根據(jù)內(nèi)部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評(píng)估體系，對(duì)每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應(yīng)的點(diǎn)值。當(dāng)上級(jí)主管部門及醫(yī)院下達(dá)的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔(dān)了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jī)效點(diǎn)值相應(yīng)增加；當(dāng)崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jī)效點(diǎn)值應(yīng)重新調(diào)整。最后，部門經(jīng)改小組可以用當(dāng)月該部門的崗位績(jī)效總額除以其每個(gè)崗位績(jī)效點(diǎn)值總和，確定其績(jī)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎(chǔ)的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì)更好，體現(xiàn)了“多勞多得”的分配導(dǎo)向；而且在主動(dòng)承受工作的過程中，科室可加上對(duì)工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
三、創(chuàng)新行政后勤部門員工績(jī)效體系的建議
本文對(duì)醫(yī)院職能部門績(jī)效體系有了創(chuàng)新，將“多勞多得”體現(xiàn)到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì)遇到以下的難題：一是一次分配中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)的修正，必然會(huì)導(dǎo)致部門之間的績(jī)效梯度不一樣，影響部門之間和諧關(guān)系；二是對(duì)二次分配中崗位工作內(nèi)容的賦值，部門內(nèi)部要采用頭腦風(fēng)暴，運(yùn)用較為科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，兼顧公平性、激勵(lì)性以及工作的質(zhì)量，如果評(píng)價(jià)不客觀也會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對(duì)以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導(dǎo)層支持
行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持。一旦醫(yī)院黨委認(rèn)可其績(jī)效方案的導(dǎo)向性，中層干部就應(yīng)明確其政治站位，認(rèn)可績(jī)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內(nèi)所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見征集并最終得到集體認(rèn)可。這樣可避免部門內(nèi)部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jī)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保績(jī)效體系的可操作性
由于醫(yī)院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責(zé)不斷改進(jìn)和完善，崗位職責(zé)也會(huì)有所調(diào)整。因此，人事部門需定期對(duì)變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評(píng)價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jī)效與實(shí)際崗位類別及數(shù)量相符；科室也需要對(duì)崗位內(nèi)涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保員工的工作強(qiáng)度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現(xiàn)。
部門績(jī)效考核方案15
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號(hào)）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jī)效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對(duì)象和內(nèi)容
（一）單位考核
1、對(duì)象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國(guó)有林場(chǎng)）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成。
（二）工作人員考核
1、對(duì)象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、自身建設(shè)（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評(píng)價(jià)（30分）
（1）社會(huì)測(cè)評(píng)（20分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)單位涉及的服務(wù)對(duì)象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測(cè)評(píng)、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（10分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國(guó)有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對(duì)單位的總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。
單位績(jī)效考核細(xì)則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、共性項(xiàng)目（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對(duì)工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評(píng)價(jià)（30分）
（1）社會(huì)測(cè)評(píng)（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)工作人員涉及的服務(wù)對(duì)象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測(cè)評(píng)、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，年終根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果予以打分。
工作人員績(jī)效考核細(xì)則表（見附表二）。
四、加分及否決項(xiàng)
（一）加分項(xiàng)
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對(duì)社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分，不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。
（二）否決項(xiàng)
1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的，社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評(píng)的`；
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
五、考核等次和結(jié)果運(yùn)用
（一）單位考核
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。
2、被評(píng)為先進(jìn)單位的，通報(bào)表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金1000元；達(dá)標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金700元；不達(dá)標(biāo)的，通報(bào)批評(píng)，取消績(jī)效考核獎(jiǎng)，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報(bào)表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求
為了確保績(jī)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：莊慶平、宋月春
副組長(zhǎng)：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作。
績(jī)效考核工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jī)效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績(jī)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
【部門績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：
部門績(jī)效考核方案06-09
采購(gòu)部門績(jī)效考核方案01-26
銷售部門的績(jī)效考核方案03-31
部門績(jī)效考核分配方案12-27
部門人員績(jī)效考核方案01-28
銷售部門績(jī)效考核方案04-20
技術(shù)部門績(jī)效考核方案11-27
部門績(jī)效考核分配方案通用03-24